تصمیم کل کارمند شما چیست؟
مراقب باشید، مراقب باشید این عمل. چرا سازمان شما به همان شغل شما نیاز دارد، کاندیدایی که راحت به عنوان یک کفش پوشیده است؟
آیا این نامزد برای ارائه شغل شما بهترین کاری است که می توانید انجام دهید؟
چه عواملي بايد هنگامي كه به سيم وصل ميشويد و تصميم گرفتن شغل واقعي را در نظر بگيريد؟ قبل از اینکه پیشنهاد شغلی بپردازید، این مسائل را در نظر بگیرید.
اما، برای اولین بار، بیایید یک لحظه به عقب بر گردیم. شما از طریق تمام مراحل پیش رو برای آماده شدن برای پیشنهاد شغلی رفته اید. شما:
- برنامه های شغلی را برای انتخاب نامزدهای واجد شرایط برای مصاحبه مورد بازبینی قرار داد.
- بهترین نامزدها را برای مصاحبه با تیم مصاحبه خود دعوت کردید.
- دومین و حتی مصاحبه سوم با نامزدانی که ظاهرا بیشترین شغل را دارند، برگزار می شود.
- اطلاعات مصاحبه ای را از همه کارکنانی که در مصاحبه شما شرکت کرده اند، دریافت کردید.
- بررسی پس زمینه انجام شده برای تأیید اعتبار هر اعتبار فینالیست.
عوامل موثر بر تصمیم گیری شغلی شما
شما در حال حاضر به بحرانی ترین مرحله فرایند استخدام در مرحله ای رسیدگی کرده اید .
با توجه به نامزدهای واجد شرایط واجد شرایط، چه کسی پیشنهاد شغلی را دریافت می کند؟ گروه کوچکی که تصمیم نهایی را به عهده دارند باید تصمیم بگیرند که کاندیدایی که پیشنهاد شغلی را دریافت می کنند.
آیا شما با روده خود بروید و پیشنهاد شغلی را برای کاندیدایی که دوست دارید بهترین قرار دهید؟ به کاندیدایی که بیشترین لذت بردن از ناهار را به طور مرتب به شما پیشنهاد می دهد، کار کنید؟
دست ها را در هوا پرتاب کنید و تشخیص دهید که تمام فینالیست های شما واقعا می توانند این کار را انجام دهند؟ فردی را انتخاب کنید که تجربه اخیر آن بیشتر مربوط به محصولات و مشتریان شرکت شما است؟ تصمیم نهایی استخدام یک معضل است که شما هر بار که بخواهید یک پیشنهاد شغلی ایجاد کنید.
در این چنگال در جاده، نامزدتان به عنوان مهارت و تجربه خاصی تأیید شده است. در اینجا 7 عامل مهم را در نظر بگیرید قبل از اینکه انتخاب کنید و استخدام کنید.
- اطلاعات بازخورد از کارکنانی که در تیم مصاحبه شما حضور دارند بازبینی کنید. برای 10 تا 12 نفر غیر ممکن است که تصمیم نهایی را در کنار میز قرار دهند، اما به نظر آنها باید توجه و بررسی شود. پیش از پیشنهاد شغلی اخیر، سه نفر از اعضای تیم مصاحبه، مدیر بازخرید را بازخورد دادند که یکی از نامزدها به نظر میرسد 9 تا 5 است.
در یک شرکت که در آن هر کارمند هر آنچه که باید انجام شود، در صورت لزوم، این ویبره مصاحبه دهندگان را به اشتباه درآورده است. این معامله نهایی برای کاندیدایی بود که پیشنهاد شغلی را دریافت نکرده بود. - اگر شما قادر به دریافت بازخورد از سرپرستان سابق کارمند بالقوه هستید، شما برای بررسی مجدد یک Goldmine دارید. بله، مردم تغییر می کنند، اما نه خیلی زیاد، و نه به سرعت. بنابراین، بازخورد عملکرد و به ویژه پاسخ مثبت به این سؤال، آیا شما این کارمند را می گیرید، باید یک عامل قدرتمند در تصمیم خود برای پیشنهاد شغلی باشد.
- زمان صرف شده با هر نامزد، فرصتی است برای ارزیابی پتانسیل کاندیدایی که متناسب با فرهنگ شما باشد. آیا این به این معنی است که شما کاندیدایی را که دوست دارید بهترین انتخاب را انتخاب کنید؟ نه اگر می خواهید بهترین پیشنهاد شغلی را انجام دهید. آنچه که شما میخواهید زمانی که شما در نظر دارید فرهنگ را در نظر بگیرید، نامزدی است که در محل کار شما موفق خواهد بود. به عنوان مثال، شما نمی خواهید یک کارمند را انتخاب کنید که ترجیح می دهد به تنهایی برای یک کار کار کنید که دارنده آن تنها با تاثیر بر یک تیم بزرگ موفق می شود.
