در اینجا جرگه ای است که باید درک کنید تا کار خود را انجام دهید
بنابراین، من تصمیم گرفتم که نیاز به انجام کاری متفاوت از تحلیل سیاست، اما چه؟ من دوست داشتم تدریس کنم و می دانستم که بسیاری از بخش های منابع انسانی آموزش دیده اند، بنابراین تصمیم گرفتم که در HR کار کنم.
با این حال، تجربه صفر و دانش بسیار کمی داشتم، بنابراین کجا می توانم شروع کنم؟
من تعدادی از سازمان های تمپ را نام بردم و گفتم: "من هر کاری را در بخش منابع انسانی انجام خواهم داد." من می توانم خیلی سریع تایپ کنم و مراجع خوب داشته باشم، به طوری که آنها به سرعت به عنوان دستیار اداری در بخش منابع انسانی یک شرکت متوسط شرکت کردند.
مثل رفتن به دنیای جدید بود. مجبور شدم از یک میلیون سوال بپرسم، اما خوشبختانه وقتی که من انجام دادم، رئیس من صمیمانه به آنها جواب داد.
مجله HR خاص شما باید بدانید
هر حرفه دارای زبان یا اصطلاحات خاصی است. در اینجا برخی از کلمات که شما ممکن است شنیدن خروج از دهان مدیریت منابع انسانی و آنچه آنها واقعا به معنای زمانی که آنها از آنها استفاده کنید.
یک صندلی در جدول
تصور کنید که یک گروه از تصمیم گیرندگان در کنار میز تصمیم گیری می کنند. هر کسی که وجود دارد "صندلی" دارد. این فقط توضیحی است که به جلسه دعوت شده است. منابع انسانی اغلب درباره داشتن "صندلی در میز" صحبت می کنند تا تأکید کنند که کسی باید در آنجا باشد تا اطمینان حاصل شود که دیدگاه مردم مورد توجه قرار گیرد.
علاوه بر این، این اصطلاح به صندلی با رهبری اجرایی در اتاق کنفرانس اجرایی اشاره دارد. این جایی است که منابع انسانی نیاز به پذیرش و ورود به تصمیمات گرفته شده دارد که روی جهت استراتژیک شرکت و استقرار موفقیت آمیز مردم برای دستیابی به اهداف تاثیر می گذارد.
کارت امتیازی متوازن
این اصطلاح از مدرسه بازرگانی هاروارد خارج می شود و به همین ترتیب می تواند به روش بسیار پیچیده یا به این ترتیب توضیح داده شود: همه چیز مهم است .
شما نمیتوانید فقط مردم خود را نادیده بگیرید و روی اعداد تمرکز کنید.
کارت امتیازی به طور خاص در چهار حوزه مختلف به نظر می رسد: یادگیری و رشد، فرآیند کسب و کار، مشتریان، و امور مالی. اغلب، شریک تجاری منابع انسانی در بخش یادگیری و رشد در تعیین این کارت امتیازی برای هر فرد ارشد نقش مهمی دارد.
صلاحیتها یا تواناییهای اصلی
این ها به طور کلی مهارت هایی هستند که برای انجام یک کار خاص نیاز است ، اما مرجع اغلب کمی فصیح است. مهارت ها چیزی شبیه به چیزی دارند - باید بدانند که چگونه می توان مدل سازی مالی را انجام داد - در حالیکه مهارت ها نیز می توانند شامل مهارت های نرم افزاری مانند توانایی های حل مسئله باشند.
وقتی مدیران منابع انسانی درباره مهارت های اصلی صحبت می کنند، آنها به دانش، مهارت ها و توانایی هایی که کاملا برای کار مهم هستند اشاره می کنند. بنابراین، درحالی که داشتن حسابداری با مهارت های بین فردی خوب، همه حسابداران باید بتوانند با اعداد کار کنند.
فرهنگ سازمانی
هر شرکت دارای فرهنگ خاص خود است . فرهنگ بدون هیچ گونه تلاش می تواند به طور طبیعی رشد کند، اما اغلب بخش منابع انسانی سعی در ایجاد یک فرهنگ خاص می کند. شما اظهارات مأموریت و فعالیت های گروهی را می بینید و تعدادی از فعالیت های دیگر که برای ایجاد یک فرهنگ خاص درون سازمان طراحی شده اند را خواهید دید.
ادارات خوب مدیریت منابع انسانی مدیران بد (یا مدیریت مدیران بد برای تبدیل شدن به مدیران خوب) یک اولویت در ایجاد یک فرهنگ سازمانی خوب می باشند. دفاتر کم کارشناسی ارشد بر روی اظهارات مأموریت تمرکز می کنند و سپس تعجب می کنند که چرا فرهنگ هنوز سمی است.
