ایجاد ارزش با اقدامات منابع انسانی

معیارهای منابع انسانی پایه و اساس طرح کسب و کار بخش منابع انسانی شما است

آیا شما علاقه مند به چگونگی اندازه گیری تاثیر رهبری، مدیریت، اقدامات، سیاست ها و کمک های انسانی در سازمان شما هستید؟ جزء قابل توجهی از برنامه ریزی کسب و کار شما در مدیریت منابع انسانی، شناسایی معیارهای منابع انسانی است.

اهداف اقدامات منابع انسانی

وقتی اندازه گیری عملکرد بخش انسانی خود را اندازه گیری می کنید، توسعه مجموعه مناسب معیارها پایه و اساس شما را تشکیل می دهد.

انتخاب شما از معیارها باید توسط دو عامل رانده شود.

شما می خواهید به موفقیت کلی سازمان خود و دستیابی به اهداف مهم سازمان خود کمک کنید. شما می خواهید بخش مدیریت منابع انسانی را با اقداماتی که می توانید برای بهبود مستمر استفاده کنید، ارائه دهید.

یک بار، چهار معاون رئیس جمهور ، مشاور خودشان را در مورد اندازه گیری برنامه های آموزشی که خریداری کرده اند، به آنها توصیه کردند. آنها برای ارزیابی اثربخشی آموزش های آموزشی و فعالیت های مشاوره ای ملاقات کردند و اشتباه سالانۀ اندازه گیری اقدامات را نتیجه دادند.

آنها پیشنهاد کردند که پاسخگویی مشاور به تعداد جلسات آموزشی ارائه شده، تعداد کارکنانی که در جلسات تمرین حضور داشتند و تعدادی از کارکنان بهبود یافته در زمینه های کاری خود را انجام دهند. این مشاور به آنها گفت که می تواند با آنها در سومین کار با آنها کار کند، اما دو نفر اول به نتایجی که آنها می خواستند دست یابند.

چه تأثیرات اقدامات انسانی چیست؟

این داستان به طور دائم به نظر می رسد در محل کار پخش شده است. و بخشی از مشکل این است که کارکنان منابع انسانی فقط مشغول ارائه خدمات هستند، که جمع آوری داده ها و اندازه گیری موفقیت و سهم، علاوه بر این، کشش است. حداقل در شرکت های کوچک و متوسط، این درست است.

شرکت های بزرگ و سازمان هایی مانند دانشگاه ها یا ادارات دولتی اطلاعات بیشتری کسب می کنند، اما اغلب نیاز به اثبات سهم کمتری دارند. بسیاری از شرکت ها و سازمان های کوچکتر از اینکه گروهی با کارکنان برخورد می کنند بسیار سپاسگزار هستند زیرا آنها از اقدامات منابع انسانی نمی خواهند.

یکی از معیارهایی که منابع انسانی در مورد داده ها جمع آوری کرده است، با یک رکورد، هزینه استخدام است. کمیته مبارزه با قاچاق موادمخدر تلاش کرده است تا یک استاندارد جدید برای منابع انسانی را برای اندازه گیری هزینه های هر استخدام، که اولین نوع آن در ایالات متحده است، پیش برد. شما می خواهید ببینید چه استانداردی برای اندازه گیری در سازمان شما وجود دارد.

یکی دیگر از معیارهایی که سازمانها باید در نظر بگیرند، زمان استخدام است. بله، شما نمی توانید تمام عوامل را که به ایجاد جدول زمانی می پردازند کنترل نکنید. اما، اندازه گیری طول روند استخدام شما، پایه ای برای بهبود است که می توانید از کمک دیگران استفاده کنید.

به طور کلی شما نمی خواهید یک تمرین و روند بهبود مستمر را بدون تعیین نتایج و نتایج مورد نظر آغاز کنید. و گاهی اوقات شما صادقانه هستید و تصمیمی گرفته اید که توسعه مدیریت در مورد ایده ها و پیشرفت است - نه لزوما، به راحتی قابل اندازه گیری عددی - در برنامه توسعه هر مدیر مشخص شده است .

سایر سازمانهای فرایند منابع انسانی شناخته شده برای اندازه گیری شامل تأثیر یک فرایند بهبود مستمر در صرفه جویی در هزینه و بهبود فرایندهای کاری در زمان انجام یا مراحل درگیر است. در یک نمونه، یک بخش از هشت کارمند HR، اقداماتی را که در روند استخدامشان انجام دادند، انجام داد . آنها دریافتند که 248 گام برای استخدام یک کارمند برداشته اند. با تجزیه و تحلیل مراحل، آنها مشخص کردند که بسیاری از آنها می توانند از بین بروند یا ادغام شوند.

چند هفته بعد، آنها نیمی از مراحل را حذف کردند، اما این فرایند هم همین مقدار زمان را طی کرد. آنها کشف کردند که آنها یک مشکل توانمندسازی دارند . مدیر منابع انسانی ده روز به شرکت به عنوان زمان استخدام اضافه کرد، زیرا امضای خود را در مراحل مشخصی در روند مورد نیاز قرار داده است.

روزنامه ها روی کاغذ خود دفن شده بودند و کارکنان مجبور نبودند بدون امضای خود ادامه دهند.

