نحوه استخدام و استخدام بهترین کارمندان
آیا می خواهید یک نیروی کار برتر را استخدام و استخدام کنید؟ این چک لیست برای استخدام کارکنان به شما کمک می کند سیستم خود را برای استخدام سیستم خود، که آیا اولین کارمند شما یا یکی از بسیاری از کارکنان است که شما استخدام، سیستم شما. این چک لیست به شما کمک می کند پیگیری تلاش های استخدام خود را دنبال کنید.
این چک لیست استخدام، هر دو استخدام و روند استخدام و پیشرفت در استخدام را به مدیر استخدام ارتباط می دهد .
نظرات و پیشنهادات شما برای بهبود این چک لیست برای استخدام کارمندان خوش آمدید.
چک لیست برای استخدام کارمندان
- نیاز به موقعیت جدید یا جایگزین را تعیین کنید.
- فکر کنید خلاقانه در مورد چگونگی انجام کار بدون اضافه کردن کارکنان (بهبود فرایندها، از بین بردن کارهایی که لازم نیست انجام دهید، تقسیم کار متفاوت و غیره).
- برگزاری یک جلسه برنامه ریزی استخدام با استخدام کننده، رهبر منابع انسانی، مدیر استخدام و، به طور بالقوه، یک همکار یا مشتری داخلی.
- الزامات کلیدی مورد نیاز برای موقعیت و شرایط ویژه، ویژگی ها، ویژگی ها و تجربه ای که در یک نامزد مورد نظر دارید، ایجاد و اولویت بندی کنید. (این به بخش انسانی من کمک می کند که آگهی طبقه بندی شده را بنویسد؛ پست شغل را آنلاین و در وب سایت خود بگذارد و صفحه نمایش در نتیجه برای مصاحبه های احتمالی نامزد شود).
- با کمک اداره منابع انسانی، شرح شغل برای موقعیت را شرح دهید.
- محدوده حقوق و دستمزد برای موقعیت را تعیین کنید.
- تصمیم بگیرید که آیا بخش می تواند به استخدام یک کارمند برای پر کردن جایگاه بپردازد.
- پست خود را به صورت داخلی در تابلوهای کار فرصت های شغلی خود را در ناهار خوری خود و در داخل اینترانت شرکت خود را برای یک هفته. اگر پیش بینی می کنید که یک نامزد داخلی واجد شرایط برای موقعیت پیدا کرده اید، در این پست اعلام کنید که در همان زمان موقعیت خارج را تبلیغ می کنید.
- یک ایمیل تمام شرکت ارسال کنید تا کارکنان را مطلع کنید که موقعیت ارسال شده است و شما کارمندان خود را استخدام کرده اید.
- همه اعضای کارکنان باید نامزدان داخلی با استعداد، واجد شرایط و متنوع را تشویق کنند تا برای این موقعیت درخواست دهند. (اگر شما سرپرست استخدام هستید، به عنوان یک حسن نیت، اجازه دهید که سرپرست فعلی می داند اگر شما با کارمند گزارشگری خود صحبت می کنید.)
- داوطلبان داخلی علاقه مند درخواست برنامه موقعیت داخلی را تکمیل می کنند.
- برنامه ریزی مصاحبه را برای نامزدهای داخلی با سرپرست استخدام، مدیر ناظر استخدام یا مشتری موقعیت و HR. (در همه موارد، به کاندیداها بگویید که جدول زمانی شما پیش بینی می کنید که مصاحبه انجام شود.)
- مصاحبه ها را با هر مصاحبه کننده انجام دهید تا نقش خود را در روند مصاحبه روشن کنید. ( تناسب فرهنگی ، مدارک فنی، پاسخگویی به مشتری و دانش، از چندین مسئولیت غربالگری است که شما ممکن است مصاحبه شونده ها را در نظر داشته باشید.)
- مصاحبه کننده ها فرم ارزیابی شغلی را پر می کنند.
- اگر نامزد داخلی برای موقعیت انتخاب نشده باشد، اطمینان حاصل کنید که به طور واضح با متقاضیان ارتباط برقرار کرده اید که آنها انتخاب نشده اند. هر گاه امکان پذیر است، بازخوردی را فراهم کنید که به کارکنان کمک می کند تا مهارت و شایستگی خود را توسعه دهند. از این بازخورد به عنوان فرصتی برای کمک به کارمند برای ادامه کار خود استفاده کنید .
- اگر یک نامزد داخلی برای موقعیت انتخاب شده باشد، پیشنهاد شغلی نوشته شده را که شامل شرح شغل جدید و حقوق و دستمزد باشد، تهیه کنید.
- با یک سرپرست کنونی کاندیدای داخلی موافقت کنید که یک جدول زمانبندی انتقال داشته باشد.
