چگونه به انتقال از کارشناس انفرادی به مدیر موثر

چیز جالبی در راه توسعه به عنوان یک مدیر اتفاق می افتد. تخصص فنی شما - دانش و مهارت هایی است که شما را قادر می سازد تا به عنوان یک فرد کمک کنید تا در این سطح جدید باقی بماند. متأسفانه، بسیاری از مدیران از این نقطه دست می کشند و مقدار زیادی از انرژی را می سوزاند و تلاش می کند تا با هوشمندترین فرد در اتاق باقی بماند.

مدیران هوشمند به سرعت یاد می گیرند تا مهارت اعضای تیم را برای ایجاد عملکرد گروهی و گروهی و حمایت از توسعه فردی به کار گیرند.

به عبارت دیگر، مدیران هوشمند یاد می گیرند که کارشناسان را در هر موضوعی کنار بگذارند و کارشناسان جدیدی را در تیم خود بسازند.

آنچه که در اینجا به دست آورده اید، این حرکت را به جلو ادامه نخواهید داد

برای بسیاری از مدیران برای اولین بار عادت کرده اند به عنوان متخصص در نقش خود به عنوان همکاران فردی، این بخش از شخصیت کار خود را دشوار است. افرادی که به طور شایسته در زمینه شغل خود صلاحیت دارند، طبیعتا با توجه به اهمیت فناوری یا تخصصی خود، موفقیت خود را به اشتراک می گذارند و بخشی از هویت حرفه ای و شخصی آنها می شود.

آنچه آنها فهمیده اند این است که قوانین بقا و موفقیت تغییر کرده اند - با کمترین تأکید بر دانش تخصصیشان قرار داده شده و به توانایی آنها در ارائه نتایج کسب و کار از طریق دیگران بیشتر شده است. عدم شناخت و سازگاری با این واقعیت جدید، مشکلات زیادی را برای مدیران و اعضای تیم ایجاد می کند.

وقتی مدیر به عنوان کارشناس عمل می کند، شکاف استرس ظاهر می شود

مدیری که بر حفظ نقش متخصص تمرکز می کند استرس را به تیم خود به طرق مختلف تعدیل می کند.

برخی از رایج ترین موارد عبارتند از:

هنگامی که مدیران جدید باید سینک یا شنا کنند

انتقال از فردی به مدیر، چالش برانگیز است. نرخ فرسودگی شغلی یا مدرک مدیران برای اولین بار در بسیاری از شرکت ها بسیار زیاد است چون آموزش پیشرفته ای ارائه شده و حتی کمتر از مربیگری پس از ارتقا وجود دارد. بسیاری از مدیران وظایف جدید خود را از دست می دهند یا شنا می کنند. هنگامی که با ابهام بالایی در مورد نقش جدید خود مواجه می شوند، به طور طبیعی به آنچه که برای آنها از لحاظ تاریخی کار می کنند، بازگشت می کنند: توانایی آنها برای هدایت مشکلات سخت با استفاده از دانش تخصصی خود.

اگر شما خود را در یک سناریوی مشابه زندگی می کنید، در اینجا شش ایده برای کمک به صاف کردن انتقال از متخصص به مدیر بدون معرفی شکستگی های استرس شرح داده شده در بالا وجود دارد.

شش ایده برای کمک به شما در انتقال از کارشناس انفرادی به مدیر موثر

  1. مأموریت خود را بازنویسی کنید به عنوان یک مدیر، ماموریت جدید شما این است که محیط کاری خود را با تیم خود ایجاد کنید که آنها را تشویق می کند تا بهترین کار خود را انجام دهند. تخصص فنی شما هرگز نقطه کانونی نیست. فعال کردن اعضای تیم خود برای توسعه و سپس نمایش تخصص خود را به قلب ماموریت شما می رسد.
  1. تمرکز بر رشد اعتماد مداوم ادعا می کند که تخصص فنی شما با روند اعتماد سازگاری دارد. در عوض، سؤال ها را مطرح کنید و افراد را تشویق کنید تا ایده های خود را ارائه و پیگیری کنند. تمایل شما به آنها اجازه آزمایش و حتی تکان خوردن اعتماد و حمایت شما را نشان می دهد.
  2. آموزش تفاوت بین همکاری کار اعضای تیم شما با تهیه پاسخ یا ابراز نظرات و تدریس آنها از آنچه می دانید وجود دارد. مديراني که به ويژه در سطوح خط مقدم آموزش ميدهند، از طريق تعيين کننده از توسعه اعضاي تيم خود پشتيباني مي کنند.
  3. مقاومت در برابر غریزه خود را برای پاسخ دادن و در عوض، از یک سوال ساده بپرسید . مهمترین سوالی که مدیر می تواند هر روزه زمانی که اعضای تیم برای دستیابی به راهنمایی به آن نیاز دارند، مستقر شوند: "من مطمئن نیستم. شما فکر می کنید که باید انجام دهید؟ البته غم انگیز است که به تقاضای اولیه بر اساس تخصص فنی خود پاسخ دهید. در بسیاری از موارد، پاسخ ممکن است برای شما دردآور باشد. با این وجود، بهترین اقدام شما این است که خواستار ارائه یک پاسخ و درخواست ایده های خود باشید. با انجام این کار، تفکر انتقادی را تحریک می کنید و نشان می دهید که به افراد اعتماد دارید تا به خود فکر کنند و عمل کنند.
  1. ترویج تیم و یادگیری فردی . بخش اصلی موفقیت در مأموریت شما برای ایجاد یک محیط کاری که رشد و عملکرد را تشویق می کند، مدل رفتارهایی است که برای یادگیری ضروری است. در صورت امکان به اعضای تیم خود سرمایه گذاری کنید. ارسال آنها به آموزش فنی و یا موضوعی. وقت خود را برای شرکت در سمینارهای آموزشی یا وبینارها به آنها اختصاص دهید. یک کتابخانه منابع تیم ایجاد کنید آنها را تشویق کنید تا به گروهی که از تلاششان یاد می کنند، یاد می گیرند.
  2. از بازخورد مثبت برای تقویت ابتکار فرد و تیم استفاده کنید . علاوه بر اقدامات فوق، برای ارائه بازخورد مثبت به افراد یا گروه هایی که ابتکار عمل را نشان می دهند و مشکلات سختی در محل کار را برطرف می کنند، ضروری است. بازخورد خود را با تعیین رفتارهای مثبت و تأثیر آنها بر نتایج، ارزشمند کنید. شستشو و تکرار روزانه.

پایین خط

موفقیت به عنوان یک مدیر، در مورد حساسیت فنی شما و بیشتر در مورد توانایی شما برای رسیدن به بهترین در دیگران کمتر است. این تخصص که شما را در گذشته به خوبی خدمت کرده است، اکنون باید مهارت های جدیدی را متمرکز به حمایت و توسعه سایرین کند. با پر کردن مأموریت حرفه ای خود شروع کنید و سپس تمرکز خود را بر رشد یک لایه جدید از مهارت هایی که رشد خود را به عنوان یک مدیر و رهبر حفظ می کنید.