اولویت او تیم اجرایی است که در آن خدمت کرده است. هنگامی که او واقعا کارکنان خود را در اختیار داشت ، مدیران استخدام مدیران شرکت با پیشرفت در زمان استخدام هیجان زده شدند.

مقیاس منابع انسانی را به کسب و کار ارزیابی کنید

شما قطعا می خواهید HR را نه فقط برای کارآیی و کیفیت بخش و خدمات آن بلکه برای تاثیر کار گروه بر روی کل کسب و کار به طور کلی. این ابزار اندازه گیری است که توجه مدیرعامل و تیم ارشد را به دست خواهد آورد.

به گفته دکتر جان سولیوان، یکی از رهبران معتبر HR، "متاسفانه، بسیاری از کسانی که معیارهای HR و استخدام را ایجاد می کنند، ذهنیت راهبردی مدیران اجرایی را درک نمی کنند و در نتیجه معیارهایی که به مدیران ارشد گزارش می شود و کمیته اجرایی منجر به اقدام مثبتی نمی شود، زیرا مدیران اجرائی لیزر بر اهداف استراتژیک سازمان تمرکز دارند.

بنابراین، اگر معیارهای شما مستقیما و به طور یکپارچه اهداف استراتژیک مانند افزایش درآمد، بهره وری یا نوآوری را پوشش ندهند، به سادگی مدیران اجرایی را به اجرا نمی گذارند. "

سولیوان توصیه می کند که بخش های منابع انسانی فاکتورهایی مانند این را اندازه گیری و به اشتراک بگذارند.

• درآمد به ازای هر کارمند: به طور گسترده توسط CFOs به عنوان یک ابزار اندازه گیری بهره وری نیروی کار استاندارد پذیرفته شده است. این بر ارزش خروجی نیروی کار سازمان متمرکز است.
• پیشرفت در کیفیت استخدام های جدید (کیفیت بهبود استخدام): او می گوید: "تمرکز بر روی شغل هایی که در حال حاضر در دلار یا با تعداد کمی ارزیابی می شوند، مانند فروش، مجموعه ها و مراکز تماس تلفنی".
• از دست دادن کاراکترهای برتر در کلید خود و سخت کردن جایگزین کردن شغل
• استفاده از یک نظرسنجی کارکنان برای تعیین اینکه برنامه های HR کمک کرده اند به افزایش بهره وری، کیفیت و یا یکی دیگر از عوامل شناسایی کلیدی سازمان شما کمک کند.
• درصد اهداف برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی که انجام شد .

چگونگی تصمیم گیری در اندازه گیری های مورد استفاده در HR

با توجه به تعداد توابع که اداره کل منابع انسانی خدمت می کنند، نمی توان همه چیز را که انجام می دهید اندازه گیری کنید. در انتخاب آنچه برای اندازه گیری، کسب و کار نیاز به ارزیابی در سازمان شما به شما در مورد آنچه کارکنان، همکاران و مدیران شما را بر این باور هستند مهمترین اقدامات منابع انسانی شما را مطلع خواهد کرد.

گزینه دوم این است که نگاه کنید به چه فرایندهایی برای موفقیت سازمان شما حیاتی است. یک نکته سوم این است که تعیین کنیم که کدام فرآیندهای HR به سازمان شما بیشترین پول را می پردازند. چهارم این است که تعیین می کند که کدام معیارهای منابع انسانی به شما کمک می کند تا به طور موفقیت آمیز مهارت ها و سهم کارکنان خود را افزایش دهید.

از این عوامل، یک کارت امتیازی معقول و یا شاخص های عملکرد کلیدی (KPI) را ایجاد کنید و شروع به ایجاد اقدامات پایه برای هر فرایندی که تصمیم به اندازه گیری می دهید. با چند نفر شروع کنید و زمان و کارکنان خود را بیش از آنچه که می توانید انجام دهید، غافل نکنید. بهتر است به طور مداوم یک یا دو عملیات را اندازه گیری کنید تا از معیارهای منابع انسانی در بسیاری استفاده نکنید.

نمونه هایی از گروه های منابع انسانی که اندازه گیری می شوند

در اینجا نمونه های خاصی از عوامل است که بخش های منابع انسانی می توانند اندازه گیری شوند.

این فقط چند قسمت از حوزه هایی است که می توانید برای توسعه معیارهای منابع انسانی خود در نظر بگیرید. به طور دقیق تر، معیارهای HR شما به اهداف شرکت شما بستگی دارد، بهتر اندازه گیری های شما و سازمان شما را خدمت می کنند.

• هزینه هر استخدام
• زمان در هر استخدام
• نرخ شکست جدید استخدام
• تنوع در موقعیت های مشتری به کار می رود
• نرخ گردش کار کارکنان
• هزینۀ کارکنان
• جابجایی کارکنان قابل پیشگیری
• برنامه های دریافتی در هر یک از کارمندان فعلی در هفته
• درصد برنامه های توسعه عملکرد یا ارزیابی فعلی
• هزینه فعالیت های آموزشی و توسعه با توجه به اهداف شرکت
• رضایت کارکنان
• طول استخدام
• اجزای نظام جبران خسارت مانند هزینه مزایا در هر کارمند