نقش HR به عنوان یک شریک تجاری استراتژیک چیست؟
اکثر مدیران ارشد در دو حالت واکنش نشان می دهند:
- چرا این فرد زمان خود را در یک بخش منابع انسانی تلف می کند؟
- چرا من تقاضای این سطح عملکرد HR در پنج سال پیش؟
مفهوم بخش منابع انسانی به عنوان یک عامل سودآوری، به سرعت در کسب و کارهای ایالات متحده در حال افزایش است و بررسی دقیقتری دارد. پروفسور دیوید اولریچ از دانشگاه میشیگان، متخصص پیشرو در مدلهای صلاحیت منابع انسانی، دنیای در حال تغییر تجاری را به عنوان یک پیشنهاد 20-20-60 می بیند.
از مدیران ارزیابی شده، 20٪ در حال حاضر از بخش منابع انسانی به عنوان همکاران راه حل های کسب و کار فعال و نوآور استفاده می کنند. 20٪ معتقدند که بخش منابع انسانی باید به عنوان سربار اداری باقی بماند و فقط کارهای عملی را انجام دهد.
اما، 60٪ از مدیران انتظار دارند که اداره منابع انسانی با دیگر ادارات همکاری کند تا شایستگی های اصلی شرکت و مزیت های رقابتی را بهبود بخشد. و افراد HR بیشتر به سمت پلتفرم و تحویل کالا می روند.
این فکر در مورد بخش منابع انسانی چیست؟
پاسخ کوتاه فشار رقابتی در یک دنیای تجاری سریع تغییر می کند - فشار برای فروش، استعداد و سود.
اکثر مدیران اجرایی (و مدیران مالی آنها) برای سه نتیجه کلی، اما قدرتمند پاسخگو هستند: افزایش درآمد، تولید پول نقد و کاهش هزینه ها. به منظور تمرکز بر این سه مسئولیت پذیر، مدیران از پارادایم هایی که دیگر نیازی به کار ندارند، کنار می گذارند زیرا شرکت ها به دنبال کسب و کار خود هستند.
اداره منابع انسانی به عنوان یک مصرف کننده سربار و منابع صرفا یکی از پارادایم های تحت حمله قابل توجیه است. فعالیت های وزارت امورخارجه عملیاتی مانند حقوق و دستمزد، اداره مزایا و حسابداری به راحتی برون سپاری و یا دیجیتالی شدن (یا باید با صرفه جویی در هزینه قابل توجه) آسان باشد.
ما با شرکت هایی کار کرده ایم که پایگاه های داده های فعلی و گذشته خود را دیجیتالی کرده اند. در یک شرکت، آنها بیش از 35 جعبه فایل پنج کشو (و دو اتاق) را حذف کردند و آنها را به سی دی ها که به جعبه کفش متصل بودند، تبدیل کردند. با پیشرفت تکنولوژی، حتی جعبه کفش به عنوان یک دستگاه ذخیره سازی به خطر می افتد.
بخش منابع انسانی به عنوان یک افزایش دهنده درآمد
برای بسیاری از مدیران اجرایی و CFO ها، بخش منابع انسانی به عنوان یک افزایش دهنده درآمد، به کار می رود. این روش آنها نیست.
آنها بیشتر به بازپرداخت علاقه مند هستند و از سوالات مناسب می پرسند: چه چیزی در این شرکت وجود دارد؟ بهبود جریان درآمد کجا است؟ چگونه این مشتریان جدید ما را دریافت می کنند و مشتریان فعلی ما را حفظ می کنند؟ کسر معیارهای افزایش کارآیی شرکت کجاست؟
هنگامی که آنها از رهبران معقول منابع انسانی به این سوالات پاسخ می دهند، مدیران اجرایی سریع به تفکر خود تغییر می دهند. برای پاسخگویی به سوالات بازپرداخت، تشخیص اینکه یک تجزیه و تحلیل زنجیره ارزش به طور مداوم در سطح کل شرکت برای موفقیت هر سازمان ضروری است.
در دهه گذشته، مدیران اجرایی شروع به خواستار نمودن بخش های منابع انسانی خود از کارکرد بی عیب و نقص و کارآمد و تبدیل به یک شریک شناخته شده با تمام رشته های دیگر برای پیشبرد طرح کسب و کار شرکت کردند.
