پروسه PDP چیست؟
این فرآیند هر فرد کارکن را قادر می سازد تا ارزش واقعی خود را درک کنند - اضافه کردن به سازمان.
آنها این کار را انجام می دهند وقتی که آنها درک کارشان و نتایج درخواست شده از سهم خود را "مناسب" در داخل بخش خود و یا اهداف کل واحد واحد کار می کنند.
اهداف توسعه شخصی
در این فرایند، کارکنان همچنین اهداف توسعه شخصی خود را تعیین می کنند که توانایی آنها را در موفقیت سازمان شما افزایش می دهد. تحقق این اهداف، پایه و اساس موفقیت شغلی خود را نیز در سازمان شما و یا در جای دیگر فراهم می کند، لذا باید در مورد دستیابی به این اهداف انگیزه و هیجان داشته باشید.
سیستم مدیریت عملکرد شما، با فرآیند PDP برای تنظیم هدف و ارتباطات، اطمینان حاصل خواهد کرد که شما در حال توسعه نیروی کار برتر هستید . همانطور که یک مدیرعامل روزانه می گوید، "تنها عامل موثر بر رشد ما این است که توانایی ما برای استخدام نیروی کار برتر است." چرا این استعداد را از داخل سازمان شما نیز رشد نمی کنید؟
جلسات PDP حداقل به صورت سه ماهه بررسی می شود تا پیشرفت کارکنان در اهداف و اهداف کلی بررسی شود.
پیشرفت کارکنان شما در برنامه های عملیاتی که از اهداف PDP حاصل می شود، در نشست هفته ای یک بار مورد بررسی قرار می گیرد. این جلسه هفتگی به شما امکان ارائه کمک و شناسایی هر گونه کمک یا ابزار مورد نیاز شخص ثالث را میدهد.
جلسه برنامه ریزی توسعه عملکرد را موفقیت آمیز سازد
- برنامه ریزی جلسه برنامه ریزی توسعه و برنامه ریزی را قبل از کار با کارکنان تعریف کنید.
- کارکنان عملکرد کارکنان را برای سه ماهه بررسی می کند، ایده های هدف کسب و کار و توسعه شخصی را در شکل PDP می نویسد و در صورت امکان، مستندات لازم را شامل می شود، از جمله نتایج بازخورد 360 درجه .
- سرپرست برای جلسه PDP برای مشخص نمودن مهمترین نتایج مورد نیاز از کار کارکنان در چارچوب برنامه استراتژیک سازمان، آماده می شود .
- سرپرست ایده های توسعه ای تجاری و شخصی را در قالب PDP در آماده سازی برای بحث می نویسد.
- ناظر جمع آوری داده ها از جمله سوابق کاری، گزارش ها و ورودی های دیگران را با کارکنان شخصی آشنا می کند.
- هر دو سرپرست و کارمند بررسی می کنند که چگونه کارمند در برابر تمام معیارها عمل می کند و در مورد زمینه های توسعه بالقوه فکر می کند.
- سرپرست برنامه ای برای نشست PDP که شامل پاسخ به تمام سوالات مربوط به فرایند برنامه ریزی توسعه عملکرد با نمونه ها، مستند سازی و غیره است، را توسعه می دهد.
- تشخیص دهید که این روند به صورت سه ماهه انجام می شود و بیشترین زمان و کار در جلسه اول PDP سرمایه گذاری می شود. بقیه اهداف PDP سه ماهه، شاید برای سال ها، اهداف اولیه را به روز رسانی کنند.
بنابراین، در حالی که به نظر می رسد وقت گیر در جلویی، روند PDP، با یک پایه رسمی و موثر از اهداف شخصی و تجاری جامد، زمان کمتری به عنوان چهارم عبور است.
PDP در طول عمر خود به ایجاد موفقیت و کارآفرینی کسب و کار ادامه می دهد. با به روز رسانی های سه ماهه، فرآیند PDP به آینده کمک می کند.
در جلسه برنامه ریزی توسعه عملکرد (PDP)
- ایجاد یک محیط راحت و خصوصی و چند دقیقه گپ زدن برای برقراری ارتباط با شخص کارکنان.
- بحث و مقابله با هدف جلسه: برای ایجاد یک برنامه توسعه عملکرد.
