وزارت منابع انسانی چیست؟

چه چیزی در اداره منابع انسانی اتفاق میافتد و چطور باید تغییر کند؟

گروه ها سازمانهایی هستند که برای سازماندهی افراد، گزارش دادن روابط و سازماندهی فرم هستند تا بتوانند بهترین اهداف سازمان را پشتیبانی کنند. گروه ها معمولا توسط توابع مانند منابع انسانی، بازاریابی، اداری و فروش سازماندهی می شوند.

اما شما می توانید یک بخش را به هر طریقی سازماندهی کنید که منطقی باشد تا بهترین خدمات را برای مشتریان خود داشته باشد. شما همچنین می توانید گروه ها را بر اساس مشتری یا محصول یا منطقه جهان سازماندهی کنید.

بخش مدیریت منابع انسانی پیش بینی شده برای ارائه سیاست های موثر، رویه ها و دستورالعمل های دوستانه و پشتیبانی درون شرکت ها اختصاص داده شده است. علاوه بر این، تابع منابع انسانی به منظور اطمینان از اینکه ماموریت ، دیدگاه ، ارزش یا اصول هدایت شده ، معیارهای شرکت و عوامل موثر بر هدایت شرکت به سوی موفقیت، بهینه می شود، عمل می کند.

شایع ترین منابع انسانی که در بخش منابع انسانی گروه بندی می شوند، مدیر منابع انسانی ، مدیر منابع انسانی ، مدیر کل منابع انسانی و دستیار منابع انسانی است . علاوه بر این، برخی از سازمان ها دارای معاون رئیس منابع انسانی هستند.

علاوه بر این، بخش های منابع انسانی در سازمان های بزرگتر دارای کارمندانی هستند که در اطراف ارائه یک مولفه خاص از خدمات منابع انسانی شامل جبران خسارت، آموزش، توسعه سازمان و ایمنی هستند. آنها دارای عناوین مانند مدیر آموزش، مشاور توسعه سازمان و هماهنگ کننده ایمنی هستند.

بازنگری HR از کلاس درس به اتاق هیئت مدیره توسط گینا مک کلووی

مقاله کمپانی کن Hammonds ' Fast Company "چرا ما نفرت از HR"، shockwaves از طریق جامعه HR. هاموندز در میان بررسیهای ترسناک وضعیت فعلی HR، به استاد دانشگاهی اشاره کرد که اظهار داشت: «بهترین و درخشانترینها به HR نمیروند.» کلمات بسیار واضح، به ویژه هنگامی که تمرینکنندگان سعی در بازنویسی HR دارند.

همه ما شنیده ایم که منابع انسانی نیاز به استراتژیک بیشتری برای کسب جایگاه در جدول پیش فرض دارد و ما باید کسب و کار بیشتری داشته باشیم. با این حال، مگر اینکه کل جامعه انسانی شروع به سرمایه گذاری در آموزش، صدور گواهینامه و مشاوره حرفه ای های مدرک HRM نماید ، هرگز صنعت را نادیده نمی گیرد.

این حرفه به طور کلی ناتوان است به دنبال کسانی باشد که موفقیت های آینده خود را تضمین کنند. ما باید مسئولیت نسل بعدی متخصصان منابع انسانی را بپذیریم تا بتوانیم یک اثر موج دار ایجاد کنیم که چهره حرفه ما را تغییر خواهد داد. بدون صدایی بیش از حد، آینده با نسل بعدی است.

اما، ما باید برخی از مشکلات را حل کنیم.

برنامه های کارشناسی ارشد HR

اولا ما باید دانشجویان کالج را در رشته HR مدیریت کنیم. اکثر برنامه های مدرک کارشناسی ارشد HR نیاز به تعمیرات کامل دارند. مربیان پرشور تر با تجربه تمرین کننده عمیق می توانند شگفتی های خود را برای جذب دانش آموزان به یک کارآموز در HR انجام دهند.

این مربیان نیز مجهز خواهند بود تا شناسایی کنند که کدام دانش آموزان به دلیل اشتباهات یک HR HR را انتخاب کرده اند که به طور خودکار شهرت نامناسب HR را به دست آورده است (HR به عنوان برنامه ریزان حزب، سیاست گذاران و غیره).

اگر HR می خواهد به جذب دانش آموزان، که در غیر این صورت عمده در مدیریت کسب و کار، دانش آموزان باید گوشه ای مثبت در محوطه دانشگاه می شنوید که HR یک انتخاب حرفه ای هیجان انگیز، جذاب و جذاب است.

این شروع با استادان در برنامه است.

بهترین شخص HR شخصی تجارت شرکت خود را درک می کند. در صورتی که این مورد باشد، فهم کسب و کار باید در سطح دانش آموزان شروع شود. برای آماده سازی دانش آموزان برای تقاضاهای حرفه ای امروزه، تمام برنامه های کارشناسی ارشد HR باید شامل دوره مالی و یک دوره عملیات تجاری باشد. دانش آموزانی که این را دوست ندارند و یا برای اداره کلاس های کسب و کار مجهز نیستند، به طور ایده آل از قبل از فارغ التحصیلی می شوند.

برخی معتقدند که منابع انسانی باید از برنامه های تجاری، و نه برنامه های منابع انسانی استخدام شوند، اما این قطعا منجر به انقراض بخش های منابع انسانی در همه جا خواهد شد. اگر منابع انسانی بخواهد به عنوان یک حرفه واقعی در نظر گرفته شود و خود را از برون سپاری حفظ کند، برنامه های واقعی (هرچند بهتر) برنامه های منابع انسانی باید دانشجویان را برای این نقش ها آماده کنند.