- اگر یک بازوی داخلی ایجاد کرده اید، دوباره شروع کنید.
- پایان جستجو
- اگر نامزد های داخلی واجد شرایط نباشد، جستجوی خود را به کاندیداهای خارجی گسترش دهید، اگر موضع خود را به صورت همزمان تبلیغ نکنید. سابقه نامزدی شما متقاضیان متنوع را بسازید.
- اطلاعات مربوط به اطلاعات مربوط به موقعیت موجود در صنعت و به هر یک از دوستان و همکاران اجتماعی و دنیای واقعی کارکنان را از طریق متن سخن از دهان پخش کنید.
- شبکه و ارسال کار در سایت های رسانه های اجتماعی آنلاین مانند توییتر و LinkedIn . از کارکنان خود بخواهید موقعیت را از طریق شبکه های اجتماعی آنلاین خود تبلیغ کنند.
- یک آگهی طبقه بندی شده در روزنامه های آنلاین و آفلاین را با تحویل تحویل بپردازید که یک استینۀ کاندید متنوع ایجاد می کند.
- استخدام آنلاین آگهی طبقه بندی شده را در صفحات مشاغل و وب سایت های وابسته به روزنامه ها از جمله وب سایت شرکت استخدام شرکت خود قرار دهید.
- پست را در وب سایت های انجمن حرفه ای پست کنید.
- با مراکز حرفه ای دانشگاه صحبت کنید و در روزهای شغلی شرکت کنید.
- با سازمان های کمک موقت تماس بگیرید.
- راه های دیگر بالقوه برای پیدا کردن یک استعداد واجد شرایط کاندیداها برای هر موقعیتی، به پیش بروید.
- از طریق تلاش های استخدام شما، شما مجموعه ای از نامزدها را توسعه داده اید. مردم برای کار باز خود درخواست می کنند. این که آیا شما قبل از باز کردن شغل یک داوطلب نامزد ایجاد کرده اید یا از ابتدا برای یک کارمند به دنبال یک کارمند هستید، ایجاد واحدهای واجد شرایط نامزدها بسیار مهم است.
- برای دریافت تأیید رزومه، به هر متقاضی ارسال کنید. به سادگی دریافت درخواست خود را تأیید کنید. اظهارات دیگر را نگذارید. (واجد شرایط بودن بعضی از موارد ذکر شده در زمانی که کارفرمایان محبوب بودند، اما شما را به احتمال مشکالت قانونی در جاده می اندازند: "اگر نامزد مطابقت خوبی با موقعیت شما باشد، نسبت به سایر متقاضیان شما، با آنها را به برنامه مصاحبه اختصاص داده و در غیر اینصورت، برنامه / رزومه خود را برای یک سال در مواردی که فرصت های دیگر ایجاد می شود، حفظ کنید.)
- هنگامی که تعدادی از متقاضیان برای موقعیت را توسعه داده اید، صفحه نمایش رزومه ها و / یا درخواست ها را بر اساس شرایط و معیارهای اولویت بندی شده تعیین می کند. توجه داشته باشید که رزومه کاری را پوشش می دهد زیرا شما کارمندان بالقوه را نمایش می دهید.
- یک لیست کوتاه از متقاضیان را پس از استخدام مدیر و کارکنان منابع انسانی بررسی برنامه های دریافت شده آنها را برای یک کار خاص ایجاد کنید.
- فهرست تلفنهای همراه فهرست نامزدهای انتخاباتی که اطلاعات مربوط به آنها مناسب است با موقعیت. در صورتی که درخواست نشده باشد، با الزامات اعلام شده ، الزامات حقوق و دستمزد نامزد تعیین شود. (توجه داشته باشید که تعداد فزاینده ای از حوزه های قضایی در سراسر آمریکا این عمل غیرقانونی را انجام می دهند، بنابراین قوانینی را که در آن کار می کنید می دانید).
- برای مصاحبه اول با سرپرست استخدام و نماینده منابع انسانی یا شخصا یا از طریق تلفن، کاندیداهای واجد شرایط برنامه ریزی شده، که حقوق و دستمزد شما نیاز به پرداخت هزینه دارد. در همه موارد، به کاندیداها بگویید که جدول زمانی که پیش بینی می کنید روند مصاحبه انجام شود.
- پس از ورود به مصاحبه از نامزدی بپرسید که درخواست رسمی شغل خود را پر کند .
- کاندیدای کتبی از توصیف شغلی را برای بررسی به کاندیداتوری بدهید.
- برگزاری مصاحبه های غربالگری که طی آن کاندید مورد ارزیابی قرار می گیرد و فرصتی برای یادگیری در مورد سازمان شما و نیازهای شما دارد.
- برای هر کاندید مصاحبه کننده، فرم ارزشیابی شغل را پر کنید.
