اصول مدیریت منابع انسانی در استخدام کارمندان

نحوه انجام وظایف و تابع منابع اساسی انسانی در استخدام

آیا اطلاعات پایه ای در مورد چگونگی انجام فعالیت های مشترک و منابع انسانی برای استخدام یک کارمند می خواهید؟ این مبانی منابع انسانی اطلاعات اولیه در مورد چگونگی انجام وظایف HR را در استخدام یک کارمند ارائه می کنند. برای ارئه استخدام مدیریت منابع انسانی اینجا را بررسی کنید.

  • 01 استخدام یک کارمند

    این چک لیست برای چگونگی استخدام یک کارمند به شما کمک خواهد کرد تا سیستم استخدام خود را به طور سیستماتیک، که آیا اولین کارمند یا یکی از بسیاری از کارکنان است که شما باید استخدام کنید، منظم سازید.

    این چک لیست برای چگونگی استخدام یک کارمند به شما کمک می کند تا از تلاش های استخدام خود پیگیری کنید. این چک لیست هر دو روند استخدام و استخدام و پیشرفت شما را در استخدام به مدیر استخدام ارتباط می دهد . یک چک لیست در مورد اصول در نحوه استخدام یک کارمند پیدا کنید.

  • 02 چگونه یک شرح کار را توسعه دهیم

    توسعه یک توصیف شغلی یک وظیفه اساسی منابع انسانی است. شرح شغلی را برای کمک به شما در بیان مهمترین نتایجی که از کارمندانی که یک کار خاص را نیاز دارند، بیان کنید.

    توصیف شغل به عنوان یک ابزار ارتباطی برای دادن کارکنان به وظایفی که باید انجام دهند، ایجاد کنید. همکاران کمک می کنند که کار خود را ترک کنند و کار کارمند دیگری با توصیف شغل شروع می شود. در اینجا چگونگی توسعه این ابزار HR اساسی: شرح شغل چگونه است.

  • 03 چگونه می توان یک طرح استخدام را ایجاد کرد

    فرایند استخدام خود را با یک برنامه یا یک جلسه برنامه ریزی آغاز کنید. اگر گروهی از کارکنان جدید را استخدام کند، رویکرد ملاقات برنامه ریزی استخدام، به تمام طرفین آسیب دیده کمک می کند تا در مورد برنامه استخدام کارمندان استخدام شوند.

    در این جلسه برنامه ریزی استخدام، شما باید یک دستورالعمل خاص را دنبال کنید و برنامه ای برای استخدام کارمند جدید خود انتخاب کنید. اقداماتی که در این جلسه توافق شده است اطمینان حاصل خواهد کرد که بیشتر از رزومه و مصاحبه در نظر گرفته می شود زمانی که شما احتمال موفقیت هر یک از نامزدها را در کار باز خود ارزیابی می کنید.

  • 04 نحوه ارسال شغل برای پیدا کردن متقاضیان واجد شرایط

    شما می توانید مشاغل را آنلاین ارسال کنید و برای استخدام از وب استفاده کنید. حتی یک پست شغلی در بخش طبقه بندی مقاله محلی شما به احتمال زیاد بیشتر روزنامه ها و برنامه های الکترونیکی را تولید می کند.

    به راحتی قابل تنظیم، رایگان و بدون کاغذ، چرا کارکنان آینده نگر نمی توانند آنلاین شوند؟ شما می توانید کارهای آنلاین را بفرستید و از مزایای بسیاری از کارکنان بالقوه در جستجوی آنلاین برای کار استفاده کنید. جهان آنلاین خود را شریک استخدام کنید؛ اینها بهترین راه برای ارسال کارهای آنلاین هستند.

  • 05 چگونگی بررسی یک نامه ی نامه

    هنگامی که نامه ی رزومه خود را بازبینی می کنید، بیننده ای در مورد متقاضی دریافت خواهید کرد که بیشتر رسما ساختار یافته و متشکل است، اغلب بررسی شده و جلا، رزومه نمی تواند ارائه دهد. یک نامه ی رزومه ای به متقاضیانی که برای کار خود درخواست می کنند، بینش را درک می کنند.