برنامه های کارشناسی ارشد منابع انسانی

اکثر برنامه های کارشناسی ارشد HR همان اشتباه را که برنامه های کارشناسی انجام می دهد.

آنها بر عناصر اصلی هسته تأکید نمیکنند و به سادگی آموزش افراد HR را به متخصصان منابع انسانی، نه متخصصان کسب و کار. این امر به ویژه خطرناک است، زیرا اکثر منابع انسانی در برنامه های کارشناسی ارشد به دنبال مسئولیت های مدیریتی یا بالاتر هستند.

با کارشناسی ارشد دیپلم در دست، آنها نیروهای کار خود را دوباره به حال مجهز به تاثیر عمیق تر استراتژیک از قبل . برنامه درسی کارشناسی ارشد باید کمتر در موضوعات سنتی HR و بیشتر در توسعه سرمایه انسانی، بازده سرمایه گذاری (ROI) ابتکارات منابع انسانی، برنامه ریزی منابع منابع انسانی، استراتژی، آمار کسب و کار و مالی تمرکز کند.

علاوه بر این، تمام برنامه های MBA نیاز به نیاز HR دارند. عدم انجام چنین کاری به دانشجویان کسب و کار، که رهبران کسب و کار آینده هستند، تقویت می کند، که منابع انسانی حرفه ای واقعی نیست و این بخش جدایی ناپذیر از عملیات تجاری نیست. منابع انسانی سزاوار صندلی در جدول دوره های MBA هستند.

منابع انسانی در حال تحصیل و گواهینامه ها هستند

بررسی وضعیت فعلی HR نیاز به بررسی منابع موجود برای متخصصان HR برای گسترش مهارت های خود دارد. PHR و SPHR معروف ترین گواهینامه های صنعت هستند . منابع انسانی به مدت طولانی متهم به زندگی در دنیای خود شده اند و علاقه مند به کسب و کار بزرگتر نیستند. متأسفانه، PHR و SPHR به سادگی تشویق ادعا می کنند که منابع انسانی کسب و کار نیست و بیشتر به روند متمرکز است تا تاثیر.

وزن که PHR و SPHR در واقع در دنیای کسب و کار انجام می دهند به هیچ وجه کم است. من هیچکدام از مدیران شرکتی را نمیشناسم که اهمیت این گواهینامهها را تعیین کرده است. این تعیینات ممکن است درک شما از مسائل HR تاکتیکی را تقویت کند، اما به ندرت فرد HR را در نظر مدیر عامل یا سایر سهامداران شرکت تشخیص می دهند.

منابع انسانی نیاز به گوش دادن به آنچه رهبران کسب و کار خود را می خواهند و ارائه گواهینامه های حرفه ای برای پاسخگویی به این نیاز. گواهینامه ها در توسعه سازمان، طراحی فرایند، آموزش و توسعه، و یا توسعه حرفه ای، مکان هایی برای شروع هستند. این گواهینامه ها مهارت های HR را گسترش داده و تکامل می بخشند و آنها را قادر می سازد تا ارزش بیشتری به دست آورند.

استعداد Junior HR در نیروی کار

علیرغم وضعیت کنونی برنامه های آموزشی و حرفه ای HR، هنوز رتبه های جدیدی درخشان، خلاق و بلندپروازانه وارد میدان شده اند، هرچند نه به همان اندازه که ما می خواهیم. آنها فقط ماندن ندارند این کار توسط دولت انجام می شود، که توسط رهبران الهام بخش مدیریت می شود و اغلب به سادگی خسته می شوند، کار خود را در اوایل به پایان می رسانند.

بنابراین، چگونه می توانیم این کارگران جوان را به جای انتقال به حرفه های دیگر در HR جای دهیم؟ پاسخ ما را می دانیم. اگر HR قرار است که استعداد سازمان را پرورش دهد، پس چگونه ما چنین شغل فقیری را برای پرورش و حفظ خودمان انجام می دهیم؟

کارکنان مديريت سطح HR نمیتوانند از اداره، اغلب اجتناب ناپذير، که هر اداره منابع انسانی بايد انجام دهند، معاف شوند. اما ما نیاز به شناسایی بهترین افراد حقوق بشر و سپس "استثمار" استعدادهای خود را - افزایش مسئولیت و دید خود در داخل سازمان.

مشتریان داخلی خواهان شرکایی هستند که مشاوران خلاق و پرشور هستند، شرکایی که آنها می توانند با نگرانی های مهم خود به نوبه خود. متخصصان HR اخیر که این مهارت ها را نشان می دهند، باید به شدت توسعه پیدا کنند.

اگر کسب و کار چیزی بیشتر از متخصصان منابع انسانی امروز را خواستار شود، کل صنعت نیاز به تغییر اساسی در نحوه آماده سازی افراد برای حرفه ای دارد . این در سطح لیسانس شروع می شود، اما در طول تحصیلات پس از مدرک لیسانس به شغل های HR در سطح ابتدایی ادامه می یابد.

همه متخصصان منابع انسانی باید مسئولیت کمک به نسل بعدی متخصصان منابع انسانی را داشته باشند که حرفه و نقش خود را در آن تغییر دهند. زمان هم اکنون، سهم بالا است، و ما آن را به آنها بدهیم.