چرا شما نیاز به یک فرمت برای بررسی مرجع دارید؟
ثانیا، اگر شما دقت نکنید، هر چک مرجع می تواند به یک چت دوستانه تبدیل شود که در آن شما اطلاعاتی را برای تصمیم گیری عینی در مورد استخدام نامزدی خود به دست نمی آورید.
اگر فرصت داشته باشید که به مدد نامزدتان برسید، به احتمال زیاد اطلاعات بیشتری دریافت خواهید کرد که مهارت و مشارکت نامزد را برجسته می کند. صحبت کردن با منابع انسانی به ندرت نوعی از اطلاعاتی را که شما باید تصمیم گیری کنید .
امروزه بسیاری از شرکت ها، به دلیل ترس از پرونده های احتمالی، سیاست هایی را اتخاذ کرده اند که نشان می دهد که منابع انسانی باید به تمامی چک های مرجع پاسخ دهد. این سیاستها همچنین مدیران و کارکنان را از صحبت کردن با یک داوطلب پسزمینه نامزدی در یک بررسی پس زمینه ممنوع می کند.
چه کسی باید منابع را بررسی کند؟
چک کردن مرجع اغلب به منابع انسانی در سازمانها محدود می شود. در ذهن من، این نیست که چه کسی باید مرجع بررسی کند. مدیر موقعیت باید منابع استخدامی را بررسی کند.
اگر مهارت های مورد نیاز و مناسبات فرهنگی کار نکرد، او بیشترین امتیاز را از دست می دهد. احساس مدیران برای رضایت از نامزدی نیز کلید موفق بودن فرد به عنوان یک کارمند است.
مطمئنا، منابع انسانی می توانند:
- خود مراحل بررسی مرجع
- بررسی مراجع برای کارهای سطح ابتدایی و
- لیست کاندیداهای مراجع تهیه شده را بررسی کنید .
اما برای اکثر مشاغل، مدیر موقعیت بهترین فرد برای بررسی منابع کارفرمایان سابق و فعلی است. این به ویژه برای صحبت با کارفرمایان گذشته و کارفرمایان پیشین کاندیداها صادق است.
مدیر مدرک فنی می داند که یک کاندیدا باید در موقعیت قرار گیرد.
مدیر می داند که سوالات مناسب برای پرسیدن کارفرمای فعلی و یا سابق در مورد کار کاندید. مدیر می تواند برای اظهارات که نشان می دهد مناسب بودن فرهنگ و اینکه نقاط قوت ذکر شده مطابقت با نقاط قوت مورد نیاز شما را گوش دهید.
قبل از اینکه مدیران خود را در بررسی مرجع از دست بدهند، با این حال، آموزش در مورد نحوه بررسی مراجع ضروری است.
از آنجایی که شما هرگز فرصتی برای دومین بار به دست نمی آورید، به خصوص با مدیر سابق کاندید، این کار را برای اولین بار مهم تر است. و این آموزش باید شامل چگونگی دست یابی به مدیر، چگونگی جلوگیری از اداره منابع انسانی باشد، در صورت امکان، و نحوه کمک به مرجع باز و ارتباط با شما در مورد کارمند بالقوه
از یک فرمت استاندارد برای بررسی منابع استفاده کنید
همانند بسیاری از فرایندهای منابع انسانی، یک قالب بررسی استاندارد مرجع مفید است. شما به راحتی می توانید نامزدها را مقایسه کنید و اطمینان حاصل کنید که قبل از اینکه متقاضی کار خود را با شرکت خود بفرستید، سوالات درست را برای تصمیم گیری تحصیلی بپرسید.
ارجاعات را بررسی نکنید تا زمانی که آماده نباشید به یک نامزد پیشنهاد کنید . این موجب صرفه جویی در زمان کارکنان و احترام شما به نامزد می شود.
پس از همه، شما نمی دانید که آیا کارفرمای کنونی و یا استاد مورد علاقه او حتی می دانند که او به دنبال موقعیت جدید است. (بهتر است که نامزدها به کارفرمای خود بگویند، اما متوجه میشوید که این همیشه امکان پذیر نیست یا حتی مطلوب نیست.)
در اینجا فرمت توصیه شده و سوالات نمونه ای است که می توانید برای بررسی مراجع استفاده کنید.
اطمینان حاصل کنید که قبل از شروع مصاحبه، شما تأیید کنید که مرجع نامزدی امضای مجوز بررسی درخواست کار شما است. اگر این کار را نکنید، قبل از بررسی مراجع، از کاندیدای درخواست پرونده را امضا کنید. این به عنوان احتیاطی توصیه می شود تا کارفرمایان قانونی و اخلاقی باشند.
نام:
نام مرجع:
نام شرکت:
آدرس شرکت:
شرکت تلفن:
تاریخ استخدام: از: ____________________ به: _____________________
موقعیت شروع: ________________________ پایان: ___________________
شروع حقوق : _________________________ پایان دادن: ___________________
شرکت شما چه کار میکند؟
لطفا گزارش مربوط به نامزدتان را شرح دهید؟ اگر هیچ کدام از اینها، کدام کار شما کار کاندید را رعایت نکردید؟
دلیل خروج:
لطفا مسئولیت های کلیدی نامزدی را در آخرین موقعیت خود توضیح دهید.
چند نفر از کارکنان گزارشگر کاندید مدیریت شدند؟ نقش آنها چیست؟
به من در مورد مهم ترین کمک های کاندید برای دستیابی به مأموریت و اهداف سازمان خود بگویید.
روابط نامزدها را با همکاران خود، کارکنان گزارش (در صورت لزوم) و سرپرستان توصیف کنید.
صحبت در مورد نگرش و چشم انداز نامزد به محل کار آورد.
توصیف بازدهی نامزد ، تعهد به کیفیت و جهت گیری مشتری .
مهمترین نقاط قوت کاندیداها چیست؟
مهمترین نقاط ضعف کاندید چیست؟
ارزیابی کلی شما از کاندید چیست؟
ما این نامزد را به عنوان (عنوان شغلی یا توصیف سریع) استخدام می کنیم. آیا او را برای این موقعیت پیشنهاد می کنید؟ چرا و چرا نه؟
آیا این فرد را دوباره می بینید؟ چرا و چرا نه؟
آیا نظرات دیگری وجود دارد که می خواهید ایجاد کنید؟
آیا یک سوال باید بپرسم که ممکن است از دست رفته باشد؟ آیا چیز دیگری وجود دارد که باید بدانیم تا تصمیم استخدام در مورد این کارمند بگیریم؟