سیلوهای حرفه ای انفرادی تقسیم می شوند. رشته هایی مانند مالی، فروش، بازاریابی، عملیات و منابع انسانی دیگر به عنوان واحدهای مستقل وجود ندارد. آنها وابسته به یکدیگر هستند. ضعف هر یک از لینک ها مانع از پیوند دیگر از حداکثر بهره وری و بهره وری آنها می شود.
انتظارات اداره منابع انسانی تغییر کرده است
این سه مفهوم در حال ظهور در عمل معاونت ارزیابی خدمت:
- چه مقدار سازمان منابع انسانی را به سازمان می آورد؟ بسیاری از تیم های HR، فاقد چشم انداز هستند که ارزش آنها را برای سازمان تعیین می کند. آیا فعالیت های بخش منابع انسانی به طور مستقیم به شرکت در دستیابی به اهداف تجاری خود کمک می کند؟
آیا استدلال تیم HR برای یا علیه یک استراتژی تجاری قابل اعتماد است به رئیس بخش دیگر در جدول تصمیم گیری؟ چگونه استراتژی های بخش منابع انسانی، که به کارکنان، سهامداران، مشتریان و سایر سهامداران در سازمان سود می برد، انتخاب و اجرا می شود؟
- چه مقدار بخش انسانی را برای مشتری ایجاد می کند - کاربر نهایی محصول یا خدمات شرکت؟ فروش و کیفیت دیگر محدود به تیم فروش و تضمین کیفیت نیست.
دونگ ادواردز دمینگ سازمان ها را آموزش می دهد که کیفیت و ارزش باید در هر مرحله از فرآیند ایجاد شود. اداره منابع انسانی نه تنها یک فروشنده را بر اساس یک درخواست مدیر استخدام می کند.
نتیجه نهایی استخدام و استخدام منابع انسانی این است که مشتریانی که با فروشندگان جدید تعامل داشته باشند، خدمات دائمی خدمات جهانی را از شرکت دریافت می کنند.
منابع انسانی کیفیت استخدام جدید با سیلوهای اداری دیگر را برای اطمینان از اینکه این شرکت یا فروشنده، انتخاب کننده برای آن مشتری است، به اشتراک می گذارد. - نهایی از سه مفهوم در حال ظهور برای بخش منابع انسانی است: چه صلاحیت کسب و کار اصلی باید رهبران منابع انسانی باشد تا شریک های استراتژیک معتبر با بقیه تیم اجرایی باشند؟ هر شرکت و هر صنعت می تواند فهرست خود را از مهارت های اصلی کسب و کار تولید کند که تیمشان باید از تخصص های فردی خود فراتر رود. این مسئله بسیار مهم است که در برنامه های کسب و کار تحصیلات تکمیلی و کارشناسی ارشد، نسخه های جدیدی از کتاب های درسی سازمانی شامل فصل های مربوط به محاسبات و نسبت های مالی، مسئولیت اجتماعی شرکت ها ، جهانی شدن و چالش های تنوع عمده نیروی کار در میان دیگران است. بزرگترین مانع سودآوری، نادیده گرفتن است - بسیاری از مردم نادانی راجع به اینکه چگونه شرکت پول می کند و چگونگی دستیابی به اهدافش را برآورده می کند، و اینکه چگونه همه سیلوهای اداری به یکدیگر وابسته اند. اسطوره ای که تنها برای مردم مالی نیاز به دانستن در مورد امور مالی دارد و یا افرادی که بازاریابی هستند، تنها افرادی هستند که باید درباره بازاریابی بدانند، سریع ناپدید می شوند. در محیط کسب و کار امروز، سازمان های سودآور نیاز به کارکنان بسیار ماهر دارند که می توانند مشکلات پیچیده را با استفاده از تیم های چندرسانهای حل کنند.
بخش منابع انسانی و سودآوری
آیا HR میتواند به معیارهای سودآوری مرتبط شود؟ بله در اینجا سه نمونه وجود دارد.
- یک شرکت جهانی شناخته شده گروهی از متخصصان HR را تشکیل داد که فرآیندها و برنامه های آموزشی را در فروش، خدمات مشتری ، تمرین، مدیریت پروژه ، بهبود فرایند و توسعه رهبری ایجاد کرد که بر روی مسائل مربوط به عملکرد بحرانی برای مشتریان داخلی و خارجی آنها متمرکز بود.
با همکاری با عملیات، فروش و خدمات مشتری، آنها به عنوان کاتالیزور برای ایجاد اتحاد، مشارکت و توافق نامه خدمت کرده اند.
