این هشت فعالیت را با مراقبت انجام دهید؛ استخدام، مصاحبه و کارهای استخدام منجر به استخدام بهتر خواهد شد. استخدام بهتر به شما کمک خواهد کرد که یک سازمان قوی، سالم، سازنده و رقابتی ایجاد کنید.
کاندیداهای پیش نمایش نیستند
تماس تلفنی نیم ساعت می توانید ساعت های سازمان خود را ذخیره کنید. متقاضیان پیش داوری باید برای استخدام و استخدام بهترین کارکنان باشد. شما می توانید کشف کنید که کدام دانش و تجربه لازم است.
شما می توانید برای متقاضیان که انتظار می رود که حقوق و دستمزد خارج از لیگ شما را نمایش دهد، نمایش داده می شود . شما می توانید حس همسو بودن فرد با فرهنگ خود را بدست آورید. همیشه متقاضیان پیش از نمایش است
موفق به آماده سازی نامزد
اگر درخواست شما درباره شرکت شما و مشخصات کاری که او درخواست کرده اید نتواند بپرسد، به متقاضی کمک کنید. متقاضیان خود را برای مصاحبه آماده کنید، بنابراین مصاحبه دهندگان وقت خود را صرف مسائل مهم می کنند: تعیین مهارت های نامزدی و متناسب بودن در فرهنگ خود .
کاندید را با شرح شرکت، جزئیات موقعیت، پس زمینه و عناوین مصاحبهکنندگان آماده کنید و هرچه را که از مصاحبه با نامزد در شرکت شما حذف می کنید، هدر ندهید.
نتوانست مصاحبهکنندگان را آماده کند
شما یک کالج برای فرزند خود را انتخاب نخواهید کرد و یا یک برنامه بدون برنامه را راه اندازی کنید. چرا، پس آیا سازمان ها برنامه ریزی بسیار کمی برای مصاحبه با نامزدان برای پست ها انجام داده اند؟ مصاحبهکنندگان باید پیش از مواجه شدن و ایجاد یک برنامه باشند.
چه کسی مسئولیت انواع سوالات را بر عهده دارد؟
چه جنبه ای از اعتبار کاندیدان هر شخص را ارزیابی می کند؟ چه کسی فرهنگ را ارزیابی می کند؟ برای موفقیت در انتخاب کارمند در پیشبرد برنامه ریزی کنید.
با استفاده از مصاحبه برای ارزیابی یک نامزد
مصاحبه بسیار صحبت می کند. و اغلب به این دلیل که متقاضیان پیش از شروع آمادگی نباشند، زمان زیادی برای مصاحبه اختصاص داده می شود که اطلاعات کاندیدای مربوط به سازمان شما را ارائه می دهد. حتی زمان بیشتری در مصاحبه گران مختلف سرمایه گذاری می شود که از سوابق یکسانی سوءاستفاده می شود.
در طی یک مصاحبه، نامزدها به شما می گویند که آنها فکر می کنند می خواهند بشنوند زیرا می خواهند با موفقیت پیشنهاد شغلی را کسب کنند . سازمانها هوشمند هستند، در حالیکه روشهای متعددی برای ارزیابی نامزدها علاوه بر مصاحبه نیز وجود دارد.
پیتر گیلبرت در " اشتباهات رایج ترین اشتغال" و " چگونه از آنها جلوگیری می کند"، "پیتر گیلبرت می گوید:" در یک مطالعه دانشگاه میشیگان با عنوان "اعتبار و سودمندی پیش بینی های متفاوتی از عملکرد شغلی"، جان و رندا هانتر تجزیه و تحلیل کردند که چگونه مصاحبه های شغلی با دقت پیش بینی موفقیت در شغل
"یافته های شگفت انگیز: مصاحبه معمول باعث می شود شانس شما برای انتخاب بهترین نامزدی کمتر از 2 درصد باشد. به عبارت دیگر، شبیه سازی یک سکه برای انتخاب بین دو نامزد فقط 2 درصد کمتر از تصمیم گیری در مصاحبه است."
