یکی در یک ملاقات حصول اطمینان از اهداف کسب و کار شما را فراهم می کند
در اینجا هفت راه برای به حداکثر رساندن جلسات یک به یک با کارکنان وجود دارد.
1. پیشرفت هدف
علاوه بر جلسات منظم و یکپارچه، شما باید اهداف عملکرد سالانه خود را داشته باشید. برنامه ریزی توسعه عملکرد فقط به موفقیت و شکست در سال گذشته نیست؛ این برای تعیین اهداف و اهداف این سال است. شما در طول سال به این اهداف اشاره می کنید.
هر بار که با کارکنان خود ملاقات میکنید، به اهداف این اهداف نگاه کنید و ببینید چگونه آنها در حال دستیابی به آنها هستند. کارکنان شما همیشه می دانند که از آنها انتظار می رود و شما همیشه می دانید که در آن نسبت به پیشرفت مورد نیاز است.
2. اهداف را تغییر دهید
این ممکن است به نظر برسد، اما اهداف تعیین شده در ماه دسامبر همیشه در ماه جولای معنی ندارد. شرکت ها دوباره سازماندهی می شوند، مشتریان سازمان خود را ترک می کنند و مشتریان جدید پیوستند. کارکنان ترک کرده و جایگزین استخدام شده اند. پروژه ها کشته می شوند و پروژه های جدید اضافه می شوند. به عبارت دیگر، دریغ نکنید که در برنامه های اصلی تغییراتی ایجاد کنید .
هنگامی که با کارکنان نشسته اید و به اهداف خود نگاه می کنید و یک هدف منطقی نیست، آن را بیرون بکشید. گناه نیست خلاص شدن از آن و اضافه کردن یک جدید، در صورت لزوم. در حال حاضر، اگر یک هدف دیگر منطقی نیست، زیرا کارمند شما هدف را به دست آورد، سپس به او تبریک می گویم و آن را از فهرست حذف کنید.
3. در مورد پشتیبانی مورد نیاز
یک نفر در یک جلسه زمان ایده آل برای پرسیدن کارمند در جایی است که او نیاز به کمک دارد .
یک پروژه پیچیده ممکن است نیاز به نیروی انسانی بیشتری داشته باشد. او ممکن است با یک همکار کار کند که یک قلدر و یک تند است. او فقط متوجه شده است که او باردار است و برای انتصاب دکتر نیاز به زمان دارد. اما، مراقب باشید - در مورد نیازها نگران نباشید، اگر بعد از شناسایی آنها آنها را نادیده بگیرید.
تقاضای کمک را به عنوان نشانه ای مبنی بر اینکه کارمند شما قادر به انجام کار او نیست، درخواست نکنید. هر کس به کمک نیاز دارد و بهتر است که یک محیط باز و حمایتی ایجاد کنید تا منتظر بمانید تا فاجعه ای رخ دهد که باید برای تعطیلات آخر هفته خود صرف کنید.
4. برنامه ریزی شغلی
در حالی که تمرکز شما بر روی انجام کار امروز است، کارکنان شما در مورد آینده خود نگران هستند. در حالی که این تمرکز هر یک در یک جلسه نیست، برنامه ریزی شغلی بخشی ارزشمندی از جلسات منظم است. این برای سود و مزایای کارکنان شماست.
شما می خواهید بدانید جایی که می خواهید بروید ، و شما می خواهید برای کمک به او در این مسیر. چرا؟ از آنجا که بهترین کاری که می توانید برای شرکت خود انجام دهید کمک به حفظ بهترین کارمندان است . این شامل رشد حرفه ای است - تعداد بسیار کمی از مردم می خواهند برای همیشه باقی بمانند.
بنابراین، درباره آنچه کارمند شما باید انجام دهد و یاد بگیرد که برای ارتقا یا آماده سازی برای انتقال به نوع دیگری از کار صحبت کنید صحبت کنید.
5. ستایش
هر کس می خواهد شنیدن وقتی که آنها موفق هستند . در حالی که بهترین زمان برای ستایش کارکنان در حال حاضر است ("هی، ارائه عالی!" یا "من فقط دیدم که شما رسیدگی به این مشتری مضطرب به طور کامل. کار بسیار معروف!") مدیران در همه جا در یک بار نیست.
اطمینان حاصل کنید که شما ستایش کارکنان خود را برای موفقیت های خود. چشم ها و گوش های خود را برای گزارش کار خوب باز کنید. اگر شخص دیگری می گوید: "هی، جین دیروز کار فوق العاده ای انجام داد"، آن را بنویسید و با او در یکی از موارد او را مطرح کنید. (این نیز مستندات عالی برای تنظیمات حقوق و دستمزد شما بر اساس عملکرد شما است.)
