رهبری در مدیریت تغییر کلید است
یکی از پاسخ دهندگان بررسی اخیر، گفت: "تلاش تغییر نمی تواند برای کارکنان ارشد اختیاری باشد. آنها باید رهبری کنند یا از راه بیرون بیایند. در نهایت سیستم جدید باید پای خود بایستد، اما هر سیستم جدید نیاز به حمایت و پرورش دارد. "
وی با انتقاد از تحول سازمانی کامل 18 ماهه با مدیر اجرایی، اظهار داشت که مهمترین اشتباه او، چون او این سازمان را در مسیری جدید هدایت کرده بود، صبرش با تیم ارشد او بود. او پیش از این آرزو داشت که چندین تن از اعضای مقاوم در برابر تغییر را در اوایل فرایند تغییرات اخراج کند.
او تصميم گرفته بود که نگه داشتن افراد مقاوم در برابر تغيير در موقعيت هاي عاليرتبه، اجراي تمامي اهدافي را که به طور متقابل مورد توافق قرار گرفته بودند، تضعيف کند. مدیران نقش مهمی در پیشرفت سازمانی بازی می کنند - یا نه.
در حرکت خود از یک مرکز تولیدی سنتی و رویکرد به یکی که تأکید بر توانمندسازی، کیفیت و بهبود مستمر کارکنان بود، زمان و منابع زیادی را صرف تلاش برای آوردن چندین عضو تیم ارشد خود کرد.
شما باید از رهبران ارشد در طول تغییر انتظار داشته باشید
رهبران ارشد می توانند به طور موثر در طول تلاش های موفقیت آمیز مدیریت تغییر به طور موثر انجام دهند.
- یک چشم انداز روشن برای روند مدیریت تغییر ایجاد کنید. تصویری از جایی که سازمان به پایان خواهد رسید و نتایج پیش بینی شده را رنگ کنید. اطمینان حاصل کنید که تصویر یک واقعیت است و نه آنچه که مردم می خواهند رخ دهد.
هنگامی که این دیدگاه و ارتباطات به خوبی انجام می شود، هر کارمند باید قادر به توصیف آنچه که او از طرف دیگر تغییر ایجاد می کند، باشد. برای کارکنان، مهمترین عامل تأثیر تغییر در شغل آنهاست. گام اغلب نادیده گرفته شده است.
- قهرمان اجرایی را که مالک فرایند مدیریت تغییر است، تعیین می کند و برخی دیگر از مدیران ارشد و همچنین سایر افراد مناسب در سازمان را درگیر می کند. تغییر زمانی ساده تر می شود که تعداد زیادی از افرادی که باید تغییر کنند در برنامه ریزی و پیاده سازی دخیل هستند
- توجه به تغییرات رخ داده است. از کارکنان بپرسید که چطور اتفاق می افتد. تمرکز بر پیشرفت و موانع مدیریت تغییر. یکی از بدترین سناریوها این است که رهبران این روند را نادیده بگیرند.
- بخش هایی از تغییر یا فرآیند مدیریت تغییر را به عنوان یک شرکت کننده درگیر، به منظور افزایش مشارکت فعال و تعامل با سایر اعضای سازمان، حمایت کنید.
- اگر رفتارها یا رفتارهای شخصی یا مدیریتی نیاز به تغییر برای تغییر در سازمان داشته باشند، رفتار و رفتارهای جدید را مد نظر قرار دهید. صحبت کنید رهبران ارشد نقش بسیار مهمی در تدریس کارکنان گزارشگری و رفتار مورد نظر خود دارند.
- ایجاد یک ساختار که تغییر را پشتیبانی می کند. این ممکن است به شکل یک کمیته رهبری ، گروه رهبری یا ائتلاف هدایت شود.
- تغییر اندازه، پاداش و سیستم های تشخیص برای اندازه گیری و پاداش به دست آوردن انتظارات جدید. به رسمیت شناختن عمومی بپردازید تا رفتارهایی را که واقعا میخواهید با تمام کارکنان دیگر خود ببینید، تقویت کنید.
- درخواست و بازخورد اعضای دیگر سازمان را اعمال کنید. چه کار می کنی؟ کار نمیکند؟ چگونه می توان فرایندها را بهبود بخشید؟ هنگامی که شما در بازخورد عمل می کنید یا تصمیمی گرفته اید، اطمینان حاصل کنید که به کارمند این ایده را می دانید که چه کاری انجام داده اید یا چرا.
- عنصر انسانی را در تغییر به رسمیت شناختن . مردم نیازهای مختلف و روش های متفاوت واکنش به تغییر دارند. آنها نیاز به زمان برای مقابله با تغییر و تنظیم دارند.
- رهبران ارشد باید در آموزش هایی که دیگر اعضای سازمان حضور دارند مشارکت داشته باشند، اما مهمتر از همه، آنها باید "یادگیری" خود را از جلسات، قرائت، تعاملات، نوارها، کتابها یا تحقیقات نشان دهند.
- صادقانه و شایسته اعتماد باشید با احتیاط رفتار کنید که از آنها انتظار دارید. تغییر بسیار دشوار است و پیشرفت می کند زمانی که افراد درگیر در آن احساس پشتیبانی، مورد احترام و مورد توجه شما قرار می گیرند.