این تعداد هنگامی که شما در حال تلاش برای استخدام و استخدام یک نیروی کار برتر هستید تشویق نمیکنید.
اما در طی یک مصاحبه، هیچ کاری نمی کند
هر مصاحبه باید اجزای دیگری را به جز سوالات، پاسخ ها و بحث ها داشته باشد. کاندید را از طریق شرکت بکشید. درمورد تجربه خود با شرایطی که در طول پیاده روی به شما اشاره می کنید، از او سوال کنید. در یک شرکت تولیدی، بپرسید چگونه نامزد فرایند را بهبود بخشد.
تماشا کنید که کاندید یک کار را انجام می دهد مانند جدا کردن قطعات یا اجزای سازنده برای احساس توانایی در دست گرفتن .
یک مستندات یا کاندید نوشتن شرح مراحل در یکی از فرآیندهای کاری خود را بنویسید. ببینید که چگونه یک فرد یک کار خاص را یاد می گیرد. بپرسید که چگونه کاندید برای بهبود کیفیت یک فرآیند حسابداری داده می شود.
تا زمانی که از تست ها و وظایفی که به طور مستقیم با موقعیتی که مصاحبه کننده با آن مصاحبه می کنید استفاده می کنید، شما از اطلاعات مرتبط برای استفاده در فرایند انتخاب خود استفاده می کنید.
ارزیابی شخصیت، مهارت های کاری و تجربه نباشد
مطمئنا، برای همه چیز در کار خوب است . اما این بسیار اهمیت کمتری نسبت به استخدام قویترین، باهوش ترین و بهترین نامزدها است که می توانید پیدا کنید. مردم تمایل به استخدام افرادی شبیه به خودشان دارند. البته با این نامزدان راحت تر است.
این سازمان در طول زمان شما را می کشد. شما نیاز به افراد متنوعی با شخصیت های متنوع دارید تا با کارکنان و مشتریان مختلف برخورد کنید.
فکر می کنید در مورد مشتری که شما را دیوانه می کند.
آیا احتمال دارد یک کارمند جدید با شخصیت مشابه مشکل مشابهی داشته باشد؟ به همین ترتیب، استخدام یک نامزد از آنجا که شما از او لذت بردید و دوست داشتید ، به عنوان شرایط اصلی، نیاز شما به مهارت و تجربه خاص را نادیده می گیرد. انجامش نده
عدم تمایز، از طریق تست و بحث، مهارت های شغلی انتقادی
چگونه می توان یک نامزد را از دیگری تشخیص داد؟ هر کس دارای لیست دلخواه برای تمام ویژگی ها، مهارت ها، عوامل شخصیت، تجربه و منافع شما می خواهید در کارمند انتخاب شده خود ببینید. شما باید در مورد و شاید تست مهارتهای مورد علاقه تان را در کاندید خود انتخاب کنید.
چه سه یا چهار عامل مهم مهم است که سهم و موفقیت را با توجه به شغل، مهارت های دیگر کارمندان و نیازهای مشتریان خود نشان می دهد؟ هنگامی که شما این را شناسایی کرده اید، نمی توانید برای کاندیدایی که این کار را به محل کار خود انجام می دهید، حل کند . یا شما شکست می خورید
یک استعداد کوچک نامزد ایجاد کنید
وقت خود را برای ایجاد یک استاد کاندید با چندین نامزد که نیازهای سازمان شما را برآورده می کنند، بیازمایید. اگر شما مجبور نیستید از چندین نامزد واجد شرایط انتخاب کنید، استخر شما خیلی کوچک است. اگر فردی با مهارت و تجربه لازم را نداشته باشید، برای کسی قضاوت نکنید. بهتر است جستجوی خود را دوباره ببنید
این اشتباهات اغلب به موفقیت نهایی کاندیداها در سازمان شما لطمه می زند. اگر این فعالیت ها را به صورت موفقیت آمیز انجام دهید، احتمال کارمند خوشحال و موفق را که از او به سازمان شما نیاز دارید، افزایش می دهد.