شما نمیخواهید یک پیشنهاد شغلی برای یک کاندیدایی که از نظر کارآفرین، نیرومند و با صلاحیت خوب است - زمانی که او با مدیران شرکت شما مصاحبه کرد. اما، در مصاحبه با همکاران بالقوه، او به معنای واقعی کلمه، بیش از حد سخن میگفت، به طرز مکرر چندین بار چک کرده و خواسته است که این همه پس از سوال پنجم یا ششم است. او در یک فرهنگ متناسب نیست که سهم منحصر به فرد هر کارمند را صرف نظر از سطح یا شغل تعیین کند.
از سوی دیگر، شما نمی خواهید یک کاندید شارژ سخت را از بین ببرید، حتی اگر کمیته کمی ناراحت کننده با انرژی، تعهد و رانندگی او باشد. شاید سازمان شما می تواند از آن استفاده کند، بعضی از بم و بم و بام، به عنوان "امیریل" از "شبکه غذایی" می گوید که انرژی را از بین می برد و یک نمک را می کشد. بنابراین با توجه به فرهنگ کافی باشید. هدف این نیست که همه کارکنان وانیل را در نظر بگیرید که پیشنهاد شغلی را در نظر بگیرید.
- شما باید ارزیابی کنید که آیا مطمئن هستید که کارمند بالقوه، با آموزش مناسب و مربیگری ، می تواند این کار را انجام دهد. در پاسخ دادن به این سوال، شما همچنین باید تجربه مربوط به نامزد خود را ارزیابی کنید .
به ندرت یک شغل جدید است که مطابقت دقیقی با آنچه یک کارمند در سازمان دیگری انجام داده است. شاید نامزد شما برای نقش خدمات مشتری، مهارتهای شفاهی شایسته ای داشته باشد و به طور حرفه ای و مثبت در تمام روز به مشتریان خدمت کند. آیا او می تواند این مهارت ها را بر روی عملکرد سرویس های مشتری که 100٪ بر روی تلفن و ایمیل باشد تحمل کند؟
شاید شایدم نه. آیا توانایی خود را برای نوشتن یک ایمیل منسجم تست کردید؟ آیا او در محیطی رشد می کند که در آن تنها ارتباط متقابل چهره به چهره با همکاران است؟ این ها وقتی که شما توانایی نامزدی برای انجام کار خود را قبل از اینکه پیشنهاد شغلی را ارزیابی می کنید، سوالات سختی است. در مثال دیگری، کاندیدای شما از فروش لباس در یک فروشگاه خرده فروشی خارج شده است. آیا این بدان معنی است که او می تواند فروش را برای سازمان شما انجام دهد؟ شاید.
آیا می تواند این مهارت های فروش را به یک کار فروش تبدیل کند که به او نیاز دارد اطلاعات را در یک فرم ایمیل جمع آوری کند و سپس قیمت را برای کسب و کار مشتری ارائه دهد؟ آیا او دارای مهارت های پیگیری و پایداری لازم برای پیگیری فروش بالقوه برای شش ماه تا یک سال است؟ چگونه در مورد توانایی او برای رسیدگی به رد شدن چگونه است؟ در یک فروشگاه خرده فروشی، این فقط یک ژاکت است. پس از گذشت شش ماه از پیگیری یک کسب و کار مشتری، شکست در فروش، دلسرد کننده و بی نظیر است. - یک سوال قدرتمند که نیاز به پاسخ زمانی دارد که شما یک پیشنهاد شغلی برای نامزدی انتخاب می کنید این است که آیا نامزد ادامه تحصیلات خود را در سازمان شما ادامه خواهد داد . توانایی کارکنان شما برای رشد، ایجاد مهارت های جدید، نگه داشتن با دنیای در حال تغییر و بازار، بسیار مهم است.
