ارتقاء یک وضعیت و کارمند کارمند را افزایش می دهد
بر خلاف حرکت جانبی ، ارتقاء می تواند وضعیت بیشتری را در سازمان ایجاد کند. اما، همراه با اقتدار و وضعیتی که با عنوان موقعیت جدید منتقل می شود، مسئولیت های بیشتری، مسئولیت پذیری و انتظارات بیشتر برای مشارکت می شود. در واقع، یک شوخی استاندارد در سازمان هایی که کارمندان را ارتقا می دهند، است. "مراقب باش چی چیز را آرزو می کنی..."
در یک چشم انداز، ارتقا حرکت یک کارمند کار را تا یک سطح در یک نمودار سازمانی . روابط گزارش جدید به عنوان خط عمودی به جعبه زیر سطح جدیدی از کارمند پس از ارتقا نشان داده شده است.
ارتقاء توسط کارکنان مطلوب است به دلیل تاثیر ارتقاء به پرداخت، قدرت، مسئولیت، و توانایی برای نفوذ در تصمیم گیری گسترده تر سازمانی. ارتقاء، وضعیت کارمند را افزایش می دهد که یک ارتقاء را دریافت می کند که نشانه قابل توجهی از کارفرمایان است.
به عنوان نشانه ای از ارزش و اعتماد که کارمند در کارفرما نگه می دارد، ارتقاء عمل قابل مشاهده است که سایر کارمندان می بینند. در همه موارد ارتقاء، کارفرما به سایر کارکنان انواع فعالیت ها، رفتارها و ارزش هایی که می خواهم در نگرش ها، چشم اندازها، مشارکت ها و تعهدات آنها را ببینم، به کارکنان دیگر تلگراف می دهد.
معضلات ارتقاء
نخستین معضلی که کارفرمایان با آن مواجه هستند این است که آیا یک جای شغل داخلی ، خارج و یا هر دو را پست کنید. کارکنان داخلی باید احساس کنند که این فرصت را برای ارتقاء دارند یا شروع به احساس می کنند که انگیزه های شغلی خود را متوقف کرده اند و برای آنها پیشرفتی نیست، مگر اینکه سازمان خود را ترک کنند.
متقاضیان خارجی دانش و تجربه را از خارج از سازمان شما که برای سازمان ضروری است، به رشد و توسعه ادامه می دهند. اکثر کارفرمایان در مورد مخلوط تصمیم می گیرند مگر اینکه یک شغل مستلزم مهارت هایی باشد که کارفرما می داند در داخل در دسترس نیست .
این که آیا کارفرمایان زمان برای یک نامزد داخلی برای سرعت بخشیدن به مهارت های مورد نیاز نیز دارد یا خیر، نقش مثبتی در تعیین اینکه آیا یک نامزد داخلی برای ارتقاء در نظر گرفته شده است یا خیر.
نه همه کارمندان می خواهند ارتقاء دهند
ارتقاء الزاما اقدام مناسب با هر کارمند نیست. برخی از کارکنان سطوح بالاتر مسئولیت و اقتدار را نمی خواهند. آنها خوشحال هستند که کار را به عنوان همکارانی که ارزشمند هستند، کار می کنند.
ارتقاء یک نوع شناخت برای کارکنانی است که مشارکت های قابل توجه و موثر کار را انجام می دهند. در نتیجه، یک معضل دوم در سازمان ایجاد می شود از آنجا که تبلیغات تکراری معمولا یک کارمند را در نقش مدیریت قرار می دهد .
سازمان ها، با این حال، تبلیغات را به عنوان روش اولیه برای کارکنان برای افزایش حقوق و قدرت خود ساخته اند. کارفرمایان به چالش کشیده می شوند که مسیرهای حرفه ای جایگزین برای کارکنانی که مستحق دریافت مزایا و شناختی از طریق ارتقاء هستند، تلاش نکنند، بلکه به دنبال کار کارکنان دیگر نیستند.
همکاران فردی باید واجد شرایط تبلیغاتی باشند که نقش خود را به عنوان مشارکت کننده تشخیص دهند و پاداش دهند. هر دو به طور قابل توجهی و به عنوان اطلاع رسانی به بقیه سازمان، این شناخت نشان می دهد که ارزش کارفرمایان چیست.
برای مثال، در یک محل کار که دارای کارکنان توسعه است، ممکن است منطقی باشد که عناوین شغلی مانند Developer 1، Developer 2، Developer 3 و Senior Developer را ارائه دهیم تا شناسایی و ارتقاء کارکنانی که در مدیریت یا تیم علاقه مند نیستند، ارائه شود. نقش رهبر
ارتقا یک ابزار ارتباطی قدرتمند در مورد آنچه که در یک سازمان ارزش دارد. بنابراین، ارتقاء باید در دسترس کارکنان باشد که هر نقش در سهم کار و ارزش را داشته باشند.
نمونه هایی از تبلیغات در محل کار
این نمونه هایی از ارتقاء در HR است. تبلیغات در سایر ادارات سازمان شما مشابه هستند. به عنوان مثال، مدیر بازاریابی به مدیر بازاریابی ارتقا می یابد.
- معاون منابع انسانی ارتقاء به HR Generaliser را دریافت می کند
- سرپرست منابع انسانی یک ارتقاء به نقش دوگانه مدیر کل منابع انسانی و هماهنگ کننده توسعه کارکنان را دریافت می کند
- مدیر کل منابع انسانی یک ارتقاء به مدیریت منابع انسانی می دهد
- مدير منابع انسانی به مدير منابع انسانی و اداره مديريت ارتقا می يابد
- مدیر منابع انسانی به مدیر منابع انسانی ارتقا می یابد
- مدیر منابع انسانی ارتقاء به معاون رئیس جمهور در امور مالی را دریافت می کند
- معاون منابع انسانی HR معاون رئیس منابع انسانی جهانی یا معاون رئیس اداره، مدیریت و توسعه استعدادهای درخشان است