- ملاقات کنید تا تعیین کنید کدام یک از نامزدها برای مصاحبه دوم دعوت شوند.
- افراد مناسب را در دور دوم مصاحبه ها تعیین کنید. این ممکن است شامل همکاران بالقوه، مشتریان، سرپرست استخدام، مدیر نظارت بر استخدام و منابع انسانی باشد. فقط شامل افرادی می شود که بر تصمیم گیری استخدام تاثیر می گذارد.
- مصاحبه های اضافی را برنامه ریزی کنید.
- دور دوم مصاحبه ها با هر مصاحبه کننده را در مورد نقش خود در روند مصاحبه روشن کنید. ( فرهنگ متناسب ، مدارک فنی، پاسخگویی به مشتری و دانش، از چندین مسئولیت غربالگری که ممکن است بخواهید مصاحبه کنندگان خود را به آن بپذیرید، هستند.)
- کاندیداها در هر تستی که ممکن است برای موقعیت لازم باشد، شرکت کنند.
- مصاحبه گران فرم فرم نامزدی را پر کنید.
- منابع انسانی نقاط ضعف (افرادی که شما در نظر دارند پیشنهاد موقعیت) را بررسی می کنند، مدارک، مراجع ، چک های پس زمینه و سایر اسناد و مدارک واجد شرایط را بررسی می کنند.
- هر کسی که مدارک غیرقانونی را اعلام کرده است یا افرادی که نمره گذراندن چک های پس زمینه را نپذیرفته است به عنوان یک نامزد حذف می شود.
- از طريق کل پروسه مصاحبه، منابع انسانی و مديران، در صورت لزوم، از طريق تلفن و پست الکترونيک، با کانديدان واجد شرايط تماس برقرار کنند.
- رسیدن به توافق در مورد اینکه آیا سازمان می خواهد هر نامزد را انتخاب کند (از طریق گفتگوی غیر رسمی، یک جلسه رسمی بحث، کارکنان منابع انسانی با پایگاه های مصاحبه کننده، فرم های ارزیابی نامزدها و غیره). اگر اختلاف وجود داشته باشد، مدیر نظارت باید تصمیم نهایی را بپذیرد.
- اگر هیچ کاندید برتر نباشد ، دوباره برای بازبینی سوپروایزر نامزدی خود و در صورت لزوم بازسازی یک استخر، دوباره شروع کنید.
- منابع انسانی و سرپرست استخدام، با موافقت مدیر اجرایی و بودجه ادارات، موافقت خود را با پیشنهاد ارائه شده به کاندیداها ارائه می دهند. (همیشه این عوامل را قبل از پیشنهاد شغلی در نظر بگیرید).
- صحبت غیر رسمی با کاندیدای مربوط به اینکه آیا او علاقه مند به کار در حقوق بازنشستگی و شرایط اعلام شده است صحبت می کند. اطمینان حاصل کنید که نامزد موافقت می کند که در یک بررسی پسزمینه ، یک صفحه نمایش مواد مخدر و قرارداد غیر رقابت یا یک توافقنامه محرمانه ، بسته به موقعیت، امضاء کند. (هنگام تکمیل درخواست کار باید این را در هنگام تأیید کارنامه امضا کرد). اگر چنین است، با یک نامه پیشنهادی ادامه دهید. شما همچنین می توانید پیشنهاد شغلی را در مورد چک های خاصی ایجاد کنید.
- اگر نه، تعیین کنید که آیا عواملی قابل بحث وجود دارد که سازمان و کاندید را به توافق برساند. یک مذاکره منطقی انتظار می رود ؛ یک نامزد که به طور مکرر به شرکت که درخواست هر بار بیشتر می کند، کاندیدایی نیست که شرکت می خواهد استخدام کند.
- اگر مذاکرات غیر رسمی سازمان را به این باور برند که کاندید قابل قبول است، HR را یک نامه ارائه نامه کتبی از سرپرست ارائه می دهد که موقعیت را ارائه می دهد، فرم ها و حقوق خود را، گزارش روابط، روابط نظارت و هر گونه مزایا و یا تعهدات کاندید مذاکره کرده یا شرکت قول داده است .
- نامه پیشنهاد، شرح شغلی، و قرارداد شرکت غیر رقابتی یا محرمانگی به نامزد ارائه می شود.
- نامزد اسناد پیشنهاد اسناد برای پذیرش شغل یا واگذاری موقعیت را امضا می کند.
- اگر بله، تاریخ شروع کارمند جدید را برنامه ریزی کنید. از لحظه ای که پیشنهاد شغلی خود را می پذیرید، از کارمند جدید قدردانی کنید.
- اگر نه، دوباره مجددا برای بازبینی سند کاندیدای خود و در صورت لزوم بازسازی یک استخر.