6. تصحیح
همراه با ستایش، تصحیح باید اتفاق بیفتد . همانند تقدیر، بیشتر این بازخورد زمانی موثر است که در لحظه لحاظ شود، در صورتی که مناسب باشد. به استثنای مواردی که ضروری و خطرناک است، باید اصلاحات را بصورت خصوصی انجام دهید.
(این کار درست است که یک کارمند به کارتان بپردازد تا آتش خاموش شود تا یک جعبه پول نقد ثبت شود، اما کارکنان در مقابل مشتریان و دیگر کارکنان به نظر نمی رسد چون صندوق پول نقد کوتاه است.)
جلسات یک به یک، زمان برای نشستن و ارائه اصلاحات و مشاوره است.
اصلاحاتی که ارائه می دهید می توانند از الزامات شگرف (از استاندارد Times New Roman برای گزارشات استفاده کنند، لطفا گزارش های خود را تغییر دهید)، به ویژگی های شخصیتی که باعث مشکلات می شوند ( "متوجه شدم که شما از همکارانتان انتقاد می کنید . اگر نگران یک همکار هستید، لطفا آنها را به من بفرستید و من آنها را اداره میکنم. کار شما این است که X، Y و Z را انجام دهید. با کار جین نگران نباشید.)
انتقادات همیشه باید به جای دادن مجازات، حداقل در ابتدا کمک کنند. هیچ مدیری نباید از کمال انتظار باشد. با این حال، برخی اقدامات وجود دارد که ممکن است به "مجازات" نیاز داشته باشند. اگر یک کارمند به طور متناوب دیر شده باشد، ممکن است لازم باشد یک برنامه بهبود عملکرد ایجاد کنید . اگر یک کارمند دیگر کارکنان را مورد آزار و اذیت قرار دهد، ممکن است لازم باشد که در پرونده کارکنان خود بنویسید و با این اقدامات انضباطی همراه با مشاوره شدید همراه شوید.
به طور منظم یک در یک به شما اجازه می دهد تا با این شرایط نگه دارید تا چیزی از دست نرود. به عنوان مثال، شما هرگز قلدر محل کار را نپذیرفتید زیرا مشکلات خود را در اولین علامت خود را تصحیح کرده اید و اگر اصلاحات کار نکنند، شما مستند سازی پرونده قوی برای پایان کار است.
7. تخصیص های جدید
در حالی که برای جلسه یک به یک برای اختصاص یک کار یا هدف جدید کارمند صبر نکنید، اغلب بهترین مکان برای بحث در مورد یک پروژه جدید است. این به شما زمان برای ارائه کل پروژه و برای کارمند خود را به سوال، به طوری که زمانی که او از دفتر خود را ترک، او آماده برای رفتن است.
او همچنین می تواند نگرانی ها و ایده هایی را ایجاد کند که می تواند پروژه را با هم هموارتر کند. او همچنین نیاز به درک میزان اقتدار و خودمختاری که می تواند در تصمیم گیری او اعمال کند. در نهایت، کارمند باید با شما یک مسیر بحرانی ایجاد کند که زمان هایی را مشخص می کند که شما در یک جلسه در مورد بازخورد خود در مورد پیشرفت او نیاز دارید.
چقدر زمان میبایست جلسه یک به یک را داشته باشید؟
هیچ پاسخ تکمیلی تمام احتمالات را پوشش نمی دهد. این بستگی به تعداد کارکنان شما ، نوع کار شما، میزان پشتیبانی از کارمندان شما و برنامه شما دارد. گاهی اوقات، 15 دقیقه یک بار در یک بار، یک بار در ماه، کافی است تا در همه چیز نگه داشته شود.
گاهی اوقات شما ممکن است یک ساعت در هفته برای انجام هفت هدف که در بالا ذکر شد نیاز داشته باشید. اگر شما برای جلسات یک به یک تازه کار هستید، ابتدا با هر هفته دیگر یک ساعت و نیم شروع کنید و در صورت نیاز به تنظیم یا بالا بروید. شما نیازی به زمان بندی مشابه برای هر کارمند ندارید، اگرچه می خواهید مطمئن شوید که یکی از کارکنان بیش از دیگری نیست .
هنگامی که با عادت های مکرر منظم با گزارش های مستقیم خود آشنا می شوید، خواهید دید که بخش شما هموارتر است. کارکنان شما می دانند که چه باید بکنند و شما می دانید که چه باید بکنید تا به آنها کمک کنید.
و اگر قبلا آنها را نگذاشته باشید، قرار ملاقات یک به یک را با رئیس خود به طور دوره ای برنامه ریزی کنید. شما از این زمان چهره خود با رئیس خود بهره مند خواهید شد، همانطور که کارکنان شما از زمانی که با شما فردی را می گذرانند بهره مند می شوند.