چگونگی استفاده از اطلاعات موجود در سایت های شبکه اجتماعی را بررسی و استفاده کنید
کارفرمایان در مورد جستجو در اینترنت برای اطلاعات در مورد کارکنان آینده نگر به دلیل تبعیض احتمالی و هزینه های استخدام بی احترامی در سراسر هیئت مدیره هستند.
تا کنون، عملکرد غربالگری رسانه های اجتماعی و چک های پس زمینه توسط کارفرمایان حداقل است. اما، درصد کارفرمایانی که اطلاعات آنلاین را بررسی می کنند رشد خواهند کرد زیرا استفاده از رسانه های اجتماعی آنلاین در ساخت شبکه های اجتماعی و جستجوی شغلی بیشتر می شود.
آیا شما با سیاست ها و رویه هایی برای ادغام اطلاعاتی که در اینترنت پیدا می کنید در غربالگری و شیوه های بررسی پس زمینه شما آماده شده اید؟ * راب پیکل، معاون ارشد راه حل های مشتری در HireRight، دانش خود را در مورد استخدام، نظارت و بررسی پسزمینه رسانه های آنلاین به اشتراک می گذارد.
کارفرمایان در حال حاضر از رسانه های اجتماعی به عنوان یک ابزار استخدام استفاده می کنند؟
کارفرمایان از رسانه های اجتماعی به عنوان یک ابزار ارزشمند برای استخدام و استخدام نامزدهای احتمالی استفاده می کنند. شبکه های اجتماعی اجازه می دهد تا سازمان ها برند و آگاهی اشتغال خود را بسازند، وسعت و عمق شبکه خود را گسترش دهند، استعدادهای برتر را در گستره وسیعی از مجموعه مهارت های خود هدف قرار دهند و کارآیی تلاش های استخدامشان را افزایش دهند.
چه تعداد از کارفرمایان برای پیدا کردن کارمندان بالقوه از رسانه های اجتماعی استفاده می کنند؟
براساس گزارش تحقیقاتی اخیر انجمن مدیریت منابع انسانی (SHRM)، 76 درصد از شرکت ها گفته اند که از سایت های رسانه های اجتماعی برای استخدام استفاده می کنند یا در حال برنامه ریزی هستند. بیش از نیمی از کارفرمایان پاسخ دادند که سایت های شبکه های اجتماعی راه های کارآمد برای استخدام نامزدها هستند.
برای نمایش کارکنان بالقوه؟
امروزه اطلاعات زیادی در مورد استفاده کارفرمایان از رسانه های اجتماعی به ویژه برای اهداف بررسی پس زمینه در دسترس نیست. اما، براساس بحث هایی که با مشتریان خود انجام می دهیم، ما معتقدیم که درصد کارفرمایان از رسانه های اجتماعی برای بررسی های پس زمینه استفاده می کنند . این به دلیل مشکلات بالقوه این سایت ها می تواند از نظر قرار دادن کارفرمایان به اطلاعات محافظت شده کلاس ایجاد کند. اطلاعاتی که به طور بالقوه باعث ادعای تبعیض می شود، اغلب در پروفایل های شبکه های اجتماعی یافت می شود.
چگونه کارفرمایان می توانند از LinkedIn برای استخدام کارمندان استفاده کنند
LinkedIn نسخه وب شبکه های کاری است. همه ما گفته شده است که شبکه سازی بهترین روش برای یافتن یک کار جدید است و شما می توانید به LinkedIn به عنوان معادل آنلاین به شبکه های شخصی در شخص نگاه کنید. برای جستجوگران شغل، LinkedIn یک راه رایگان و آسان برای شبکه با تعداد زیادی از افرادی که می شناسند و افرادی که این افراد می دانند، فراهم می کند. LinkedIn همچنین اجازه می دهد تا شغلی برای دنبال کردن اخبار و پست های کار برای کارفرمایان هدفمند خود را دنبال کنید.
برای کارفرمایان، LinkedIn اطلاعات فراوانی در مورد شرایط کارکنان کار فراهم می کند و می تواند به کارفرمایان کمک کند تا شبکه های خود (و کارکنان آنها) را برای یافتن نامزد های بالقوه برای فرصت های شغلی استفاده کنند.
کارفرمایان می توانند پروفایل های شرکت ها را ایجاد کنند و اطلاعات مربوط به آنها (از جمله پست های جدید کار) برای کسانی که مایل به دنبال آنها هستند، ایجاد کنند. LinkedIn همچنین کارفرمایان راه حل مبتنی بر هزینه را ارائه می دهد که به آنها اجازه می دهد تا سریعا و به آسانی نامزد بالقوه شغلی را پیدا کنند که بهترین شرایط شغلی را که می خواهند پر شوند، مطابقت دهند.
