رایج ترین روش های استخدام برای کارفرمایان برای استفاده
روش های استخدام باید کارکنان متعهد، صالح و سازنده را که به سازمان شما وفادار هستند، اطمینان دهند.
روش های استخدام
رایج ترین و موثرترین راهبردهای استخدام عبارتند از:
- دریافت ارجاع از کارمندان فعلی.
- در شبکه های اجتماعی آنلاین در سایت هایی مانند LinkedIn ، Twitter و Facebook شرکت کنید.
- به شبکه های اجتماعی آنلاین و آفلاین از کارمندان فعلی ضربه بزنید.
- ارائه یک وب سایت مؤثر، اطلاعاتی، هیجان انگیز شرکت استخدام.
- در شبکه های شخصا در رویدادهای اجتماعی و حرفه ای شرکت کنید.
- حضور و نمایش در نمایشگاه های کاری و حرفه ای در کالج ها و دانشگاه ها و رویدادهای اجتماعی و حامیان سازمان.
- ارسال فرصت های شغلی به صورت آنلاین و در صفحات کاری.
- تبلیغات فرصت های شغلی را در روزنامه ها و وب سایت های مرتبط با آن تبلیغ کنید.
- کمک هزینه تحصیلی، فعالیت ها، پروژه های کلاس و رویدادها در کالج ها و دانشگاه های محلی.
- قرارداد برای خدمات یک شرکت استخدام یا سرپرست.
- جستجو و استفاده از سایر روش های هماهنگی کارفرما و کارمند در انواع تخته های کاری. (گزینه ها به سرعت در حال تغییر است و هر سایت جستجوی شغل دارای روش های خاص خود است ، برخی از آنها موثرتر از دیگران است.)
فهرست جامعی از مراحل استخدام کارکنان در فهرست چک لیست برای استخدام کارمندان وجود دارد .
اطمینان حاصل کنید که برنامه و استراتژی های استخدام شما نتایجی را که می خواهید جستجو کنید. برنامه ریزی یک جلسه برنامه ریزی استخدام برای اطمینان از یک روش استخدام موفقیت آمیز. همچنین از تیم خود برای استخدام استفاده کنید و این نکات اضافی استخدام را در 10 مورد را امتحان کنید.
در صورتی که برای بهترین استعدادهایتان در سالهای آینده رقابت کنید، باقی ماندن در روند روند استخدام و استخدام کارمندان ضروری است. مقررات دولتی، استانداردهای صنعتی و استخدام و استخدام موثر مراحل و تکنیک ها باید در زمانی که شما یک کارمند استخدام می کنید، باید باقی بماند.
در اینجا شش مهم ترین روندهای که باید در کنار آن یک کارفرمای معتبر باقی بمانید، وجود دارد.
6 روند روند مدیریت استخدام برای تماشای آینده شما
توسط بیل گلن، VP بازاریابی و اتحاد، TalentWise
برای کارفرمایان پرداخت می شود تا تغییراتی را که در منابع انسانی، کارکنان و استخدام صنعت اتفاق می افتد، ادامه دهند. در هیچ کجا تغییرات بیشتری رخ می دهد تا در مراحل کارفرمایان باید روند استخدام را بپذیرند.
نیاز به حفظ فرآیند استخدام قانونی، اخلاقی و موفق، با توجه به روند صنعت و الزامات قانونی، فوریت جدیدی به دست آورده است. کارفرمایان باید در مورد این شش روند برتر در روند استخدام، آگاه باشند و گاهی اوقات از آنها مراقبت کنند.
تأیید صحت کار، فرم I-9 و تأییدیه الکترونیکی
با افزایش تحقیقات کارگاه، جریمه های جریمه و جریمه و گسترش E-Verification، مدیریت انطباق فرم I-9 تبدیل به یک مسئله مهم دیگر برای سازمان های منابع انسانی در سراسر ایالات متحده می شود
شمار بازرسی های کارخانه مهاجرت و ترخیص کالا از گمرک ایالات متحده از سال 1919 در سال 2008 به 2،746 در سال 2010 دو برابر شده است. جریمه های صادر شده از سوی آژانس از همان زمان 675209 دلار به 7000000 دلار افزایش یافت.
و در سال 2011، درخواست های بودجه ICE به دنبال افزایش هزینه های بازداشتی و پرسنل اجرای قانون بود. این روند واضح است: I-9 ممیزی یک ابتکار ICE کلیدی است و اهداف اجرای آژانس تهاجمی است.
