شما می توانید مقاومت های کارکنان را با تغییر اقدامات مناسب کاهش دهید
تغییر باعث اضطراب و عدم اطمینان می شود
کارکنان ممکن است احساس امنیت خود را از دست بدهند.
آنها ممکن است وضع موجود را ترجیح دهند. محدوده واکنش، زمانی که تغییر معرفی می شود، بسیار زیاد و غیر قابل پیش بینی است.
بدون اکثریت تغییرات هیچ کارمند باقی نمی ماند در نتیجه، مقاومت در برابر تغییر اغلب زمانی رخ می دهد که تغییر معرفی شود.
انتظارات شما نقش مهمی در مقاومت کارکنان ایفا می کند
مقاومت به تغییر بهتر است به عنوان یک واکنش طبیعی. حتی کارکنان همکاری کننده، حمایت کننده ممکن است مقاومت کنند.
بنابراین، تغییری را ارائه ندهید تا اعتقاد داشته باشید که شما هیچ چیز جز مقاومت نخواهید داشت یا این مقاومت شدید خواهد بود. مقاومت به تغییر یک واکنش طبیعی و انسانی است که مردم از تغییر خواسته می شوند.
در عوض، تغییر را به این باور برسانید که کارکنان شما می خواهند همکاری کنند، بهترین وضعیت هر کار را بدست آورند و به طور کامل و با شور و شوق از تغییرات پشتیبانی کنند.
با توجه به تفکر و رویکرد شما، می توانید درجه ای را که تغییر مقاومت در برابر تغییر بو ها را تغییر می دهد، تحت تأثیر قرار دهید.
شما می توانید مقاومت طبیعی را تغییر دهید با اقداماتی که انجام می دهید و چگونه کارکنانی را که از شما می خواهند تغییر دهید، درگیر کنید. آنها در قلب خود عمیق می خواهند بخشی از تصویر بزرگتر در سازمان تغییر یافته شوند.
ارتباط و ورودی کاهش مقاومت کارکنان
در بهترین حالت، هر کارمند فرصت صحبت کردن در مورد آن، ارائه مطالب و تأثیرگذاری بر تغییراتی که شما دنبال می کنید است.
به طور منطقی، این بستگی به این دارد که تغییرات چقدر بزرگ است و تغییرات تعداد افراد تاثیر می گذارد.
برای مثال، در یک تلاش تغییرات گسترده شرکت، به عنوان مثال، ورودی کارکنان به احتمال زیاد بر تغییرات انجام شده در سطح اداری تاثیر خواهد گذاشت، نه این که آیا تغییرات در ابتدا باید انجام شود. جهت کلی، در این موارد، از رهبری ارشد می آید که بازخورد از کارکنان گزارشگری خود را درخواست کرده است.
در بعضی موارد، یک تیم رهبری برای تغییرات سازماندهی شده ایجاد شده است. این تیم ها ممکن است شامل یک بخش از کارمندان از سراسر سازمان باشد. یا، اغلب آنها توسط مدیران و رهبران ارشد که دارای نظارت پیوسته برای بخش های سازمان هستند، کار می کنند.
اگر ارتباطات قدرت در سازمان شما باشد، فرصت برای ورودی ممکن است به سربازان خط مقدم برسد. اما این اغلب به این دلیل نیست که ورود و بازخورد باید از طریق تمام فیلترهای ارائه شده توسط مدیریت میانه انجام شود .
این توصیه ها برای میلیون ها نفر از مدیران، ناظران، رهبران تیم و کارکنانی که از آنها خواسته می شود چیزی را تغییر دهند یا همه چیز را به طور دوره ای در محل کار تغییر دهند. شما ممکن است یا ممکن است ورودی را در جهت انتخاب شده توسط رهبران ارشد یا سازمان خود داشته باشید.
اما، به عنوان عامل اصلی در کار، شما انتظار می رود که تغییرات را انجام دهید و با مقاومت در برابر تغییرات مواجه شوید که ممکن است در طول مسیر تجربه کنید. با در نظر گرفتن این اقدامات توصیه شده در هر مرحله می توانید مقاومت کارکنان را به تغییر تغییر دهید.
مدیریت مقاومت به تغییر
این راهنمایی ها به شما کمک می کند تا تغییراتی را که ایجاد می کنید هنگام ایجاد تغییرات به شما کمک می کند تا تغییرات جزئی را کاهش دهید، باعث کاهش و دردناک شدن بیشتر شود. این راهنمای قطعی برای مدیریت مقاومت در برابر تغییر نیست - اما اجرای این پیشنهادات، به شما یک سر آغاز می کند.
