HR سنتی تبدیل شده است و سه نقش اساسی را به توابع آن اضافه شده است
نقش آنها بیشتر با هماهنگی با کارکنان و ادارات دولتی که توسط سازمان به عنوان اسناد و مدارک مورد توجه قرار گرفته بود، نزدیکتر بود. این به این دلیل است که تابع HR اولیه که در بسیاری از شرکت ها مورد نیاز است، از بخش های اداری یا بخش امور مالی خارج شده است.
از آنجا که استخدام کارمندان، پرداخت کارکنان و رسیدگی به مزایا، نیازهای HR اولی سازمان بود که کارکنان منابع انسانی یا کارکنان اداری را به عنوان کارکنان منابع انسانی جای تعجب نیست.
توابع اداری و برنامه های اجرایی
در این نقش، حرفه ای HR به برنامه های اجرایی خوب عمل می کرد اما غالبا از بسیاری از سازمان ها به عنوان یک بلوک جاده ای دیده می شد. بعضی از این نقش ها برای این نقش همچنان باقی است - شما نمی خواهید که هر مدیری، به عنوان مثال، خود را با سیاست های آزار و اذیت جنسی کنار بگذارد.
هر مدیر نمی تواند هرچه را که انتخاب می کند، کتابچه کارمند را تفسیر و اجرا کند. حقوق و دستمزد و مزایا به اداره نیاز دارند، حتی اگر در حال حاضر با استفاده از آنها به صورت الکترونیکی انجام شود. توابع اداری بخش منابع انسانی همچنان به مدیریت و پیاده سازی نیاز دارند. این وظایف در آینده به زودی نخواهند ماند.
در این نقش، کارکنان HR را به عنوان دشمن در نظر گرفتند و رفتن به HR، بوسه مرگ برای ارتباط مداوم خود با مدیر خود بود.
کارکنان اعتقاد داشتند و اغلب درست بودند که عملکرد HR تنها در خدمت نیازهای مدیریت بود. بنابراین، شکایت کارکنان اغلب در گوش ناشنوا در یک اداره منابع انسانی وجود داشت که برای خدمت به نیازهای مدیران بود.
داستانهایی که توسط خوانندگان به اشتراک گذاشته شده است به کارکنان HR بسیار سخت است. آنها همه چیز را از آموزش و پرورش خود به حرفه ای و حمایت خود از کارکنان انتقاد می کنند.
مهمتر از همه، آنها متهم به متخصصان HR از کارکنان گمراه کننده، عدم اطمینان اطلاعات محرمانه کارکنان و تجربیات ضعیف در زمینه هایی نظیر تحقیقات، گزینه های مزایده و استخدام کارمندان می کنند .
در بعضی موارد، HR به این نادیده گرفته می شود که ممکن است بخواهید بدانید که چرا کارکنان شما از HR نفرت دارند . بخشی از آن، البته، این است که کارکنان همیشه نمی فهمند که بخش منابع انسانی چه کار می کند .
HR نیاز به تغییر دارد
اگر عملکرد HR در سازمان شما خود را تغییر ندهد با شیوه های تفکر پیش روانه، رهبری اجرایی باید سؤالات سختی را از رهبران مدیریت منابع انسانی بپرسد. سازمان های امروز نمی توانند یک اداره منابع انسانی داشته باشند که نمیتواند منجر به رهبری تفکر مدرن و کمک به افزایش سودآوری شرکت شود .
در این محیط، بسیاری از نقش HR در حال تغییر است. نقش مدیر ، مدیر یا مدیر اجرایی باید با نیازهای سازمان تغییریافته خود مواجه باشد. سازمان های موفق در حال انعطاف پذیری، انعطاف پذیر، سریع جهت تغییر جهت و مشتری محور هستند.
سه نقش جدید HR
در این محیط، حرفه ای HR، که توسط مدیران و مدیران لازم لازم است، یک شریک استراتژیک، حمایت کننده یا مدافع کارمند و مدرس تغییر است.
این نقش ها توسط دکتر دیو اولریچ ، یکی از بهترین متفکران و نویسندگان در زمینه منابع انسانی امروز، و استاد دانشگاه میشیگان، در "قهرمان منابع انسانی" توصیه و مورد بحث قرار گرفتند.
متخصصان منابع انسانی که این نقش را درک می کنند، سازمان های خود را در زمینه هایی مانند توسعه سازمانی، استفاده استراتژیک از کارکنان برای خدمت به اهداف کسب و کار و مدیریت و توسعه استعدادها هدایت می کنند .
بیایید نگاهی به هر یک از این نقشها و تأثیر آنها بر عملکرد و عملکرد HR داشته باشیم.
