رشته ی پیشرفتی چیست؟

چگونه سازمان ها به مسائل مربوط به عملکرد می پردازند از طریق رشته ای پیشرفته است

نظم پیشرونده یک فرایند برای مقابله با رفتار مرتبط با شغل است که استانداردهای عملکرد انتظار و ارتباطی را برآورده نمی کند. هدف اصلی از نظم پیشرفته این است که به کارمند کمک کند تا درک کند که یک مشکل عملکرد یا فرصت برای بهبود وجود دارد .

این فرآیند، مجموعه ای از تلاش های رسمی را برای ارائه بازخورد به کارکنان فراهم می کند تا بتواند مشکل را حل کند.

هدف از نظم پیشرونده این است که توجه کارکنان را بدست آورید تا او بتواند کارایی کارکنان را درک کند که می خواهند باقی بمانند.

فرآیند نظم پیشرونده به عنوان یک مجازات برای یک کارمند در نظر گرفته نمی شود، بلکه برای کمک به کارکنان برای غلبه بر مشکلات عملکرد و برآورده کردن انتظارات شغلی است. انضباط پیشرفته موفقیت آمیز تر از آن است که به فرد کمک می کند که به عنوان یک عضو موثر در سازمان تبدیل شود.

انضباط پیشرفته اغلب با کارکنان ساعتی یا غیر معقول استفاده می شود . کارکنان با حقوق و دستمزد در بیشتر شرایط، هرگز فراتر از مرحله هشدار کتبی کتبی حرکت نمی کنند، زیرا آنها در هر جای دیگری بهتر یا به دنبال اشتغال هستند.

در صورت عدم موفقیت، نظم پیشرونده، سازمان را به طور عادلانه و با اسناد قابل توجهی ، کار اشتغال کارکنانی را که بی اثر و ناخواسته بهبود می یابند، خاتمه می دهد.

گام های معمول در یک نظام انضباطی مترقی ممکن است این موارد را شامل شود.

• کارمند را در مورد عملکرد ارزیابی می کند و درک خود را از شرایط لازم می داند. اطمینان حاصل کنید که آیا هیچ مشکلی وجود دارد که به عملکرد ضعیف کمک می کند. این مسائل همیشه برای سرپرست بلافاصله آشکار نیست. در صورت امکان این مسائل را حل کنید.
  
  یک مثال از یک مسئله این است که کارمند اهدافی را که او برای کمک نیاز دارد را درک نمی کند. یک نمونه دوم از یک مسئله در وضعیت عملکرد ضعیف حضور در محل کار این است که کارمند برای کمک به مریض بیمار وقت می گیرد. او مدیر خود را نگفت که این وضعیت را به منابع انسانی نقل کرده است تا به عنوان وقت مجاز FMLA را رد کند .

• بطور قانونی کارمندان را برای عملکرد ضعیف ترغیب می کند. به کارمند بگویید که شما مراحل بعدی را در نظم پیشرفته ثبت می کنید و فسخ می تواند در هر مرحله از فرایند انضباط مترقی، زمانی که کارفرما معتقد است که کارکنان نمی توانند با وجود هشدارهای مکرر بهبود یابند. مکالمه را مستند کنید
• هشدار کلامی رسمی کتبی در پرونده کارمند، در تلاش برای بهبود عملکرد کارکنان. تا زمانی که معتقد باشید کارمند تلاش می کند تا عملکرد خود را در مسیر پیاده کند، انضباط مترقی را ادامه دهید.
• ارائه تعداد روزافزونی از روزها که کارمند از کار بدون حقوق معلق است. با یک روز شروع کنید، به 3 افزایش دهید و سپس به 5 افزایش دهید.
• پایان دادن به استخدام فردی که حاضر به بهبود نیست.

چگونه با کارمند در طی اقدام انضباطی ارتباط برقرار کنید

آیا شما علاقه مند به دانستن اینکه چگونه می توانید به طور موثر در طول اقدامات انضباطی که برای اصلاح رفتار یا عملکرد کارمند انجام می دهید، به طور موثر ارتباط برقرار کنید؟ در این مثال، همکاران کارمند اغلب مواقع تأثیر غیبت کارمند یا عدم مشارکت کارکنان را تجربه می کنند.