تغییرات خود را داشته باشید مهم نیست که تغییرات ایجاد شده باشد و تغییر در هر نقطه از سازمان شما حتی ممکن است با شما شروع شود - باید خودتان تغییر دهید. مسئولیت شما این است که تغییر را انجام دهید. شما تنها می توانید این کار را به طور موثر انجام دهید، اگر به عقب برگردید، نفس عمیق بکشید و برنامه ریزی کنید که چگونه تغییرات را با افرادی که در سازمان شما تحت تأثیر یا نظارت قرار می گیرید، پیاده سازی کنید.
بیش از آن خوب، شما این فرصت را داشتید که به مدیران ارشد بگویید چه فکر می کنید. شما در گروه تمرکز با صدای بلند صحبت کردید. جهت هدایت شما با داده ها و نمونه ها به تیم ارائه شده است. قدرت هایی که می شود یا رهبر تیم، مسیر دیگری را نسبت به آنچه که شما پشتیبانی کردید انتخاب کرده اید.
زمان تغییر برای حرکت است. هنگامی که تصمیم گیری صورت می گیرد، زمان تحریک شما بیشتر است. این که آیا شما مخالف یا نه، یک بار که سازمان، گروه یا تیم تصمیم به حرکت می کند، شما باید همه چیز را در قدرت خود انجام دهید تا موفق به انتخاب مسیر شود. هر چیز دیگری خرابکاری می شود و زندگی شما را بدبخت می کند و می تواند شما را اخراج کند.
پشتیبانی غیر مجاز و تقریبی مجاز نیست. حتی اگر شما از جهت را پشتیبانی نکنید، هنگامی که مسیر جهت است، شما آن را 100 درصد پشتیبانی می کنید. حمایت مالی بخشی یا جزئی، تلاش تغییر را تضعیف می کند.
اگر شما نمیتوانید به این واقعیت دست یابید که مسیر انتخاب شده جایی است که می خواهید، می توانید حداقل از این واقعیت خرید کنید که مهم است که از آن حمایت کنید. هنگامی که جهت انتخاب شده است، کار شما این است که آن را کار کنید. هرچه کمتر، بی احترامی، تضعیف و ویرانگر تصمیم تیمی و یا جهت رهبران ارشد است.
پشتیبانی از تغییر یا زمان آن است که شما بتوانید حرکت کنید. (منتظر رهبران ارشد خود نباشید که اشتغال خود را برای عدم حمایت از کار خود متوقف سازید . در حالی که منتظر انتهای آن هستید، می توانید خسارت زیادی بگذرانید).
تشخیص دهید که مقاومت در برابر تغییر به حداقل رسانده شده است، اگر شما یک محیط کاری مطمئن، کارآمد و حمایتی را قبل از تغییر ایجاد کرده اید. اگر کارکنان شما فکر می کنند که شما صادقانه هستید و کارکنان شما به شما اعتماد دارند و به شما وفادار هستند، کارکنان خیلی سریع تر می توانند به سرعت تغییرات را در اختیار داشته باشند.
بنابراین، تلاش هایی که شما برای ساختن این نوع رابطه انجام داده اید ، به شما در انجام تغییرات کمک می کند. (آنها به طور کلی به خوبی در کار شما کار می کنند، اما به خصوص در طول زمان استرس و تغییر .)
ارتباط را تغییر دهید شما بدون شک کارکنان گزارش دهی، همکاران بخش و کارکنان را دارید که باید تغییرات را به آنها تبریک بگویید . تغییرات را به افرادی که شما را تحت تاثیر قرار می دهید، تاثیر مهمترین تاثیر را بر میزان مقاومت به تغییرات می گذارد. اگر شما از صمیم قلب تغییرات را بشنوید، قلب و ذهن کارکنان را برنده خواهید شد.
یکی از عوامل کلیدی در کاهش مقاومت در برابر تغییر، پیاده سازی تغییر در یک محیط است که در آن اعتقاد گسترده ای وجود دارد که نیاز به تغییر است. بنابراین، یکی از اولین وظایف شما در ارتباط موثر، ایجاد یک مورد برای "چرا" تغییر لازم است .
(اگر منطق به شما گزارش نشده باشد و اگر خودتان آن را روشن نکنید، دیگران را قانع نخواهید کرد، پس با مدیریت خود مشورت کنید تا مطمئن شوید که برای اولین بار روشن است.)
به طور خاص، کارکنان را در مورد آنچه که گروه شما می تواند و نمی تواند تاثیر بگذارد، مطلع سازد. وقت صرف صحبت در مورد چگونگی پیاده سازی تغییر و کارکردن آن. پاسخ به سوالات؛ صادقانه، رزروهای قبلی خود را به اشتراک بگذارید، اما اظهار کنید که شما در حال حاضر هستید و میخواهید تغییرات را انجام دهید.