تضعیف، سازماندهی مجدد، بازسازی، و یا مجوز دادن
به عنوان یک قاعده کلی، اینها همه به این معنی است که یک شرکت قصد دارد تعدادی از کارمندان را اخراج کند. امکان سازماندهی مجدد و بازسازی و نگهداری همه کارکنان وجود دارد، اما در حقیقت، اگر شما درمورد سازماندهی مجدد شرکت درمورد صحبت های خود می شنوید، رزومه خود را به دست می آورید، زیرا ممکن است به آن نیاز داشته باشید.
دوستی خانوادگی
بنگاه ها اغلب ادعا می کنند که در صورت داشتن سیاست هایی برای حمایت از پدر و مادر کار می کنند، آنها خانواده دوستانه هستند. مزایای مانند برنامه های انعطاف پذیر ، مراقبت روزانه در محل و برگ های بیمار سخاوتمندانه برای مراقبت از خود و کودکان بیمار اغلب به عنوان جنبه های مهمی از یک تجارت دوستانه خانوادگی ذکر می شود.
ادارات منابع انسانی معمولا افرادی هستند که چنین سیاست هایی را توسعه می دهند و پیاده سازی می کنند.
تخلفات
اگر کاری انجام دهید که خیلی بد است، نتیجه آن این است که این شرکت بلافاصله شما را اخراج می کند ، اقدامات شما خشونت آمیز نادرست است. به عنوان مثال، اگر شما به دفتر رئیس شلیک کنید، مهم نیست که شما یک هفته قبل ارزیابی عملکرد کامل داشته باشید، رئیس شما را به آتش خواهد کشید.
سوءظن ناخوشایند به طور کلی توسط سیاست شرکت، و نه توسط قانون تعیین می شود. اما، فقط به این دلیل که دفترچه کارمند نمی گوید، هیچ انفجاری اجازه نداده است، به این معنا نیست که این شرکت شما را به آتش کشیده و دستگیر نخواهد کرد.
رها کردن
یکی از بسیاری از eufemmisms برای اخراج در حال حاضر، البته، دو نوع اصلی از "اخراج" وجود دارد. اولین بار است که یک کارمند به دلیل دلایل تجاری به کار رفته متوقف می شود. این به طور کلی به عنوان "اخراج" شناخته می شود.
دوم، شلیک درست است - زمانی که کارمند چیزی اشتباه انجام داده است. این چیزی اشتباه شامل عملکرد ضعیف و همچنین چیزی مانند وحشتناک وحشتناک است.
شبانه روزی
هنگامی که شما استخدام شده اید، شما باید یک دسته از کارهای کاغذی برای پر کردن داشته باشید. این گام بسیار اساسی است که برای همه کارکنان جدید انجام می شود و در بعضی موارد این کل برنامه "در حال ساخت" است.
برخی از شرکت ها برنامه های دقیق دارند که شامل ادغام فرهنگی و ایجاد یک پایگاه اطلاعات عمومی شرکت می شوند. هدف از همه برنامه های در حال ساخت این است که کارمندان جدید را به شرکت بیاورید و آنها را به طور موثر کار کنید.
مدیریت استعداد
استعداد = مردم، مدیریت = مدیریت . وقتی که منابع انسانی درباره مدیریت استعداد صحبت می کنند، واقعا فقط در مورد اطمینان از اینکه آنها بهترین افراد را استخدام، آموزش، مدیریت، توسعه و حفظ می کنند صحبت می کنند.
گاهی اوقات برنامه های مدیریت استعداد همه افراد سازمان را شامل نمی شود، بلکه فقط کارکنان بالقوه بالقوه و رهبران فعلی را شامل می شوند. هر دو بخش مدیریت و منابع انسانی در سیستم مدیریت استعداد دخیل هستند.
80/20 قانون
این اصطلاح برای بسیاری از شرایط مختلف استفاده می شود، اما در HR، به طور معمول این بدان معنی است که 80٪ از مشکلات توسط 20٪ از کارکنان ایجاد می شود. اداره منابع انسانی همچنین ممکن است از "مکررین پروازکنندگان" سخن بگوید. این کارکنانی هستند که به نظر میرسد با همه چیز و همه چیز مشغول به کار هستند و زمان زیادی را صرف وقت و هزینه میکنند.
این کلمات قطعا لیست کاملی از اصطلاح HR نیستند، شرایطی که افراد غیر HR باید درک کنند. اما، امیدوارم، آنها به شما کمک خواهند کرد کمی بیشتر از آنچه که گفته می شود را درک کنید - زمانی که HR صحبت می کند.