یک داستان موفقیت در بهبود عملکرد مشاهده کنید - آنها اغلب اتفاق می افتند
مديرعامل جديدی که 150 نفر از آنها در آن شركت داشتند، در تضاد با اهداف کليدي که انتظار مي رفت، ناکام ماند. به نظر می رسد مربیگری در ارتباطات و بهبود عملکرد تاثیری نداشته و نشان می دهد که مدیر قادر به بهبود است.
رئیس مدیر، سرپرست تولید، به طور فزاینده ای با عملکرد مدیر کارخانه مواجه شد.
یک PIP رسمی برای مدیر کارخانه ای که اهداف یازده و معیارهای موفقیت آنها را ذکر کرد، توسعه یافت. یک دوره زمانی 90 روزه ارائه شد، زیرا این اهداف چالش برانگیز بوده و اهداف کوتاهمدت برای انجام آن نیست.
مدیر یک محیط قوی و حمایتی که در آن انتظارات سرپرست او برای موفقیت او عامل اصلی بود، داده شد. و حدس بزنید چه؟ او فراتر از وحشی ترین رویاهای خود موفق شد. همه او مورد نیاز بود جهت جدی در مورد آنچه که او باید انجام شود برای موفقیت.
با توجه به جهت خاصی که به صورت رسمی در PIP قرار داده شد، او کل تیم خود، چهار ناظر و چندین عضو از کارکنان پشتیبانی خود را جمع آوری کرده و PIP با 11 هدف کلیدی خود به اشتراک گذاشته است. او از کمک آنها در دستیابی به اهداف خواسته شد تا او (و آنها) بتواند در چشم رئیسش موفق شود. انجام دادند.
بنابراین، تماشای این فرآیند بازی کردن باعث شده که همه افراد مؤمن در قدرت یک PIP قابل اندازه گیری و قابل اندازه گیری قرار گیرند که توسط پشتیبانی و تشویق مثبت و قابل اندازه گیری تقویت شده است.
مدیریت عملکرد: برنامه بهبود عملکرد
برنامه بهبود عملکرد (PIP) برای تسهیل بحث های سازنده بین یک عضو کارمند و سرپرست خود و برای روشن شدن کار دقیق کار که باید بهبود بخشیده شود طراحی شده است.
در صورت تمایل برای کمک به کارکنانی که عملکرد خود را بهبود می بخشد، این کار بر عهده مدیر انجام می شود.
مدیر، با ورودی کارمند آسیب دیده، یک برنامه بهبود را توسعه می دهد؛ هدف از فعالیت های مشخص شده این است که کمک به کارمند برای دستیابی به سطح مطلوب عملکرد.
PIP متفاوت از روند برنامه ریزی توسعه (PDP) در مقدار و مقدار جزئیات است. فرض بر این است که یک کارمند در حال حاضر در فرایند PDP شرکت شرکت می کند، فرمت و انتظار PIP باید مدیر و کارکنان را قادر می سازد تا با وضوح بیشتری نسبت به انتظارات خاص ارتباط برقرار کنند.
به طور کلی، افرادی که کار خود را به طور موثر انجام می دهند و انتظارات فرآیند PDP را برآورده نمی کنند، در PIP شرکت نمی کنند. این کارمند نادر و ناکارآمد است، عملکردی که مدیر معتقد می تواند با کمک کمک کند که شرکت کننده عادی در PIP است.
در همه موارد، توصیه می شود که مدیر مدیر و بخش منابع انسانی طرح را بررسی کند. این کار اطمینان حاصل خواهد کرد که کارکنان رفتار سازگار و منصفانه را در سراسر ادارات و در سراسر شرکت تجربه می کنند.
مدیر نظارت و ارائه بازخورد به کارکنان در مورد عملکرد خود را در PIP و در صورت لزوم ممکن است اقدامات انضباطی اضافی را ، در صورت لزوم، از طریق فرایند انضباط پیشرفته سازمان، انجام دهد.
هنگام استفاده از سند، سرپرست باید شش مورد زیر را با کارمند بررسی کند.
- عملکرد دقیق را مشخص کنید که باید بهبود یابد؛ خاص و مثال های ذکر شده.
- سطح انتظارات عملکرد کار را تعیین کنید و آن را باید به طور صحیح انجام دهید.
- شناسایی و مشخص کردن پشتیبانی و منابع مورد نیاز برای کمک به کارمند برای موفقیت.
- طرح خود را برای ارائه بازخورد به کارمند بفرستید . زمان های نشست را مشخص کنید، با چه کسی و چه زمانی. اندازه گیری هایی که در ارزیابی پیشرفت کارمند در نظر می گیرید را مشخص کنید.
- عواقب احتمالی را اگر استانداردهای عملکردی که در سند ایجاد می کنید را برآورده نکنید.
- ارائه منابع اطلاعات اضافی مانند کتابچه کارمند و هر چیز دیگری که فکر می کنید، به کارکنان کمک می کند تا عملکرد خود را بهبود بخشد.
اکنون که شما رسما متعهد به کمک به کارکنان خود در بهبود عملکرد خود هستید، لطفا از فرم زیر برای تایید این تعهد استفاده کنید.
فرم طرح بهبود عملکرد
نام کارمند:
عنوان:
گروه
تاریخ:
عملکرد نیاز به بهبود: (فهرست اهداف و فعالیت های کارمند برای بهبود عملکرد را آغاز کنید. شامل توسعه مهارت و تغییرات مورد نیاز برای برآوردن انتظارات عملکرد کار )
تاریخ مورد نظر برای بهبود.
نتایج مورد انتظار: لیست اندازه گیری، در صورت امکان.
تاریخ برای بررسی پیشرفت توسط کارمند و سرپرست.
پیشرفت در تاریخ بررسی
امضای کارمند:_____________________________________________
تاریخ:__________________________________________________________
سرپرست امضاء: _____________________________________________
تاریخ:__________________________________________________________
نتیجه
برنامه بهبود عملکرد رسمی هر کارمند هر بار که از روند استفاده می کند انتظارات عملکرد را به شما نشان نمی دهد. اما اگر سازمان شما به درستی به ابزار دست یابد، به عنوان یک ابزار برای کمک به یک کارمند موفق، شما موفقیت خواهید داشت.
در مورد PIP به عنوان گام اول در یک کارمند استخدام خودداری کنید. اگر متقاعد شوید کارمند خود در PIP شکست خواهد خورد، چرا شما یکی را تمام می کنید؟ فقط اشتغال فرد را متوقف کنید این موجب صرفه جویی در بسیاری از بدبختی و اضطراب در سراسر و در طول راه است. از PIP استفاده کنید وقتی که صادقانه فکر کنید کارمند قادر به بهبود است.
سلب مسئولیت: لطفا توجه داشته باشید که اطلاعات ارائه شده، در حالی که معتبر، برای دقت و قانونی بودن تضمین نمی شود. این سایت توسط یک مخاطب در سراسر جهان خوانده می شود و قوانین و مقررات اشتغال از دولت به کشور و کشور به کشور متفاوت است. لطفا برای دریافت اطالعات قانونی و یا کمک از منابع دولتی، فدرال یا بین المللی به منظور اطمینان از تفسیر قانونی و تصمیمات مربوط به محل سکونت خود اطمینان حاصل کنید. این اطلاعات برای راهنمایی، ایده ها و کمک هاست.