اگر می دانید که چگونه با مصاحبه مواجه می شوید، می توانید اطمینان حاصل کنید که وقتی پیشنهاد شغلی ارائه می دهید، شخص انتخاب شده می تواند این کار را انجام دهد، در فرهنگ سازمان شما متناسب باشد و به کسب و کار شما تبدیل شود.
این مراحل برای انجام مصاحبه های موثر است.
چگونه به مصاحبه موثر
- برگزاری جلسه برنامه ریزی استخدام در اوایل استخدام خود را به طوری که نامزد ایده آل شناسایی شده است و روش های خود را برای تولید یک باند واجد شرایط واجد شرایط هستند. اعضای تیم های مصاحبه برای مصاحبه های اول و دوم در جلسه برنامه ریزی قرار می گیرند. علاوه بر این، شما می خواهید مصاحبه و روند پیگیری را در جلسه یا از طریق پست الکترونیکی برنامه ریزی کنید.
- بر اساس سوالات غربالگری برای استخدام HR و / یا مدیر استخدام برای استفاده از مصاحبه اولیه تلفن استفاده کنید.
- معرفی مباحث مصاحبه مبتنی بر رفتار و سوالات به کارکنانی که در مصاحبه شرکت خواهند کرد. شما همچنین می توانید نوشتن سناریوها یا نقش های کوتاه را در نظر داشته باشید و از نامزدها بپرسید که چگونه آنها یک مشکل خاص را حل می کنند، یک وضعیت کاری پیچیده را حل می کنند یا برخی از جنبه های کار را بهبود می بخشند.
- به طور خاص، هر یک از اعضای تیم مصاحبه، جنبه های مختلفی از شرایط بالقوه کارکنان بالقوه را ارزیابی می کند: مناسبات فرهنگی ، تجربه، توانایی برقراری ارتباط، اثربخشی بین فردی، قابلیت های فنی و غیره. به این ترتیب، شما بیشتر احتمال دارد متوجه، تجزیه و تحلیل و ارزیابی طیف گسترده ای از مهارت ها، تجربه و توان بالقوه فرهنگی هر کدام از نامزدها.
- مصاحبهشورها باید از هر نامزدی سؤالات اساسی یکسان را بپرسند تا در مقایسه بین نامزدها بعدا آنها اطلاعات مشابهی از هر کارمند آینده نگر داشته باشند.
- شناسایی سوالات مناسب برای ارزیابی مصاحبه شونده از طریق مصاحبه حضوری. علاوه بر چند سؤال عمومی، اینها باید شامل یک چک لیست باشند که به طور دقیق مشخصاتی را که تعیین کرده اید، در فردی که شما استخدام می کنید، مهم است. این چک لیست نوشته شده سوالات برای یادداشت مصاحبه کننده است.
- تصمیم بگیرید که اعضای تیم اصلی انتخاب شوند. این کارکنانی هستند که تمام اطلاعات و پاسخ های تولید شده توسط تیم مصاحبه را می گیرند و ملاقات می کنند تا به اشتراک بگذارند و تصمیم بگیرند که کاندیدایی که پیشنهاد شغل می دهد. این تیم باید شامل مدیر استخدام، نماینده منابع انسانی، هر کسی با علاقه مند به موقعیت مانند یک مامور اداری و یا رهبر همکاری تیم، رئیس جمهور شرکت و یا برنده، بسته به اندازه شرکت و غیره.
- مصاحبهگرانی که تنها یادداشتهایی را که باید در طی یک مصاحبه نوشته شود، پاسخ کاندیدای برای مرجع بعدی است. به عنوان مثال، نظرات شخصی یا کلمات مانند مصاحبه کننده ضعیف ، توصیفی نیستند. در عوض مصاحبه کننده باید رفتار خود را که در طی مصاحبه مشاهده می کند بنویسد.
به عنوان مثال، به جای ارتباطات ضعیف ، مصاحبه کننده ممکن است توجه کند که متقاضی هنگام پاسخ دادن به سوالات، در پاسخ اکثر پاسخ ها بدون پاسخ مستقیم به این سوال موفق به تماس چشم نشد، یا فقط در پاسخگویی به مصاحبه کنندگان مردی نگاه کرد.
- مصاحبه را برای کاندیداهای داخلی ، با مدیر استخدام، مدیر سرپرست استخدام یا مشتری موقعیت و HR، برنامه ریزی کنید.
