انتظارات پاک کردن موفقیت کارمند را فعال کنید
این عامل، حسن مشارکت آنها در سرمایه گذاری بزرگتر از خود و احساسات خود را از مشارکت ، انگیزه و کار گروهی را تحت تاثیر قرار داد.
اجزاء بحرانی انتظارات عملکرد روشن
فرآیند که به کارکنانی که انتظارات عملکرد خود را درک کرده و اجرا می کنند، شامل این موارد می باشد:
- یک فرایند برنامه ریزی استراتژیک شرکت که جهت و اهداف کلی را تعریف می کند.
- یک استراتژی ارتباطی که به هر کارمند می گوید که در آن کار و نتایج مورد نیازشان در درون استراتژی بزرگ شرکت قرار می گیرد.
- یک فرآیند برای تعیین هدف ، ارزیابی، بازخورد و پاسخگویی که کارکنان را قادر می سازد تا بدانند چگونه کار می کنند. این فرایند باید فرصتی برای ادامه کار حرفه ای و شخصی برای کارمندان فراهم کند.
- حمایت کلی سازمان از اهمیت انتظارات عملکرد روشن از طریق انتظارات فرهنگی، برنامه ریزی اجرایی و ارتباطات، مسئولیت های مسئولیت و مسئولیت پذیری، پاداش و شناخت و داستان های شرکت (فولکلور) در مورد دستاوردهای قهرمانانه که محیط کار را تعریف می کنند، ارتباط می یابد.
ارتباط انتظارات عملکرد روشن
ارتباط با فرایند برنامه ریزی استراتژیک رهبران اجرایی آغاز می شود. چطور آنها این برنامه ها و اهداف را به سازمان انتقال می دهند برای ایجاد یک سازمان مهم است که در آن تمام اجزای متصل شده و در همان مسیر حرکت می کنند.
رهبری اجرایی باید به طور واضح انتظارات خود را برای عملکرد تیم و نتایج مورد انتظار برای هماهنگی هر منطقه از سازمان با ماموریت و چشم انداز کلی بیان کند .
در عین حال، رهبری نیاز به تعریف فرهنگ سازمانی کار گروهی مورد نظر درون شرکت دارد. این که آیا یک تیم اداری یا یک تیم محصول، فرآیند یا تیم پروژه، اعضای تیم باید بدانند که چرا تیم ایجاد شد و نتایجی که سازمان از تیم انتظار دارد.
ارتباط مستقیم جهت عملکرد با استفاده از PDP
فرآیند برنامه ریزی توسعه (PDP) این اهداف سطح بالایی را به نتایجی که برای کار هر کارمند درون شرکت ضروری است، ترجمه می کند. پس از جلسه PDP سه ماهه، کارمندان باید در مورد سهم مورد انتظارشان روشن باشند.
تنظیم اهداف در این جلسات باید یک جزء ارزیابی عملکرد را شامل شود، بنابراین کارمند می داند که او چگونه انجام داده است.
پیش از نشست PDP، خود ارزیابی کارکنان هر کارمند را در فکر کردن در مورد عملکرد آنها راهنمایی می کند. شش و هشت هدف تعیین شده در جلسه یا از PDP قبلی ادامه می یابد و انتظارات عملکرد را بدون استفاده از کارکنان می کند. تصمیم گیری در مورد چگونگی دستیابی به اهداف، توانمند سازی ، مشارکت و ایجاد انگیزه کارکنان است.
مدیر از طریق جلسات هفتگی و مربیگری ، تماسهای لازم را با مراحل مهم در برنامه عملکرد کارکنان برقرار می کند. (نه، این آزاد برای همه نیست که کار هر کارمند بر سایر کارکنان تاثیر می گذارد و برای انجام کل تلاش می کند.) علاوه بر این، این مرحله تضمین می کند که کارکنان برای انجام کار خود پاسخگو هستند.
در نظر گرفتن این فرایند همانطور که هر یک از تیم هایی که برای ارتباط به هم پیوسته و درک انتظارات عملکردی روشن تعریف می کنید، پیروی کنید.
پشتیبانی مداوم برای انتظارات عملکرد روشن
سازمان شما انتظارات عملکرد را در سه روش کلیدی انجام می دهد.
- شما نیاز به ثابت بودن هدف در حمایت از افراد و تیم ها با منابع مردم، زمان و پول نشان می دهید که آنها را قادر می سازد تا اهداف خود را انجام دهند. هنگامی که شما منابع لازم را برای موفقیت تیم ها فراهم می کنید، شما از ایجاد کار گروهی و بهترین شانس موفقیت برای تیم اطمینان دارید. گاهی اوقات، این نیاز به تغییر مجدد منابع و یا تغییر مجدد اهداف است. اما، برنامه بصری منابع، یک پیام قدرتمند از پشتیبانی می فرستد.
- کار تیم نیاز به دریافت تاکید کافی به عنوان یک اولویت از لحاظ زمان، بحث، توجه و علاقه دارد که توسط رهبران اجرایی هدایت می شود. کارکنان تماشا می کنند و باید بدانند که سازمان مراقبت می کند.
- در نهایت، مولفه مهم در حمایت مداوم سازمانی برای اهمیت انجام انتظارات عملکرد روشن، سیستم پاداش و شناخت شماست. انتظارات عملکردی واضح و شایان به رسمیت شناختن عمومی و جبران خصوصی است.
خوشبختی و خوشبختی تیمی موفقیت در موفقیت تیم را تقویت می کند. این شناخت ارتباطات رفتار و اقداماتی را که شرکت از کارکنان انتظار دارد، بیان می کند.
از انتظارات روشن برای کمک به کارکنان خود استفاده کنید تا کار گروهی پاسخگو، مولد، معنی دار و مشارکتی را به کار گیرید. من اعتماد دارم این دستورالعمل ها به شما کمک می کنند تا نقش انتظارات سازمانتان را در دستیابی به اهداف و کار گروهی خود ببینید.