آنها می خواهند بدانند که شما موضوع را جدی گرفته و کار می کنید تا رفتار را اصلاح کنید.

هیچ چیز باعث برانگیختن روحیه کارکنان مشارکتی شما نسبت به دیدن اقدامات انجام شده برای اصلاح اقدامات کارکنان ناکارآمد نیست.

شما نمیتوانید به دلیل محرمانه بودن کارمند ارتباطات خود را به اشتراک بگذارید، اما در اینجا این است که چگونه میتوانید با کارمند غیرفعال صحبت کنید. انضباط بهتر است زمانی که شما شخصا رفتار خود را شاهد بوده اید، بنابراین یک تلاش واقعی برای آن انجام دهید. در نظر داشته باشید که حضور شما می تواند رفتار کارمند را تغییر دهد و بنابراین شما هرگز نمی توانید اقداماتی را که همکاران مشاهده می کنید ببینند.

همکاران او هر گونه اقدامی را که برای برطرف کردن مشکل انجام می دهید قدردانی خواهند کرد. (شما می توانید به همکاران بگویید که شما مشکل را رفع کرده اید - نه چیزی بیشتر، اما گاهی اوقات آنها باید بدانند که شکایت هایشان حداقل مورد احترام بوده است.)

فرم اقدام انضباطی، بحث را با خواننده ضعیف هدایت می کند

بازبینی موضوع نظم و انضباط کارکنان، بویژه نظم پیشرونده، این نوع اقدام انضباطی تجدید نظر شده ساده است و اقدامات کارکنان را در شرایط رفتاری مطرح می کند.

مدیران از طریق پرسش ها در فرم برای ارائه بازخورد عملکرد عملی و پیشنهادات برای بهبود کارکنان، هدایت می شوند.

مثال نحوه ارتباط رشته

اولین گام در ارتباط با اقدامات انضباطی این است که کارمند را مجبور به انجام یک جلسه با کارمند در دفتر خصوصی کنید. اگر پیش بینی می کنید دشوار است و همیشه در مرحله هشدار کلامی نوشته شده است، آن را هوشمندانه از یک فرد HR و یا یک مدیر دیگر برای شرکت در جلسه به طوری که شاهد حضور شخص ثالث وجود دارد.

در یک محل کار نماینده اتحادیه، کارمند نیز ممکن است از نماینده اتحادیه خود برای شرکت در جلسه دعوت کند. بازپرس معمولا یک بازنگری دوم است، اما ممکن است سؤال ها را برای روشن شدن یا برای نمونه هایی که رفتار را نشان می دهند، بپرسند. در محل کار غیرمستقیم، یک کارمند می تواند درخواست کند که شاهد خود، احتمالا یک دوست همکار، نیز حضور داشته باشد.

صحبت با کارمند

به کارمند گفت: "شما نگرش بدی دارید"، کارمند هیچ اطلاعاتی در مورد رفتارهایی که می خواهید ببینید کارمند تغییر یا بهبود می دهد. بهتر؟

بگو: "هنگامی که قطعات خود را به سختی در محل کار خود قرار می دهید، می توانید بخشی از آن را شکست دهید. همچنین شما همکاری های خود را از بین می برید. سر و صدای آنها را هدر می دهد و اگر بخشی از هوا پرواز می کنند، نگران امنیت آنها می باشند.

"اقدامات شما هم باعث شده که همکارانتان از کار کردن برای دیدن آنچه که اتفاق می افتد متوقف شود. صداهای بلند در محل کار مزاحم هستند. همکاران شما احساس می کنند در صورتی که صداهای عجیب و غریب در نزدیکی ایستگاه های کاری شما اتفاق می افتد احساس نیاز کنید.