فرآیند فرم مقاله I-9 می تواند خطای مستقل و سخت را درک کند. این فرم یک صفحه ای بسیار پیچیده است که خدمات شهروندی و مهاجرت ایالات متحده یک جزوه 69 صفحه ای در مورد نحوه درست فرم I-9 را ارائه می دهد. به نظر می رسد ناعادلانه است که شرکت ها زمانی که مرتکب اشتباه می شوند، مجازات می شوند - حتی پس از اتخاذ تدابیری در جهت احترام.
خودکار سازی مقاله تاریخی فرم I-9 فرآیند یک روش است که شرکت ها می توانند فرمها را صحیح و به درستی ذخیره کنند.
خدمات تایید پذیری در کار امروز انواع کاغذ را حذف می کنند، به کاهش خطاها کمک می کنند و بهبود می یابند و ما همچنان خواهیم دید که این سرویس ها در آینده ظهور خواهند کرد.
مشارکت EEOC در بررسی سابقه کیفری
برای چندین سال، کمیسیون فرصت های شغلی برابر ایالات متحده (EEOC) تصریح کرده است که استفاده از پرونده های دستگیری و محکومیت برای تصمیمات مربوط به اشتغال تحت عنوان VII در صورت عدم وجود یک ضرورت کاری توجیهی غیرقانونی است. این مسئله در ماه ژوئیه 2011، هنگامی که کمیسیون راهنمایی های خاصی در رابطه با این سیاست ارائه داد، دوباره به خط مقدم برمی گردد.
پیش از آن، شرکت EEOC درخواست شرکت ها را نشان می دهد که آنها در نظر گرفتن همه جنبه های سابقه کیفری نامزدی را در نظر می گیرند تا تعیین کنند که آیا تصمیم اشتغال خود را با ضرورت کسب و کار توجیه می کند.
این در حالی است که در مورد استفاده از تصدیق قبلی و سوابق دستگیری در تصمیم گیری در مورد استخدام، فشارهای دردناک و گیج کننده ای در زمینه کسب و کار وجود دارد. کمیساریان EEOC اذعان می کنند که این موضوع پیچیده است.
یک تفاوت دوجانبه بین دادن فرصت های دوم به افراد وجود دارد و کارفرمایان با افرادی که به آنها استخدام می کنند، احساس امنیت بیشتری می کنند. به عنوان ذینفعان بیشتری در این موضوع، نتایج جلسات EEOC آینده تأثیر قابل توجهی بر تصمیمات استخدام خواهد داشت.
نمایش رسانه های اجتماعی
یک مطالعه گروه آبرند نشان می دهد 77٪ از منابع انسانی، کارکنان و استخدام حرفه ای از یک سایت حرفه ای آنلاین برای کسب استعداد استفاده می کنند . محتوای آنلاین - به خصوص سایت های محبوب شبکه های اجتماعی مانند فیس بوک، توییتر و لینکداین - یک منبع اطلاعات جدید و غنی برای HR، پرسنل و استخدام کارشناسان استخدام و انتخاب نامزدهای انتخاباتی را ایجاد کرده است.
شبکه های اجتماعی راه های رایگان برای شناسایی نامزدهای منفعل (کسانی که به طور فعال به دنبال شغل جدید نیستند)، ادعاهای خلاصه نامزدی را بررسی کنند، رفتارهای نامطلوب را از بین ببرند، و بینش در مورد مهارت ها، شخصیت و مناسبات فرهنگی را بدست آورند.
در حالی که از کارفرمایان سود می برند، رسانه های اجتماعی به عنوان یک ابزار غربالگری ، نگرانی های قانونی جدیدی را ایجاد می کنند و باید عاقلانه برای جلوگیری از مشکلات احتمالی استفاده شوند.
هیچ ربطی با رد یک نامزد شغلی با ویژگی های شخصی ندارد که باعث عملکرد ضعیف یا ناامن شغلی شود. این بخشی از هر سازمان سازمان HR است.
با این حال، هنگامی که استخدامکنندگان چنین اطلاعاتی را مستقیما به دست می آورند، ممکن است دشوار باشد ثابت کند که تنها اطلاعات مربوط به شغل در تصمیم استخدام استفاده می شود.