کارفرمایان می توانند از فیس بوک برای استخدام استفاده کنند
مانند LinkedIn، فیس بوک کارفرمایان را قادر می سازد تا حضور خود را نشان دهند، نشان دهنده نام تجاری شغلی خود، نامزد بالقوه و پست های کاری است . علاوه بر این، فرصت های عالی برای تعامل با نامزدها فراهم می کند و اجازه می دهد سازمان ها برای ایجاد یک جامعه. فیس بوک در ابتدا به برقراری ارتباط شخصی متکی بود اما به یک ابزار تبدیل شده است که برای کسب و کار بیشتر و بیشتر استفاده می شود.
بگذارید تمام سایت های بزرگ سه رسانه های اجتماعی را پوشش دهد. چگونه کارفرمایان از توییتر به عنوان یک ابزار استخدام استفاده می کنند؟
برای کارفرمایان، توییتر عمدتا موثر در افزایش قرار گرفتن در معرض و برقراری ارتباط با گروهی از افرادی است که مایل به پیروی از این سازمان هستند. همچنین می تواند برای تبلیغ مشاغل مورد استفاده قرار گیرد. برخی از شرکت ها دارای کانال های کار و / یا استخدام فردی هستند که حساب های توییتر اختصاصی برای ارتباط با نامزدهای شغلی مورد علاقه دارند.
چگونه مزایای استفاده از رسانه های اجتماعی برای استخدام را با خطرات استفاده از آن در فرایند غربالگری توجیه می کنید؟
سایت های رسانه های اجتماعی مانند LinkedIn، توییتر و فیس بوک منابع ارزشمندی برای شناسایی نامزدهای واجد شرایط و ارتباط با متقاضیان و استخدام متقاضیان برای پر کردن موقعیت هستند. کارفرمایان ریسک باید هنگام استفاده از رسانه های اجتماعی به عنوان بخشی از فرآیند استخدام خود، درک کنند، زمانی که فرآیند حرکت می کند از منبع به نامزد انتخابی.
رسانه های اجتماعی راه ایده آل برای پیدا کردن و استخدام نامزدها است. اما مشکل زمانی رخ می دهد که اطلاعات ارائه شده در سایت های رسانه های اجتماعی برای نمایش یا حذف صریح یک نامزد از نظر مورد استفاده قرار گیرد. این حذف، زمانی که براساس اطلاعاتی که از طریق محتوای رسانه های اجتماعی یافت می شود، کارفرما را به خطرات بالقوه مسئولیت، ادعای تبعیض، و عدم رعایت مقررات باز می کند.
در حالیکه در این نقطه، کمیسیون مستقیم قانونی در مورد این مسئله وجود دارد، احتمال دارد که قانون و پیش نویس قانون در آینده نزدیک روشن تر شود. در عین حال، خطرات آشکار است و شرکت های کوچک مایل به تمرکز هر اقدام قانونی می باشند. با توجه به این نکته، مهم است که سازمانها سیاست هایی را در نظر بگیرند که از شیوه های تبعیض آمیز محافظت می کنند و به صراحت در مورد نحوه استفاده از اطلاعات رسانه های اجتماعی توسط کارکنان در روند استخدام می پردازند .
با توجه به این خطرات، کارفرمایان در حال حاضر با استفاده از رسانه های اجتماعی در غربالگری کارکنان و پروسه بررسی پیش زمینه خود،
به طور کلی، غربالگری رسانه های اجتماعی و شیوه های بررسی پس زمینه توسط کارفرمایان به سه دسته اساسی تقسیم می شوند:
- به هیچ وجه برای استخدام به سایتهای اجتماعی دسترسی ندارید.
- استفاده از رسانه های اجتماعی برای استخراج نامزدها، اما استفاده از آن برای غربالگری و بررسی پس زمینه.
- استفاده از رسانه های اجتماعی در تمام زمینه های استخدام.
پیش از توسعه رویکرد به استفاده از رسانه های اجتماعی در استخدام، کارفرمایان باید با مشاور حقوقی خود مشورت کنند. به خصوص اگر کارفرما در نظر دارد از رسانه های اجتماعی بعنوان بخشی از پروسه غربالگری و بررسی پس زمینه استفاده کند.
خطرات قانونی و قانونی بالقوه کارفرمایان باید در نظر داشته باشند زیرا آنها از رسانه های اجتماعی برای استخدام یا برای غربالگری و بررسی پس زمینه کارکنان استفاده می کنند؟
در حالی که من یک وکیل نیستم و نمیتوانم مشاوره قانونی ارائه دهم، به طور کلی، حداقل دو دسته مسائل حقوقی رقیب وجود دارد:
- تبعیض: اکثر کارفرمایان سیاست های اشتغال زا هستند که مانع استخدام آنها و استخدام مدیران از یادگیری اطلاعات بالقوه تبعیض آمیز در مورد نامزدها می شود. با این حال، بازدید از سایت های رسانه های اجتماعی شخصی، به وضوح فرصتی را برای مشاهده مقادیر زیاد اطلاعات بر خلاف این شیوه های غیر تبعیض آمیز ایجاد می کند. افراد در سایت های رسانه شخصی شخصی خود ممکن است اطلاعات مربوط به وضعیت تاهل، کودکان، مذهب، سیاست، معلولیت و حتی منافع اجتماعی را که در قانون تصمیم گیری در مورد استخدام نادیده گرفته می شود، افشا کنند. اگر یک استخدام کننده به این داده ها دسترسی داشته باشد، دشوار است ثابت کند که در تصمیم استخدام آنها تحت تأثیر آن قرار نگرفته است.
