مرحله 5: فهرست مدیریت تغییر
مرحله پنجم مدیریت تغییر: پیاده سازی
در این مرحله، تغییر مدیریت و حرکت می کند . هدف کلی شما در این مرحله پیاده سازی حفظ پایدار بودن هدف است.
شما می خواهید بررسی کنید تا مطمئن شوید که تغییرات دارای اثرات مورد نظر هستند.
شما باید سیستم های سازمانی خود را برای پشتیبانی از تغییرات طراحی مجدد کنید. شما همچنین باید به رسمیت شناختن و پاداش (پیامدهای مثبت) برای افرادی که رفتارهای تغییر یافته را نمایش می دهند، ارائه دهید.
برای تماشای چه باید بکنی؟
در طول مرحله پیاده سازی، سازمان شما بزرگترین عدم تعادل را تجربه خواهد کرد. تغییر اجتناب ناپذیر ساختارهای موجود را که قدرت، وضعیت و کنترل را تخصیص می دهند، مختل می کند.
تغییراتی که ایجاد می کنید دقیقا همانطور که برنامه ریزی شده انجام نمی شود. تغییر معمولا طولانی تر از پیش بینی طول می کشد. افراد جدید و تکنولوژی جدید می توانند تا 18 ماه به طور موثر کار کنند.
چکار باید بکنم
عوامل تغییر، مدیران ارشد و مدیران باید کارمندان را برای سیستم هایی آماده کنند که بلافاصله نتایج مورد نظر را تولید نمی کنند. در این مرحله رهبران تغییر باید اطمینان حاصل کنند که فعالیت های زیر تکمیل می شوند.
- شما می خواهید آموزش های لازم را در صورت نیاز انجام دهید:
آموزش فنی ویژه که قبلا پیش بینی نشده بود
- ادامه مهارت های روابط انسانی برای همه که شامل حل منازعات، ارتباطات، گوش دادن و غیره است.
آموزش در شناسایی مشکل و حل مشکل
آموزش مديريت در رهبري و در صورت نياز در زمينه فناوري و در موارد ديگر در ارتباط با نوآوري و تغييراتي که شما معرفي کرده ايد.
- گروه ها و تیم های حل مسئله برای ایجاد هرگونه مساله ای که در اجرای آن مشغول هستند، ایجاد شده است.
- کلیه کارکنان برنامه را به طور مداوم بررسی تغییرات و پیشرفت تیم می کنند.
- به همه اعضای کارکنان کمک کنید تا از طریق مشارکت آنها در تغییرات خود و تغییر دادن آنها ، تشویق مشارکت آنها در برنامه ریزی و تعهدات شخصی به سهمیه ای که از آنها نیاز دارید تا سیستم های جدید موفق شوند، کمک کنید.
مطمئنا چیزهایی که به برنامه ریزی می کنند
در طول مرحله پیاده سازی، هنگام مدیریت تغییر، سازمان باید از تکنیک های حل مسئله برای تعیین اینکه آیا تغییرات دارای اثرات مورد نظر است استفاده می کنند. رهبران تلاش تغییر باید اقدامات زیر را انجام دهند تا اطمینان حاصل شود که تغییرات موفق بوده اند.
- طراحی یک سیستم برای اندازه گیری اثرات تغییر یا بهبود سیستم های کاری، تعامل افراد، تعامل با مشتری و هر بخش از سازمان شما که درگیر یا تحت تاثیر قرار می گیرد طراحی شده است. یک مثال این است که چگونه این تغییر ارتباط بین بخش های شما را تحت تاثیر قرار می دهد. کار کار اضافی کارکنانی است که در سیستم های کاری جدید سرمایه گذاری می کنند که ناشی از تغییرات است؟
- آدرس های منبع مقاومت و درگیری مداوم این کارکنان چندین بار در پیاده سازی تغییرات تا این مرحله دخیل نبوده اند.
- اطمینان حاصل کنید که هر گونه مشکلی که ناشی از اجرای و انتقال است، در اسرع وقت مورد خطاب قرار می گیرد. آنها خودشان را حل نمی کنند و اگر حل نشده باقی بمانند، آنها فقط زیر سطح می روند. مشکلات مفرط در دوران ناخوشایند خود سر خود را زدند و موفقیت تغییرات شما را تضعیف می کنند.
- موفقیت تغییر را اندازه گیری کنید. شما می خواهید نشان دهید که تغییر نتایج تولید شده برای آن را در نظر گرفته شده است. یا اگر تغییرات صورت نگرفته باشد، می خواهید اصلاحات را در طول مسیر انجام دهید.
- اطمینان حاصل کنید که تغییرات در حقیقت حل مشکلاتی هستند که برای طراحی آنها طراحی شده است. تلاش های شما برای اندازه گیری اثرات تغییرات به این ابتکار کمک می کند.
- ارائه بازخوردی به تمام اعضای سازمان شما در مورد پیشرفت که اتفاق می افتد و وضعیت فعلی تلاش های تغییری است.
- سریعا به هر مشکلی که در هنگام بازخورد در مورد پیشرفت تغییرات شناسایی می شود، به سرعت پاسخ دهید. کارکنان شما در بهترین موقعیت برای شناسایی مشکلات و نقاط درد هستند که ممکن است موفقیت پیاده سازی تغییرات را تضعیف کنند.
- تغییرات و سیستم هایی را که برای اندازه گیری اثرات تغییر در سازمان و کارکنان خود استفاده می کنید، کامل و دقیق تنظیم کنید.
خط پایین
اگر این اقدامات را در زمانی که در مرحله پیاده سازی تغییرات شما قرار دارند، پیوست کنید، احتمال احتمال تغییرات در سازمان خود را به طور موثر افزایش خواهید داد. این بهتر از آن نیست. از دست رفتن هر یک از این عوامل موفقیت، شانس خود را برای نتیجه مثبت تضعیف می کند.