همانطور که تصویب رسانه های اجتماعی همچنان به سرعت در حال افزایش است، این چالش منبع بندی و غربالگری در سال های آینده حتی بزرگتر خواهد بود. اطمینان از اینکه پروتکل ها شما را قادر می سازد تا ارزش رسانه های اجتماعی را بدون ریسک تبعیض و ادعاهای استخدام بی رحمانه اهرمی کنید، آماده کنید.
تایید رزومه راننده نامزد
کارکنان نگران دقیق بودن رزومه هایی هستند که در هر میز کار با هر شغل باز می شوند. آنها ممکن است حق دارند نگران باشند - بیش از یک سوم از پاسخ دهندگان در نظرسنجی هریس تعاملی معتقدند که سوء استفاده از اطلاعات در مورد خلاصه می تواند برای یک شغلی بسیار مفید باشد.
کلاهبرداری در نتیجه چندین میلیون دلار برای تایید اشتغال به کار می رود. با این حال، بسیاری از این تلاش ها صرفه جویی است زیرا هر روند تأیید از ابتدا شروع می شود، بازنگری تمام رزومه، از جمله بخش های ثابت که با گذشت زمان تغییر نمی کنند.
سرویس های تأیید اعتبار شخص ثالث به نفع نامزدان کار، استخدام، کارفرمایان و انتخاب مکان های مدیریت حرفه ای می باشد. تأیید صحت رزومه، در نهایت ارائه مهر تایید شخص ثالث از تایید، سطح اطمینان جدیدی را برای تمام طرفین درگیر فراهم می آورد.
در سالهای آینده، ما پیش از مصاحبه شغلی خود خواهیم دید که متقاضیان شغل خود را تأیید کنند، و هرگونه اختلافات را قبل از اینکه یک کارفرمای بالقوه یک بررسی پیش زمینه خود را انجام دهد، آغاز می کند.
در انجام این کار، آنها ممکن است مزیت رقابتی بیشتری نسبت به سایر شغلی را در یک بازار شغلی شغلی بدست آورند. برخی از نامزدها قادر خواهند بود تا کنترل خود را در خود (در بعضی ایالت ها) با استفاده از سرویس های شخص ثالث دیگری اجرا کنند.
نه تنها این باعث می شود که برخی از اپیدمی کلاهبرداری را در نظر بگیرند، اما استخدام کنندگان می توانند اولین کاندیداهای معتبر را با یک رزومه معتبر ارائه دهند. این به معنی کاهش خطر استخدام و سریعتر شدن زمان برای پر کردن استخدام است.
نمایش مواد مخدر
طبق گزارش اداره خدمات سوء مصرف مواد و خدمات روانشناسی (SAMHSA)، در میان کارکنان تمام وقت بزرگسال، 1 نفر از 6 کارمند از مواد مخدر غیرقانونی استفاده می کنند. وزارت کار ایالات متحده گزارش می دهد که مصرف مواد مخدر برای کارفرمایان هزینه ای حدود 75 تا 100 میلیارد دلار در سال است.
در نتیجه، مسئله استفاده از مواد مخدر غیر قانونی و تاثیر آن در محل کار، برای بسیاری از منابع انسانی، کارکنان و استخدام متخصصان، بسیار مهم است. اثرات خالص چیست؟ غربالگری پیش از قاعدگی در حال افزایش است.
در یک مطالعه، SHRM دریافت که 84 درصد از شرکت ها آزمایش تست مواد مخدر را قبل از شروع کار انجام می دهند و 40 درصد از آنها نیز از غربالگری پس از استخدام استفاده می کنند.
ثابت شده است که یک برنامه تست دارویی به خوبی طراحی شده، ادعاهای جبران خسارات کارگران ، آسیب های در محل کار و غیبت ، سرقت و آسیب، و افزایش بهره وری (SHRM) را کاهش می دهد. این منطقی است که چنین برنامه هایی جای خود را قرار داده اند.
با این وجود، کارفرمایان باید قبل از اجرای چنین برنامه هایی در سازمان های خود، از مسائل بالقوه مربوط به آزمایش مواد مخدر در محل کار - مانند قوانین فزاینده و گاهی متناقض استفاده از ماری جوانا پزشکی را درک کنند.
تمام این روند در استخدام و استخدام چالش های منحصر به فردی را برای HR، استخدام و حرفه ای های کارکنان ایجاد می کند. آنها راه را برای فکر کردن در مورد مدیریت استخدام استخدام خود در آینده شکل می دهند.