- کارکنان فرصتی برای بحث در مورد دستاوردها و پیشرفت های انجام شده در طول سه ماهه ارائه می شود.
- کارکنان روش هایی را مشخص می کند که در آن می خواهیم عملکرد حرفه ای خود را بهبود بخشیم، از جمله آموزش، تکالیف، چالش های جدید و غیره.
- ناظر بر عملکرد کارکنان در سه ماهه مذکور بحث می کند و راه هایی را که کارکنان می توانند عملکرد بیشتر خود را توسعه دهند، ارائه می دهد.
- سرپرست ورودی را برای مناطق انتخاب شده کارمند توسعه و بهبود شخصی و حرفه ای فراهم می کند.
- بحث در مورد زمینه های توافق و عدم توافق، و به توافق برسند.
- مسئولیت های شغلی را برای سه ماهه آینده و به طور کلی بررسی کنید.
- موافقت استانداردهای عملکرد برای مسئولیت های کلیدی شغلی در سه ماهه.
- بحث در مورد چگونگی انجام این اهداف از برنامه تجاری سازمان و اهداف گروه است.
- اهداف را برای سه ماهه تعیین کنید.
- برای اندازه گیری هر هدف، موافقت کنید.
- با در نظر گرفتن عملکرد رضایت بخش برای سه ماهه، موافقت با برنامه شخصی و حرفه ای توسعه با شخص کارکن، که به او کمک می کند تا حرفه ای در راه های مهم برای او و سازمان شما.
- اگر عملکرد کمتر از رضایت بخش باشد، یک پلان بهبود عملکرد نوشته شده (PIP) را تهیه کنید و جلسات بازبینی مکرر را برنامه ریزی کنید. کارکنان را به خاطر عواقب ناشی از ادامه کار ضعیف به کارکنان یادآوری کنید.
- سرپرست و کارمند در مورد بازخورد کارکنان و پیشنهادات سازنده برای سرپرست و بخش بحث می کنند.
- در مورد هر چیز دیگری که سرپرست یا کارمند می خواهم بحث کنم، امیدوارم، حفظ محیطی مثبت و سازنده تا کنون در طول جلسه ایجاد شود.
- به طور متقابل سند برنامه ریزی توسعه عملکرد را نشان می دهد تا نشان دهد بحث انجام شده است.
- جلسه را به روش مثبت و حمایتی متوقف کنید. سرپرست اطمینان می دهد که کارمند می تواند این طرح را انجام دهد و سرپرست برای پشتیبانی و کمک در دسترس است.
- یک فریم زمان برای یک جلسه رسمی پیگیری، به طور کلی به صورت سه ماهه تنظیم کنید. من توصیه می کنم که تاریخ واقعی پیگیری را تعیین کنید.
پس از جلسه برنامه ریزی توسعه عملکرد
- اگر یک برنامه بهبود عملکرد (PIP) لازم بود، در زمان تعیین شده پیگیری کنید.
- بازخورد عملکرد و بحث ها را به طور منظم در طول سه ماهه دنبال کنید. (کارمند هرگز نباید در مورد محتوای بازخورد در جلسه توسعه سه ماهه شگفت زده شود.)
- سرپرست باید تعهدات مربوط به برنامه توسعه شخصی و حرفه ای مورد توافق قرار گیرد، از جمله زمان لازم برای از کار، پرداخت برای دوره ها، وظایف توافق شده و غیره.
- ناظر باید بر مبنای بازخورد اعضای دپارتمان عمل کند و اعضای هیات بر اساس بازخورد آنها می دانند که چه تغییری کرده است.
- مستندات مناسب را به اداره منابع انسانی بفرستید و یک نسخه از طرح برای دسترسی آسان و ارجاع را حفظ کنید.
هنگامی که سازمان شما انضباط و تعهد لازم را برای برنامه ریزی برنامه ریزی عملکرد منظم ایجاد می کند، سازمان شما برنده خواهد شد. این روش سیستماتیک برای رسیدن به اهداف و تعهد در سراسر سازمان شما موفقیت شما را تضمین می کند.
آیا می توانید به یک راه بهتر برای برقراری ارتباط و اندازه گیری اهداف کلیدی استراتژیک خود برای ایجاد پیشرفت و موفقیت فکر کنید؟