مشارکت کارکنان کلید مدیریت تغییر است
یک فرد عاقل گفته است که هرگز انتظار صد درصد حمایت از هر فردی را نداشته باشد که شخصا در ایجاد تغییری دخالت نداشته است که بر کار او تأثیر گذاشته است. شخص عاقل درست بود
مردم پس از این که به این ایده بپردازند تغییری ایجاد نمی کنند و فرصتی برای تاثیر گذاری بر مسیر تغییر دارند. حتی با پرسیدن نظر کارمند و سپس انتخاب یک جهت دیگر، به طور قابل توجهی بهتر از هرگز به کارکنان صدای تغییر در همه است.
ایجاد یک محیط کاری که کارکنان آن را احساس می کنند، حتی اگر قدرت ایجاد تغییر را نیز داشته باشند، مثبت است و به فرهنگ کاری شما احترام می گذارند. اما، اغلب، کارکنان خود را در تغییراتی که دیگران آغاز می کنند، پیدا می کنند.
در این موارد، چه کارکنان ذهن را تغییر می دهد ؟ داشتن هیچ صدایی در تغییری که بر روی شغل یا گردش کار تاثیر می گذارد، کارکنان بزرگسال شما مانند فرزندان را در بر می گیرد. آنها آن را تحریک می کنند و شما چیزی برای آنها ایجاد کرده اید تا زمانی که به کارکنان خود برای تغییر نیاز دارید، موقعیت خوبی را در پیش بگیرید.
در هر تغییری، به ویژه آنهایی که بر یک سازمان کامل تاثیر می گذارند، غیرممکن است که هر کارمند را در هر تصمیم گیری درگیر کنیم. با این حال، پاسخ دهندگان سوالات مدیریت تغییر ما در طول سالها، نشان می دهند که وقتی تغییر کار می کند، سازمان از راه خود برای استفاده از مشارکت کارکنان خسته شده است .
مشارکت کارکنان تفاوت بین متفکران غمگین و ناراحت کننده و کارکنان هیجان انگیز و هیجان انگیز است که اعتماد به نفس خود را به آنها داده است.
شما واقعا نمی خواهید برای اولین بار ایجاد کنید زمانی که شما نیاز به تغییر در محل کار خود دارید.
مشارکت کارکنان در مدیریت تغییرات موثر
این مراحل را دنبال می کنید که کارکنان خود را در کمک به تغییرات درگیر می کنید.
- برنامه ای را برای جذب حداقلی از افراد در هر زمان که ممکن است، در فرایند تغییر ایجاد کنید. شما باید این طرح را با تیم تغییر خود، مدیران ارشد خود، هر کس که با تغییر تغییر خواهد کرد، انجام دهید. این تیم ارشد یا مدیریت نقش مهمی در ایجاد و توسعه حمایت از تغییرات دارد.
- همه ذینفعان، صاحبان فرایندها و کارکنان را که تاثیرات تغییرات را تا حد ممکن در یادگیری، برنامه ریزی، تصمیم گیری و اجرای تغییر احساس کنند، در بر می گیرند . اغلب، در مدیریت تغییر، یک گروه کوچک از کارکنان اطلاعات مهم در مورد تغییر و مدیریت تغییر را می آموزند.
اگر آنها نتوانند اطلاعات را با بقیه کارکنان به اشتراک بگذارند ، کارکنان باقیمانده با منحنی یادگیری مشکل خواهند داشت. این یک نقطه مهم در مدیریت تغییر است. شما نمی توانید هر کارمند را پشت سر بگذارید.
اگر یک گروه کوچک برنامه های مدیریت تغییر ایجاد کند، کارکنانی که تحت تأثیر تصمیمات قرار دارند، زمان لازم برای تجزیه و تحلیل، فکر کردن و تنظیم به ایده های جدید را ندارند. اگر کارکنان را پشت سر بگذارید، در هر مرحله از این فرایند ، در فرآیند مدیریت تغییرات خود، برای سوء تفاهم، مقاومت و آسیب دیدگی را باز می کنید. - حتی اگر کارکنان نمیتوانند تصمیم کلی را در مورد تغییر تغییر دهند، هر کارمند را در تصمیمات معنی دار در مورد واحد کاری و کارشان وارد کنید. یک راه موثر برای انجام این کار در سطح اداری است.
وقتی تغییرات در حال انجام است، با تیم خود صحبت کنید و سپس به هر کارمند به صورت جداگانه. هدف شما در داشتن این گفتگوها این است که هر کارمند بتواند در شناسایی تأثیر تصمیمات کار خود مشارکت کند.
- ساخت سیستم های اندازه گیری را در فرایند تغییراتی که به مردم می گویند وقتی موفق می شوند یا شکست می خورند. هر دو مورد عواقب را ارائه دهید. کارکنانی که با تغییر به طور مثبت کار می کنند نیازمند پاداش و شناخت هستند .
پس از اجازه دادن به برخی از کارکنان برای گذر از مراحل قابل پیش بینی تغییر، عواقب منفی برای عدم پذیرش تغییرات مورد نیاز است. شما نمیتوانید اجازه دهید که نابینایان برای همیشه به مسیر منفی خود ادامه دهند؛ آنها سازمان خود را از زمان، انرژی و تمرکز، و در نهایت، بر روحیه مثبت بسیاری تاثیر می گذارد .
کلید این است که بدانید، در طول فرایند مدیریت تغییر شما، کافی است بگویید، به اندازه کافی کافی است . اکثر سازمان ها بیش از حد طول می کشد و کارکنان یک فرصت قدرتمند برای اعمال خسارت به تمام امیدها و رویاها دارند.
به کارکنان کمک کنید تا احساس کنند که در فرآیند مدیریت تغییر است که بیشتر از خودشان با در نظر گرفتن این اقدامات برای مؤثر کارکنان در ایجاد تغییرات مورد نیاز است.
من تضمین می کنم که وقتی پیشرفت تغییرات اندازه گیری می شود، خوشحال خواهید شد که شما انجام دادید.