    یک نامه رزومه کاری موجب صرفه جویی در وقت شما می شود، تجربه مربوط به نامزدی را به کار تبلیغی شما متصل می کند و بینش مهارت ها، ویژگی ها و تجربه های نامزد را درک می کند. فاکتورهای مورد نظر شما توسط کاندیدان شما اهمیت دارد، در یک نامه همکاری رزمی تأکید شده است. برای کسب اطلاعات بیشتر در مورد نامه ی رزومه ی تحصیلی بیشتر بدانید.

  • 06 چگونه یک رزومه را مرور کنیم

    کار بررسی رزومه کاری طولانی است قبل از رزومه کارکنان بالقوه صندوق پستی شما را پر می کند. بازبینی رزومه با توضیح شغلی شروع می شود، بنابراین شما می دانید چه کار ارسال شده به دنبال دارد. در یک شرح کار موثر، جزئیات در مورد شرایط و تجربه کاندیدایی که می خواهید، به وضوح بیان شده است.

    این باعث می شود که بررسی خلاصه ای راحت تر و در عین حال چالش برانگیز باشد، به عنوان یک کارمند برتر برای موقعیت باز خودتان را دنبال کنید. در اینجا نحوه بررسی خلاصه ای را برای انتخاب متقاضیان مصاحبه شغلی ارائه می دهیم.

  • 07 چگونه درخواست کنندگان نمایش توسط تلفن

    پس از اتمام مصاحبه با متقاضی پس از بررسی رزومه و بررسی نامه ، قبل از سرمایه گذاری وقت کارکنان در مصاحبه های سایت، یک گام اضافه کنید. تلفن همراه متقاضی برای تعیین اینکه آیا اعتبارنامه خود را در یک بازنگری تلفن اولیه به طور خلاصه مورد بررسی قرار دهد.

    شما همچنین می توانید نیازهای حقوق و دستمزد متقاضی و سایر جزئیات را تعیین کنید که ممکن است فرد یا فرد برای مصاحبه با تیم مصاحبه واجد شرایط باشد. صفحه نمایش گوشی موجب صرفه جویی در زمان و پول می شود.

  • 08 چگونه و چرا از یک برنامه کاری استفاده کنید

    کارفرمایان هوشمند از یک برنامه اشتغال استفاده می کنند که توسط هر نامزد برای یک کار خاص پر شده است. کارفرمایان در سراسر جهان از یک برنامه استخدامی برای جمع آوری داده های سازگار در مورد کارکنان آینده استفاده می کنند.

    در حالی که فرمت برای رزومه و نامه های پوشش از فرد به فرد تغییر می کند، درخواست اشتغال اطلاعات مداوم را در قالب یکسان از هر متقاضی جمع آوری می کند. در اینجا چگونگی و دلیل استفاده از یک برنامه کاری زمانی که نامزد برای مصاحبه شغلی خود در شرکت شما وارد می شود.

  • 09 چگونگی تعامل با کارمندان بالقوه

    مصاحبه های رفتاری بهترین ابزار برای شناسایی نامزدها است که در شغلی که در حال پر کردن هستند موفق خواهید شد. شما باید کاندیدایی را که دارای ویژگی های رفتاری و ویژگی هایی است که شما فکر می کنید برای موفقیت در کار تبلیغاتی ضروری است شناسایی کنید.

    این چگونگی مصاحبه با کارمندان بالقوه را برای اطمینان از این که کاندیدا انتخاب شده شما دارای دانش، مهارت، تجربه و مناسبات فرهنگی مورد نیاز برای انجام کار است.