بسیاری از تلاش های آنها باعث بهبود روابطی شد که به "وضعیت ارائه دهنده ترجیح داده شده" تبدیل شد، که باعث افزایش فروش و کاهش هزینه ها شد. تمام هزینه های آنها با پرداخت مبلغی برای این خدمات در هنگام ایجاد درآمد خالص جبران شد.
پس از دو سال، این گروه HR با فروش 4 میلیون دلار و حاشیه سود بیش از 30 درصد تولید کرد که در انتهای هر سال مالی به بودجه تقسیم شد. - ثانیا، یک تیم HR که با کارکنان حسابرسی همکاری می کند، متوجه شد که گردش مالی حساب دهی شده از 30 روز تا 45 روز منتخب طی دو سال گذشته تغییر کرده است. آنها تصمیم گرفتند که افسر ارشد سرپرست را بگذارند.
کارکنان منابع انسانی معیارهای شناسایی نامزدها را با توانایی کاهش نسبت از 45 روز به 30 روز تعیین کردند. کارکنان منابع انسانی یک کاندیدا را برای استخدام پیشنهاد کردند. در عرض شش ماه، DSO شرکت (بازده فروش روز) به 35 روز کاهش یافت. - در یک پرونده سوم، در حالی که طراحی و مذاکره در مورد مراقبت های بهداشتی جدید و طرح 401 (k)، رهبری HR با تیم بازاریابی و بازاریابی همکاری می کرد تا تعیین کند که آیا هزینه برنامه باعث کاهش سهم بازار شرکت و استراتژی قیمت گذاری رقابتی خواهد شد.
طراحی مزایای حاصل از آن به اهداف هزینه / سود خود بدون به خطر انداختن سهم بازار شرکت و معیارهای قیمت گذاری دست یافت.
انتقال منابع انسانی به یک عامل سودآوری
چگونه رهبران منابع انسانی و مدیران اجرائی را انتقال می دهند؟ در اینجا پیشنهادات بر اساس باور ما این است که کارکنان بیشتر دانش خود را درگیر کسب و کار می کنند، بهتر است که آنها بتوانند دارایی بیشتری تولید کنند.
- برنامه توسعه رهبری را که شامل تمرین های تمرینی در تمام رشته های عملکردی است، ایجاد کنید. برای مثال، در بخش تولید، شناسایی موانعی که مدیران را از دستیابی به کارایی و صرفه جویی جلوگیری می کند شناسایی می کند.
- اصرار دارند که کارکنان منابع انسانی دریافت آموزش مالی می کنند تا تاثیر جریان نقدی، بدهی ها، چرخه های صدور صورت حساب و غیره را درک کنند.
اگر شما یک شرکت دولتی هستید، آنها را به چگونگی خواندن و درک گزارش سالانه شرکت خود و یا 10 ساله تدریس کنید. خواندن بیانیه پروکسی همیشه آموزنده است - حتی اگر اطلاعات موجود در آن با بی اعتنایی آشکار شده و گاهی اوقات با اصطلاحات حسابداری عجیب و غریب مخفی شود؛ - آیا کارکنان HR در استراتژی های فروش، بازدید از مشتریان و بررسی تکنولوژی مشارکت می کنند. آنها را تشویق کنید تا روش های کیفی یاد بگیرند، تکنیک های پیشرفت، اصطلاحات و شرایط، و مذاکرات قرارداد با تامین کنندگان و مشتریان را تشویق کنید. آنها را به عنوان مشاوران فرآیند (آنها را در صورت لزوم آموزش دهید)، به طوری که آنها بتوانند با ابتکارات رشد کمک کنند؛
- مهمتر از همه، همه کارمندان را برای رسیدن به "شماره های بحرانی" که برای شرکت شما تعیین شده است، پاسخگو کنید. اگر شركت به ورشکستگی برسد، بخش انحصاری HR عالی تر می شود. ارزش نیروی انسانی بخش منابع انسانی بر سهم خود در راستای معکوس کردن اسلاید تمرکز دارد.
کارمندان خود را به عنوان شرکای کسب و کار کامل در نظر بگیرید. آنها به مناسبت می آیند و شما را با ساختن خط پایان خود و تبدیل شدن به یک مرکز سود و همچنین حفظ مسئولیت های سنتی خود - و شما را در هر دو بهتر خواهد شد.
محیط کسب و کار شدید و وحشیانه از دنیای جهانی و دیجیتال به کمک هر کسی در این شرکت کمک می کند. به کدام گروه از 20-20-60، که در صفحه اول ذکر شد، آیا شرکت شما متعلق به شماست؟