شریک استراتژیک
در سازمان های امروز، برای تضمین زنده ماندن و توانایی آنها برای کمک، مدیران منابع انسانی باید خود را به عنوان شرکای استراتژیک فکر کنند. در این نقش، شخص HR به توسعه و تکمیل طرح کسب و کار و اهداف سازمان می پردازد.
اهداف کسب و کار انسانی برای حمایت از دستیابی به برنامه کلی کسب و کار و اهداف استراتژیک تاسیس شده است. نماینده حقوق بشر تاکتیکی درمورد طراحی سیستم های کاری که در آن مردم موفق و مشارکت می کنند بسیار آگاه هستند.
این مشارکت استراتژیک خدمات HR را شامل می شود مانند طراحی موقعیت های کاری؛ استخدام؛ پاداش، شناخت و پرداخت استراتژیک؛ توسعه سیستم های عملکرد و سیستم های ارزیابی ؛ برنامه ریزی حرفه ای و جانشینی ؛ و توسعه کارکنان . هنگامی که متخصصان منابع انسانی با کسب و کار همسو می شوند، مولفه مدیریت پرسنل سازمان به عنوان یک عامل استراتژیک برای موفقیت تجاری مورد توجه قرار می گیرد.
برای تبدیل شدن به شرکای موفق کسب و کار، اعضای هیأت مدیره باید به فکر مردم مانند کسب و کار، دانستن امور مالی و حسابداری و پاسخگویی و مسئول کاهش هزینه ها و اندازه گیری همه برنامه ها و فرآیندهای HR باشند. کافی نیست که یک صندلی در میز اجرایی بپرسید ؛ مردم HR بایستی ثابت کنند که برای کسب اطلاعات در مورد کسب و کار مورد نیاز، لازم است.
بیشتر مربوط به نقش استراتژیک HR
- چگونه می توان برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی را انجام داد
- طرح کسب و کار بخش منابع انسانی را توسعه دهید
- ایجاد ارزش با اقدامات منابع انسانی
مدافع کارمند
به عنوان یک کارمند حامی یا مدافع، مدیر منابع انسانی نقش خود را در موفقیت سازمان ها از طریق دانش و حمایت از مردم بازی می کند. این حمایت شامل تخصص در چگونگی ایجاد یک محیط کار است که در آن مردم تصمیم می گیرند انگیزه ، کمک و خوشحالی کنند.
پرورش روش های موثر تنظیم هدف، برقراری ارتباط و توانمند سازی از طریق مسئولیت ، مالکیت کارکنان سازمان را ایجاد می کند. حرفه ای HR کمک می کند تا ایجاد فرهنگ سازمانی و آب و هوا که در آن مردم دارای صلاحیت، نگرانی و تعهد به خوبی خدمت به مشتریان.
در این نقش، مدیر منابع انسانی استراتژی های مدیریت استعداد کلی ، فرصت های توسعه کارکنان ، برنامه های کمک کارکنان ، به اشتراک گذاری و استراتژی های به اشتراک گذاشتن سود ، مداخلات توسعه سازمانی، فرایندهای مربوط به شکایات کارکنان و حل مشکلات و برنامه های منظم برنامه ریزی شده است.
تغییر قهرمان
ارزیابی مداوم از اثربخشی سازمان به نیاز به حرفه ای پرسنل برای اغلب قهرمان تغییر است. هر دو دانش در مورد و توانایی اجرای استراتژی های تغییر موفق، حرفه ای HR را به طور انحصاری ارزیابی می کنند. دانستن چگونگی پیوند تغییر با نیازهای استراتژیک سازمان، نارضایتی کارکنان و مقاومت در برابر تغییر را به حداقل می رساند.
توسعه سازمان، نظم جامع برای استراتژی های مدیریت تغییر ، به چالش های اضافی حرفه ای HR می دهد. با درک صحیح برای ایجاد فرهنگ سازمانی مناسب ، نظارت بر رضایت کارکنان و اندازه گیری نتایج ابتکارات سازمان، در اینجا و همچنین در زمینه حمایت از کارکنان، به وجود می آید.
حرفه ای منابع انسانی، با دائما ارزیابی اثربخشی عملکرد HR، به سازمان کمک می کند. او همچنین تغییرات را در بخش های دیگر و در شیوه های کاری حمایت می کند.
او برای ترویج موفقیت کلی سازمان خود، شناسایی مأموریت سازمان، چشم انداز ، ارزش ها، اهداف و برنامه های عملی را تقویت می کند. در نهایت، او به تعیین اهداف کمک می کند که سازمان را به خوبی می داند که در تمام این موارد موفق است.