7 دلیل خوب برای HR باید دوم و حتی سوم را مصاحبه کند
در اولین مصاحبه شغلی شما یا اعضای تیم خود، بسته به روش های استخدام سازمان شما، کاندیداها را برآورده می کنید و مدارک تحصیلی و مناسبات فرهنگی را ارزیابی می کنید.
اما شما باید در مورد استخدام یک کارمند به عنوان یک دوستی یا ازدواج فکر کنید.
استخدام می تواند برای سالها ادامه یابد. آیا پس از یک جلسه، افراد را به طور نامحدود وارد می کنید؟ من شرط می بندم آنها نیاز به رشد شما دارند، و اعتماد به نفس شما در ایجاد پیشنهاد شغل باید افزایش یابد و مطمئن شوید.
کارفرمایان یک مصاحبه دوم را برای افزایش دانش خود در مورد کاندید شدن و بهبود احساس شما راحت می کنند که شما و دیگر کارکنان شرکت می توانند با این فرد با موفقیت کار کنند.
برای کاندیدای مورد نظر برای مصاحبه دوم، او در میان مصاحبه شونده ترین و مورد علاقه اش بود. قبل از مصاحبه اولیه، شما در حال حاضر زمان را در بررسی برنامه ها و پوشش نامه های خود ، انجام مصاحبه های تلفنی برای محدود کردن زمینه سرمایه گذاری کرده اید، و در نتیجه، کارکنان بالقوه را برای مصاحبه های محلی انتخاب کردید.
بهترین چشم انداز شما یک مصاحبه دوم را دریافت می کنید
نامزدی که برای مصاحبه دوم انتخاب می کنید، بهترین چشم انداز شماست.
آنها درصد کوچکی از افرادی هستند که در ابتدا مصاحبه کردند. در اینجا دلیل است که یک مصاحبه دوم ایده خوبی است.
- اگر شما مدیر استخدام هستید، اولین مصاحبه ای که در مورد مهارت های کاندیدایی و توان بالقوه فرهنگی شما داشته اید، ابتدا مثبت است. شما باید اولین تصورات خود را برای راحتی پیشنهاد کار پیشنهاد دهید.
- شما می خواهید به گروهی از کارکنانی که ابتدا با نامزد مورد مصاحبه قرار گرفتند اضافه کنید. در حالی که در اولین مصاحبه، کاندید ممکن است در مصاحبه دوم، کارکنان HR، مدیر استخدام و چند زن دیگر را ملاقات کند، شما می خواهید همکاران بیشتری را اضافه کنید. مصاحبه شوندگان شما همچنین باید مدیر استخدام و کارکنان منابع انسانی را دوباره بشمول مدیر اجرایی مسئول این بخش.
شما اجازه می دهید بسیاری از کارکنان به ورود و ارزیابی مدارک و تعامل کارمند بالقوه دسترسی داشته باشند. این خوب است، زیرا کارکنان بیشتری که مسئولیت استخدام را دارند، بهتر است. آنها در موفقیت کارمند جدید سرمایه گذاری خواهند شد. - مصاحبه دوم تمایل دارد نیم ساعت به یک روز کامل برسد. در نتیجه، تیم شما می تواند ارزیابی کند که آیا شخص فردی است که فکر می کرد در مصاحبه اول با آنها ملاقات شود . افراد صالح در طراحی تصویری از آنها برای چند ساعت هستند، اما اکثر افراد نمیتوانند برای یک روز کل تصویر را جعل کنند. در این دوره زمانی، تیم شما نیز متقاضی را برای یک وعده غذا می برد، و این به شما سطح دیگری از بینش در رفتار، توانایی اجتماعی و مهارت های تعامل بین فردی می دهد.
- شما در مصاحبه دوم انتظارات متفاوتی از کاندیداهای خود دارید و می خواهید ببینید که آیا نامزد شما برای انجام آنها کافی است یا خیر. با مصاحبه دوم، کاندیدای این فرصت را داشت تا شما، کارمندان شما، شرکت و غیره را بررسی کند. او چند ساعت در مورد کار و چالش هایش با کارمندان فعلی صحبت کرده است. فرض کنید شما برای او یک دستورالعمل برای روز تعیین کرده اید - که من توصیه می کنم - او همچنین کارکنانی را که با آنها مصاحبه می کنند بررسی خواهد کرد.