از کارکنان بخواهید که در این تلاش به شما بپیوندند، زیرا فقط تیم میتواند این تغییر را انجام دهد. استرس که شما دانش، مهارت ها و نقاط قوت دارد و به تیم کمک می کند جلو بروید و هر یک از اعضای تیم را نیز در بر می گیرد. همه برای ساختن تغییرات بسیار مهم هستند و بعد از تغییرات ممکن است زندگی بهتر شود.
به کارکنان کمک کنید تا تغییرات را برای آنها مشخص کنید. بخشی خوبی از مقاومت طبیعی در برابر تغییر، زمانی که کارکنان درباره مزایایی که تغییر به آنها می دهد به عنوان افراد مشخص است، ناپدید می شوند.
مزایای استفاده از گروه، بخش و سازمان نیز باید مورد تأکید قرار گیرد. اما هیچ چیز برای کارکنان فرد مهم تر از شناخت تاثیر مثبت بر روی حرفه و کار خود نیست.
علاوه بر این، کارکنان باید احساس کنند که زمان، انرژی، تعهد و تمرکز لازم برای پیاده سازی تغییر به طور مساوی با مزایایی که از ایجاد تغییر به دست می آورند، جبران می شود.
مشتریان شادتر، افزایش فروش، افزایش پرداخت ، صرفه جویی در زمان و مراحل، غرور مثبت، شناخت از رئیس ، کارآمدتر، کارآمدتر و کارآمدتر، و نقش جدید یا پروژه جدید هیجان انگیز، نمونه هایی از راه هایی هستند که می توانید به کارکنان کمک کنید تا بتوانند برای زمان، انرژی، تمرکز، تغییر و چالش که هر تغییری نیاز دارد.
به کارکنان عمیقا و مودبانه گوش دهید شما می توانید انتظار داشته باشید که کارکنان طیف وسیعی از احساسات، افکار، توافق و اختلافاتی را که تجربه کرده اند هنگام تغییر برای شما معرفی شده است یا زمانی که شما در ایجاد تغییرات شرکت کرده اید، تجربه می کنید. هرگز پاسخ کارمند را به حتی ساده ترین تغییر به حداقل برسانید.
شما نمیتوانید از یک دیدگاه کارمند فردی تاثیری را بیابید یا تجربه کنید. شاید تغییر برای بسیاری از کارکنان ناچیز باشد، اما تغییر به طور جدی بر کارهای مورد علاقه کارمند دیگری تاثیر می گذارد. شنیدن کارکنان و اجازه دادن به آنها از دیدگاه خود در محیط غیر قضائی بیان، مقاومت در برابر تغییر را کاهش می دهد.
توانمندسازی کارکنان برای کمک. کنترل شغل های خود یکی از پنج عامل کلیدی است که کارکنان از کار می خواهند. بنابراین، این جنبه کنترل هنگامی که شما به دنبال به حداقل رساندن مقاومت در برابر تغییر است. به کارمندان اجازه دهید تا هر جنبه ای از تغییر را کنترل کنند.
اگر به طور شفاهی ارتباط برقرار کرده باشید، مسیر، منطق، اهداف و پارامترهایی را که توسط سازمان شما تنظیم شده اند، ارائه می کنید. در این چارچوب، کار شما این است که توانمند سازی کارکنان را برای انجام کار تغییر دهید.
هیأت مؤثر را تمرین کنید و نقاط مسیر بحرانی را که برای بازنگری برای تغییر نیاز دارید، تعیین کنید و از راه خود خارج شوید.
ایجاد بازخورد سازمان و بهبود حلقه. آیا این مراحل به این معنی است که تغییراتی که انجام شد، تغییر یا تغییر مطلوب است؟ لازم نیست. شما باید یک خط ارتباطی در سراسر سازمان خود داشته باشید تا اطمینان حاصل کنید که بازخورد به گوش کارمندانی که منجر به اتهام می شوند، می رسد.
تغییر دوره یا جزئیات، بهبود مستمر و بهینه سازی، طبیعی و انتظار می رود، بخشی از هر تغییر سازمانی است. اکثر تغییرات در بتن ریخته نمی شوند، اما باید تمایل به بررسی بهبود (برنامه ریزی، انجام، مطالعه، اقدام اضافی).
اگر تغییرات خود را در یک محیط سازمانی که کارآفرین است، با ارتباطات شفاف و سطح بالایی از اعتماد به کار ببندید، مزیت بزرگی خواهید داشت.
اما، حتی در محیط حمایتی، شما باید درک و واکنش به طیف وسیعی از احساسات و پاسخ های انسانی که در طول تغییرات شدید ایجاد شده است، پاسخ دهید.