  • 10 چگونگی انجام چک های پس زمینه

    بررسی سابقه روند تأیید اعتبار اطلاعات ارائه شده به یک کارفرمای احتمالی توسط یک متقاضی شغل در رزومه، درخواست و مصاحبه است. در اکثر مراحل درخواست، دروغ گفتن درباره پس زمینه و مدارک، کارفرما را از استخدام متقاضی نگه خواهد داشت . چک کردن سابقه کارفرما را تضمین می کند که کاندید دارای پس زمینه و تجربه است که ادعا می کند. پیدا کردن آنچه که باید بررسی کنید.
  • 11 نحوه بررسی منابع

    Cultura RM Exclusive / فرانک ون دل /

    بررسی کار و یا منابع استخدامی زمان گیر و غالبا رضایتبخش است، چرا که بسیاری از کارفرمایان، با وجود قوانین اخیر، حاضر به ارائه بیش از تاریخ کار استخدام، تاریخ حقوق و عنوان شغلی نیستند .

    ثانیا، اگر شما دقت نکنید، هر چک مرجع می تواند به یک چت دوستانه تبدیل شود که در آن شما اطلاعاتی را برای تصمیم گیری عینی در مورد استخدام نامزدی خود به دست نمی آورید. همانند بسیاری از فرایندهای منابع انسانی، یک قالب بررسی استاندارد مرجع مفید است.

  • 12 7 عوامل مهم در نظر گرفتن قبل از پیشنهاد شغلی

    هنگامی که شما در نظر بگیرید یک پیشنهاد شغلی و استخدام یک کارمند ، وسوسه انگیز است که شغل را به کاندیدایی که بیشتر شبیه شما است، ارائه دهید. نامزد به عنوان یک کفش خوب پوشیده احساس راحتی می کند. هنگامی که پیشنهاد شغلی را انجام می دهید، شگفتی های زیادی نخواهید داشت و روده شما راحت است که کاندیدای مورد علاقه شما می تواند این کار را انجام دهد.

    مراقب باشید، مراقب باشید این عمل. چرا سازمان شما به درستی مثل شما کارمند دیگری است؟ در اینجا هفت عامل بحرانی در نظر گرفته می شود که قبل از استخدام یک کارمند و ایجاد یک پیشنهاد شغلی در نظر گرفته شود.

    از یک پیشنهاد پیشنهاد شغلی برای پیشنهاد شغل خود استفاده کنید

    اکثر کارفرمایان پیشنهاد شغلی را به صورت کتبی، به دنبال مذاکرات کلامی از جبران خسارت و سایر عوامل اشتغال مانند تاریخ شروع می کنند. نامه پیشنهاد شغلی یا قرارداد استخدامی ، دو فرم رایج برای ارائه کارکنان به کار است.

    به طور كلي، كانديدا نشان داده است كه پيش از تهيه نامه نامه يا قرارداد، طبق شرايط مندرج در آن موقعيت را قبول خواهد كرد. با این حال، تا زمانی که نامه پیشنهاد یا قرارداد کار، توافق عدم رقابت و توافقنامه محرمانه بودن ، اگر شما از آنها استفاده می کنید، امضاء می شود، پذیرش موقعیت را به عنوان پیش فرض در نظر بگیرید.

  • 13 نحوه تعيين جبران خسارت

    شما می توانید با حقوق و مزایا و مزایای جامع مذاکره کنید که کاندیدای واجد شرایط شما برای پذیرش پیشنهاد شغل خود را قادر می سازد. بسته به مسئولیت های شغلی، شما ممکن است در اختیار داشتن اختیار داشته باشید. خط پایین؟ چقدر بد می خواهید و نیاز به این نامزد دارید؟

    اگر شما بیش از حد نیازمند هستید، استراتژی مذاکرات شما به سرعت سرزنش خواهد شد. و سرقت، پرداخت بیش از شما می توانید استطاعت، پرداخت غیرمستقیم به محدوده پرداخت از کارمندان فعلی خود را، و پرداخت حقوق کارمند جدید و مزایای خارج از منطقه راحتی خود را بد است برای کارفرمایان و بد برای نامزدی.