"شما می توانید این هشدار شفاهی خود را در نظر بگیرید که رفتار باید متوقف شود. من می توانم بفهمم که کار بعضی وقت ها شما را ناراحت می کند و به شما اجازه می دهد بی صبری را از بین ببرید. تأثیر آن بر همکاران شما.

"شما می توانید به خط مشی انضباطی پیشرفته در دفترچه ی کارمند خود نگاهی بیاندازید. گام بعدی این جلسه این است که من سند می دهم که من به شما یک هشدار کلامی داده ام و از شما خواهش می کنم که اسناد را امضا کنید. که شما با سند موافقید

"به این معنی است که سند را دیده اید و می خوانید و می دانید که HR در پرونده های کارکنان شما آن را ثبت می کند .

"در نهایت، جورج، گام های بعدی اگر شما این اقدامات را ادامه دهید، یک هشدار رسمی کتبی کلامی و سپس تعلیق بدون پرداخت است. در نقطه ای از هشدار کلامی رسمی نوشته شده، شرکت تصمیم می گیرد که آیا شما علاقه مند به تغییر رفتار خود هستید. جواب این است که احتمالا ما اشتغال شما را خاتمه نخواهیم داد . آیا می فهمید؟ "

همانطور که شما به طور خاص در زمانی که شما ستایش یا شناخت رفتار و مشارکت کارکنان مثبت است ، شما دقیقا همانطور که شما از کارمند برای جلوگیری یا بهبود اقدامات منفی درخواست می کنید. تلاش شما برای توصیف رفتار خاصی که میخواهید تصحیح کنید ، نتایجی را که میخواهید برای کارمند بیشتر روشن کنید.

البته، کارمند ممکن است از سؤالات و نظرات در مورد وضعیت در سراسر جلسه سوال کند. او ممکن است انکار کند که وضعیت در حال وقوع است و به شما می گوید که همکارانش از او می خواهند.

این واکنش این است که چرا هر زمان که امکان دارد، می خواهید خود را به جای رفتار انضباطی بر اساس دیدگاه همکاران شاهد رفتار خود باشید. اما، همانطور که قبلا ذکر شد، این همیشه امکان پذیر نیست.

محتوا سیاست نظارتی پیشرفته

در یادداشت نهایی، حتی اگر شما یک سیاست انضباطی مترقی نوشته شده باشد، باید مطمئن شوید که شما اعلام می کنید که فقط در شرایط خاصی اعمال خواهد شد. حق خود را به عنوان یک کارفرما حفظ کنید تا تمام یا بعضی از مراحل را در شرایط خاصی از بین ببرید. به عنوان مثال، در یک شرکت تولیدی کوچک، اقدامات زیر رخ داده است.

دو کارمند (که در خارج از محل کار می کردند) مسابقه فریاد می زدند که در وسط کارخانه دیده می شد و بیشتر کارمندان دیگر را شنیدند. همه کار توسط بیش از صد مردم متوقف شد، و پس از آن، البته، بازی فریاد ساعت ها را از توجه کارکنان و مکالمه گرفت.

هیچ یک از کارکنان تا کنون اقدامات انضباطی علیه آنها انجام نداده اند. اما در این مورد، به دلیل تأثیر گسترده اقدامات آنها، هر هفته یک بار بدون پرداخت خسارت پرداخت می شود تا رفتار مناسب در محل کار را مد نظر قرار دهد.

سلب مسئولیت: لطفا توجه داشته باشید که اطلاعات ارائه شده، در حالی که معتبر، برای دقت و قانونی بودن تضمین نمی شود. این سایت توسط یک مخاطب در سراسر جهان خوانده می شود و قوانین و مقررات اشتغال از دولت به کشور و کشور به کشور متفاوت است. لطفا برای دریافت اطالعات قانونی و یا کمک از منابع دولتی، فدرال یا بین المللی به منظور اطمینان از تفسیر قانونی و تصمیمات مربوط به محل سکونت خود اطمینان حاصل کنید. این اطلاعات برای راهنمایی، ایده ها و کمک هاست.