در مصاحبه ای که می شنیدید، نامزد می گوید که شما را قادر می سازد باور کنید که او متعهد به ادامه رشد است؟ آنچه در پیشزمینه کاندیدای شما به شما می گوید که کارمند بالقوه متعهد به توسعه در حال توسعه است؟
آیا نامزد شما خواندن، شرکت در کلوبهای کتاب کار، حرفه ای بودن در کنار رشته خود است؟ آیا او در جهان علاقه مند است و شما حس می کنید که او به طور مداوم به بازار نگاه می کند و مهارت ها و تمرین های خود را مطابق با آن تنظیم می کند؟ آیا او زبان های برنامه نویسی جدید را یاد می گیرد و گواهی های قابل قبول را کسب می کند؟ شما باید شواهدی از تعهد به رشد را ببینید. اگر او قبل از پیشنهاد شغلی خود این تعهد را نداشته باشد، او به طور ناگهانی آن را به دست نمی آورد زمانی که شما او را استخدام کنید تا کار خود را انجام دهید - این سوالات ما را به فاکتور بعدی شما هدایت می کند که قبل از اینکه پیشنهاد شغلی را مورد توجه جدی قرار دهد. کدام یک از کاندیداهای شما بیشترین پتانسیل را دارد؟ فراتر از تعهد به یادگیری و ایجاد مهارت های بیشتر، آیا نامزد شما قادر به پیشرفت در سازمان شما خواهد بود؟ اگر یک کارمند باشد، آیا او دارای پتانسیل مدیریتی و علاقه است؟
آیا می توانید او را در حال توسعه مهارت های لازم برای رهبری یک تیم پروژه ببینید؟ شما پیشنهاد شغلی را فقط برای کار خود در حال حاضر باز نمی کنید. شما از یک فرد برای شرکت در شرکت دعوت میکنید و اغلب اوقات وسوسه انگیز است که اولین بدن گرم را استخدام کنید که می تواند کار را انجام دهد - موقعیت غیرقابل دست دردناک است و کار از بین می رود.
اما، در انتخاب نامزدی، یک اشتباه مهم است. این همان چیزی است که شما می خواهید با آن مبارزه کنید. شما حتی ممکن است یک سرپرست داشته باشید که مخفیانه یا بدون آگاهی، مایل است پیشنهاد شغلی را برای نامزدی که در طول کار فعلی باقی خواهد ماند. شما می خواهید یک پیشنهاد شغلی را برای فردی که بیشترین فرصت را برای سازمان خود دارد نشان دهد. برای انجام دادن کمتر از این، پیشنهاد شغلی شما این است که تمام پروسه انتخاب خود را نادیده بگیرید. از آنجا که بله، شما می توانید از این کار بهتر انجام دهید. - در نهایت شما باید ارزیابی کنید کدام یک از کاندیداها ارزش کلی و استراتژیک و شخصی خود را به محل کار خود اضافه کنید. کدام نامزد می تواند کار خود را در سراسر مرزهای اداری انجام دهد تا راه حل های منسجم برای مشتریان ایجاد کند؟ آیا یکی از نامزدهای شما در طول زمان به اهدای بشردوستانه هدایت می شود؟ وی ابراز تعهد عمیق به دادن به جامعه و اقدامات وی را از کلمات خود بیرون آورد. آیا یکی از نامزدهای شما در گذشته رفتارهای شما را نشان می دهد که باعث می شود شما به این باور برسید که او در کار جدید خود به کارکنان خود توجه خواهد کرد، اگر شما پیشنهاد شغلی بدهید.
شما باید ارزش کلی را که نامزد در شغل قبلی اش ارائه می دهید، در نظر بگیرید. آیا او محصولات شرکت را یاد گرفت، حتی اگر کارش این نبود که آنها را به فروش برسانند؟ آیا او با اتفاقات در بخش های مختلف ادامه می دهد و ارزش کلی و نگرانی در مورد کل سازمان را نشان می دهد؟ یا، آیا او در میز خود نشسته و فقط کار خود را انجام می دهد؟ شما به دنبال پیشنهاد شغلی به نامزد هستید که به احتمال زیاد به ارزش کلی سازمان و مشتریان آن افزوده می شود.
چه زمانی یاد گرفتید که پیشنهاد شغلی خود را در نظر گرفتید؟
اینها هفت عامل بحرانی هستند که باید پیش از پیشنهاد شغلی در نظر بگیرید. متاسفانه، هنگامی که شما این سوالات و عوامل کلیدی را در نظر می گیرید، ممکن است متوجه شوید که تمام اطلاعاتی که برای ارزیابی شما نیاز دارید را ندارید.
یک تماس تلفنی یا دو نفر ممکن است مشکل اطلاعات شما را حل کند، اما آمادگی تیم خود برای انجام کار بهتر در آینده را بسیار مهم است.
این فرصتی عالی برای شما برای ارزیابی روند استخدام و استخدام و سوالات مصاحبه شما است. شما می خواهید اطمینان حاصل کنید که شما در استخدام های آینده بهتر آماده می شوید تا اطلاعاتی را که لازم دارید به دست آورید تا بتوانید پیشنهاد شغلی بیشتری را ارائه دهید.