به جز این که یک نامزد داخلی برای رسیدگی به موقعیت (و بدون داشتن تجربه فنی برای درخواست یک توسعه دهنده) نامحدود باشد، همه داوطلبان داخلی شایسته مصاحبه با این دلایل هستند .
- مصاحبه کنندگان فرم ارزیابی شغلی شغلی یا یک سند یا چک لیست مشابه را برای این شغل خاص ایجاد می کنند.
- در یک محیط کار مشارکتی که کارکنان بسیاری با یک نامزد خاص مصاحبه می کنند، یک کاندیدای داوری با حضور 19-20 کارمند، بی اثر است. کارمندان باید انتقادات و پیشنهادات خود را به یک عضو تیم اصلی ارسال کنند که دیدگاه خود را در این دیدار نمایندگی نمایند .
- اگر نامزدان داخلی واجد شرایط اعمال نمی شوند و یا انتخاب می شوند ، اگر شما موقعیت خود را به صورت همزمان تبلیغ نکنید، جستجو را به کاندیداهای خارجی گسترش دهید . سابقه نامزدی شما متقاضیان متنوع را بسازید.
- تلفن مصاحبه با نامزدها که اعتبار آنها به نظر می رسد مناسب مناسب با موقعیت.
- برای مصاحبه اول با سرپرست استخدام، نماینده منابع انسانی و تعدادی دیگر از اعضای تیم مصاحبه ، کاندیدان واجد شرایط برنامه ریزی شده، که حقوق شما به آنها نیاز دارد . در همه موارد، به کاندیداها بگویید که جدول زمانی که پیش بینی می کنید روند مصاحبه انجام شود.
بعضی از شرکت ها مانند Zappos تصمیم می گیرند مصاحبه های فرهنگی مناسب را ابتدا با کارکنان منابع انسانی انجام دهند تا هر زمان دیگر در جریان مصاحبه، سرمایه گذاری کنند. - برگزاری مصاحبه هایی که طی آن کاندیدا ارزیابی می شود و فرصتی برای یادگیری در مورد سازمان شما و نیازهای شما دارد.
- فرم ارزیابی نامزد شغلی یا چک لیست دیگری را که برای یک کار خاص برای هر کاندیدایی که با شما مصاحبه کرده اید، ایجاد کنید.
- تیم اصلی پس از دریافت بازخورد از تمام تیم مصاحبه ، برای تعیین نامزدها (اگر هر کدام) برای دعوت دوباره برای مصاحبه دوم، جلسات برگزار شود .
- افراد مناسب برای شرکت در مصاحبه های دوم را تعیین کنید. این ممکن است شامل همکاران بالقوه، مشتریان، مدیر استخدام، مدیر معاونت استخدام، رئیس جمهور در شرکت کوچکتر و HR، اگر این گروه در جلسه برنامه ریزی استخدام قبلا انتخاب نشده باشد. فقط شامل افرادی می شود که بر تصمیم های استخدام تاثیر خواهند گذاشت.
- مصاحبه های اضافی را برنامه ریزی کنید.
- دور دوم مصاحبه ها با هر مصاحبه کننده را در مورد نقش خود در روند مصاحبه روشن کنید . (فرهنگ متناسب، مدارک فنی، پاسخگویی مشتری و دانش، از چندین مسئولیت غربالگری است که شما ممکن است مصاحبه شوندگان خود را به آن بپذیرید.)
- مصاحبه گران فرم فرم نامزدی را پر کنید.
- از طريق کل پروسه مصاحبه، منابع انسانی و مديران، در صورت لزوم، از طريق تلفن و پست الکترونيک، با کانديدان واجد شرايط تماس برقرار کنند .
- تصمیم گیری در مورد اینکه آیا سازمان می خواهد هر نامزد را انتخاب کند (از طریق گفتگوی غیررسمی، یک بحث رسمی در یک جلسه تیم اصلی، کارکنان منابع انسانی با دست اندرکاران مصاحبه دهندگان، فرم های ارزیابی نامزدها و غیره) تصمیم گیری کنید. اگر اختلاف وجود داشته باشد، مدیر نظارت باید تصمیم نهایی را بپذیرد. نگاهی به: 7 عوامل بحرانی در نظر بگیرید قبل از پیشنهاد شغلی .
- اگر هیچ کاندید برتر نباشد، دوباره برای بازبینی سوپروایزر نامزدی خود و در صورت لزوم بازسازی یک استخر ، دوباره شروع کنید .