در طول یک مصاحبه دوم، او باید بتواند ایده های خود را برای موقعیت و آنچه که می تواند برای انتخاب شغل مورد استفاده قرار دهد، به شما می دهد. او باید بتواند بین مهارتها و تجربه و نیازهای موقعیت خود یک خط بکشید.
به همین دلیل است که سوالاتی که در طی یک مصاحبه دوم مطرح می کنید، متفاوت از سؤالات مصاحبه اول هستند - مشخص تر و قابل توجه تر از جزئیات غنی سازی که آنها تشویق می کنند. شما به کاندید فرصت می دهید تا نور را بر روی مهارت ها و دانش هایی که در اختیار شما قرار می دهد، درخشید.
- آمادگی خود را برای پاسخگویی به سؤالات از جانب نامزد نیز داشته باشید. این فرصتی است که شما برای کسب اطلاعات در مورد شرکت خود و اینکه آیا او مناسب خواهد بود. مصاحبه دوم اغلب سوالات دقیق را به عنوان کاندیدای کار با شما برای دیدن اینکه آیا این ازدواج کار خواهد کرد.
نامزدها سؤالاتی را مطرح می کنند که از لحاظ چرا کارکنان فعلی به چی منتهی می شوند که انتظارات آنها در کار است. آنها درباره فرصتهای توسعه حرفه ای و رشد حرفه ای بیشتر می پرسند. شما باید پاسخ های دقیق را آماده کنید تا هر دو طرف در تعیین اینکه آیا بازی مناسب است مناسب است. - اگر از داوطلبان خود برای تکمیل تست یا تخصیص مربوط به شغل قبل از مصاحبه بپرسید، این زمانی است که شما میشنوید و نتایج تلاشهای نامزد را میشنوید. افزایش محبوبیت، تست یا تعهد مرتبط با شغل، بینش خود را در مورد نحوه کار کاندیدان ارائه می دهد.
شما می توانید خلاقیت، پیگیری، سختی، تجربه و سایر ویژگی های شخصی و حرفه ای را ارزیابی کنید. در برخی از تنظیمات، مصاحبه دوم می تواند شامل
آزمون واقعی به عنوان مثال، یک کارمند فناوری خواسته شده است که یک مشکل را بر روی یک تخته سفید حل کند یا خواسته مشتری را برای پاسخ به چندین ایمیل مشتری پاسخ دهد.
- مصاحبه دوم به طور مداوم در رقابت برای کارکنانی که دارای مهارت های ناکافی هستند، فرصتی برای فروش سازمان شما به نامزد است. از مصاحبه دوم استفاده کنید تا نشان دهد که زندگی چه چیزی برای شرکت شما کار می کند. کارکنان فعلی خود را در مورد شرکت شرکت کنید. داستان ها فرهنگ شما را روشن می کنند و احساس محیط کار و چالش ها و انتظارات خود را بیان می کنند.
اطلاعات در مورد مزایا و مزایا، به ویژه حقوق و مزایا که ممکن است در پست شغلی شما ارائه نشده باشد، ارائه دهید. در عین حال، شما باید با استفاده از فروش سخت خود، فرهنگ را با چشم انداز خود تعادل کنید.
آیا شما در مورد نیاز به برگزاری مصاحبه دوم با کارمندان آینده خود متقاعد شده اید؟ امیدوارم. مصاحبه دوم به تیم استخدام شما اطلاعات ضروری را می دهد، فرصتی برای تعامل با شخصیت های خود را با نامزد شغلی خود و احساس بسیار بهتر برای اینکه آیا رابطه توان بالقوه دارد. وقتی این همه اطلاعات اضافی را در اختیارتان می گذارید، تصمیمی بگیرید که تصمیم بگیرید.