- استخدام اجتناب ناپذیر: کارفرمایان باید احتمال بالقوه درخواست استخدام بی رحمانه و یا پرونده های نگهداری با توجه به اطلاعات پروفایل شبکه را در نظر بگیرند. در حالی که من نمی دانم که این اتفاق افتاده است، ممکن است که اگر یک رویداد خشونت در محل کار رخ داده بود زمانی که اطلاعات مخرب در مشخصات عمومی شبکه های اجتماعی عاملین موجود بود، که می توانست رفتار پیشین را پیش بینی کند، کارفرما ممکن است مسئول بی توجهی باشد در استفاده از این اطلاعات به آسانی در دسترس زمانی که آنها تصمیم گیری استخدام را انجام داد. اگر چه این وضعیت تا به حال نتوانسته است بازی کند، عوامل کلیدی بر خلاف موارد گذشته نیستند (که در آن اطلاعات عمومی در دسترس نباشد) که منجر به جایزه های هیئت منصفه شد.
ارزش نسبی بررسی پروفایل های رسانه های اجتماعی برای اطلاعات در مورد کارمندان بالقوه در مقابل روش های غربالگری سنتی چیست؟
جالب توجه است، ارزش اجرای نمایش های اجتماعی اجتماعی و چک های پس زمینه برای اکثر شرکت ها کوچک است. HireRight یک نظرسنجی انجام داد که در آن بیش از 5000 متقاضی به صورت تصادفی از طریق سایت های رسانه های اجتماعی مورد بررسی قرار گرفتند. از این تعداد بیش از نیمی از اطلاعات عمومی موجود یا اطلاعاتی را که به وضوح می تواند با فرد ارتباط داشته باشد، داشته باشد.
از کسانی که پروفایل عمومی اجتماعی داشتند، تقریبا همه اطلاعات خنثی موجود داشتند (چیزی که موجب نگرانی کارفرمایان شد). کمتر از 1٪ اطلاعاتی داشتند که ممکن است مربوط به تصمیم گیری در مورد استخدام باشد، به عنوان مثال، اشاره به استفاده از مواد مخدر، مواد پورنو، گرایش به خشونت و غیره.
پروفیل های پرچم سپس با استفاده از چکرز حرفه ای برای تعیین تعداد افرادی که ممکن است نگرانی کارکنان را در نتیجه غربالگری و بررسی پس زمینه بررسی کرده اند بررسی شوند. در نهایت، در صورت وجود هر چند، اطلاعات موجود در اختیار کارفرمایان بود که می توانست منطقی از آن انتظار داشته باشد. فقط یک درصد از افراد به طور بالقوه اطلاعات مربوط
با توجه به چالش های ذاتی در عمل بر روی این داده ها همراه با اثربخشی ابزارهای غربالگری فعلی، ارزش اضافی ارائه شده از اطلاعات مشخصات اجتماعی حداقل است. در ارزیابی ما، برای کاهش خطر استخدام و تصمیم گیری های آگاهانه تر، یک جایگزین مناسب برای بررسی پیش زمینه کیفیت از طریق یک ارائه دهنده معتبر، وجود ندارد.
* راب پیکل معاون ارشد راه حل های مشتری در HireRight، Inc. در ایروین، کالیفرنیا، ارائه دهنده زمینه های اشتغال و روش های غربالگری دارو است. راب در بین استفاده از رسانه های اجتماعی در غربالگری استخدام به نشریات متعدد، از جمله SHRM.org ، ERE.net ، خبرنگار HR کانادا ، HRO Today و HR Magazine، کمک کرده است .
سلب مسئولیت - لطفا توجه داشته باشید:
سوزان هیتفیلد هرگونه تلاش برای ارائه مشاوره دقیق، عقلانی، اخلاقی مدیریت منابع انسانی، کارفرما و توصیه های محل کار هر دو در این وبسایت و از طریق این وبسایت پیوند می دهد، اما او وکیل نیست و محتوا در سایت، در حالی که معتبر، برای دقت و صحت قانونی تضمین نمی شود و نمی بایست به عنوان مشاور حقوقی تفسیر شود.
این سایت یک مخاطب در سراسر جهان دارد و قوانین و مقررات اشتغال از دولت به کشور و کشور به کشور متفاوت است، بنابراین این سایت نمیتواند برای همه افراد در محل کار شما قطعی باشد. در صورت شک و تردید، همیشه به دنبال مشاور حقوقی یا کمک از منابع دولتی، فدرال یا بین المللی هستید تا اطمینان حاصل شود که تفسیر و تصمیمات قانونی شما صحیح است. اطلاعات در این سایت فقط برای راهنمایی، ایده ها و کمک ها است.