کارفرمایان باید چند دستورالعمل جدی برای جلوگیری از تبعیض در محل کار را اتخاذ کنند. منتظر نمانید تا پیش از پیروی از چند قدم ساده ای که می تواند از سالها درد و رنجی جلوگیری کند، هدف شما از دعوا است.
تبعیض در برابر استخدام
با نگاه کردن به دامنه مشکل در پرونده های تبعیض اشتغال شروع کنید. آمار کمیسیون اشتغال فرصت های برابر ایالات متحده (EEOC) نشان می دهد که بیشترین تعداد اتهامات تبعیض اشتغال در تاریخ 45 ساله آن در سال مالی تا پایان 30 سپتامبر 2010 ثبت شده است.
آمار EEOC در مورد تبعیض اشتغال همچنان نشان دهنده یک روند سه ساله افزایش تقاضای پرداخت و رسیدگی به شکایات است. انتظار میرود روند روند تقاضای تقاضای تبعیض به وسیله اقتصاد مفرط، بودجه اجرایی EEOC بزرگتر و تجدید نظر در مورد کارکنان به قوانین EEO ادامه یابد.
یافته های کلیدی در آمار تبعیض اشتغال نشان می دهد که در سال 2010:
- تبعیض تبعیض بیشترین نوع تبعیض اشتغال (36258 اتهام) است. از لحاظ تاریخی، شکایات تلافی جویانه با EEOC 44٪ افزایش یافت، از 22،690 اتهام در سال 2003 به 32،690 در سال 2008.
- ستیزه جویانه با تبعیض نژادی (35890 اتهام) دنبال می شود.
- تبعیض اشتغال موجب سوءاستفاده جدیدی از جنسیت، منشاء ملی، مذهب و اتهامات تبعیض معلولان شد.
- اتهامات مربوط به تبعیض استخدام معلولیت تقریبا 20 درصد افزایش یافته است، به طور مشخص، به قانون سال 2008 آمریکاییان با قانون تغییرات قانون معلولان (ADAAA).
- EEOC اولین اتهام تبعیض شغلی خود را مطرح کرد که به موجب قانون GINA غیر قانونی اطلاعات ژنتیکی شد.
- EEOC دریافت تقریبا 31،000 اتهام متهم به آزار و اذیت غیرقانونی؛ 11،717 اتهامات آزار جنسی بود . اکثر اتهامات مربوط به آزار و اذیت، برخی از آزار و اذیت ها، به جز آزار و اذیت جنسی ، مانند نژاد، منشاء ملی یا آزار و اذیت مذهبی.
"EEOC همچنین گزارش داد که بیش از 404 میلیون دلار در مزایای پولی برای افراد تأمین می شود - بالاترین سطح امداد از طریق اجرای اداری در تاریخ کمیسیون"، به گفته شتی اتکینز Esq، رئیس جمهور و مدیر عامل شرکت ELT، یک شرکت متخصص در اخلاق و آموزش انطباق.
هزینه های افزایش هزینه های EEOC برای کارفرمایان بسیار گران است
از دیدگاه کارفرمایان، هزینه های حل و فصل برای حل یک درخواست EEOC در برابر هزینه های اضافی، غالبا غیرقانونی به سازمان های کارفرمای محو می شود. اتکینز می گوید که این شامل هزینه های:
- انحراف از کارکنان سازمان برای ماه ها به عنوان اسناد جمع آوری و آماده می شود، تحقیقات داخلی انجام می شود، و زمان برای مبارزه با ادعا سرمایه گذاری می شود،
- از دست رفتن روحیه کارکنان در حالی که تحت فشار ثابت یک پرونده دعوی است،
- احتمال بالقوه شهرت کارفرما به عنوان یک کارفرمای انتخابی برای استخدام و حفظ کارکنان مطلوب، چه گناهکار و چه بی گناه، و
- هزینه های وکیل که می تواند هزینه های بالایی داشته یا بیشتر از یک حل و فصل در صورتی که کارفرمای گناهکار باشد.
اتکینز علاوه بر این هزینه های سخت سنجی، می گوید که تقاضای تقاضای درخواست کننده به طور متوسط هزینه های دفاع را از 250000 دلار و یک حکم هیئت منصفه به مبلغ 200000 دلار می رساند. منابع دیگر جایزه رایانهای را که بالاترین میزان را در سال 2007 به خود اختصاص داده اند، تقریبا 900،000 دلار در اختیار دارند، که میانگین تقسیم آن تقریبا 550،000 دلار است.
در هر صورت، جایزه هیئت منصفه برای کارفرمایان گران است. پرونده های دعوای کلاس، که همچنان افزایش می یابند، به طور کلی در هر جوایز تقاضا کمتر می شود، اما می توانند به میلیون ها دلار پول نقد و میلیون ها نفر از کارکنان هزینه های کارکنان بالا اشاره کنند.
در حالی که هزینه های بالقوه دعاوی تقاضای تبعیض بالا است، در عوض، کارفرمایان به برخی از آنها احتیاج دارند. به گفته گیل زوپو، در DiversityInc.com، کارکنانی که احساس می کنند که در معرض تبعیض اشتغال هستند، ابتدا باید به کارفرمای خود شکایت کنند. این به کارفرمایان فرصتی برای بررسی تبعیض اتخاذ شده را ارائه می دهد و از طریق پروسه رسیدگی به شکایات عادی خود، از آنها استفاده می کند.
کارکنانی که اعتقاد ندارند شکایت خود را به اندازه کافی توسط کارفرمای خود و در مواردی که رفتار آزار و اذیت و یا رفتار تبعیض آمیز ادامه پیدا می کند، ممکن است ادعا می کند با EEOC. زوپو، با مشورت با وکالت استخدامی، باب گرگ، یکی از شریک های شرکت Lawman Lawman می گوید که از 95،402 اتهام که در سال گذشته توسط EEOC ثبت شده است، EEOC فقط 325 پرونده را ثبت کرده است. بنابراین، حتی اگر EEOC "حق دادرسی" را به یک کارمند صادر کند، ممکن است فرد مجبور باشد منابع قابل توجهی را در وکیل قانونی سرمایه گذاری کند.
در غیر این صورت، می توانیم امیدوار باشیم که ممکن است حس مشترک ممکن است نشان دهنده این باشد که یک وکیل، که اغلب خدمات آنها توسط هزینه های حل و فصل کارفرمایان و یا بخشی از جایزه هیئت منصفه پرداخت می شود، مواردی را نشان می دهد که شایستگی های آنها را نشان می دهد.
چه کارفرمایان می توانند برای جلوگیری از تبعیض استخدام کنند
کارفرمایانی که اقدامات محکمی در جهت جلوگیری از تبعیض ، آزار و اذیت و انتقام جویانه انجام داده اند، می توانند از اتهامات و پرونده های دادگستری استفاده کنند.
علاوه بر این، سیاست های خود ، سیاست های پیشگیری، و شیوه های تبعیض اشتغال آنها می تواند به نفع آنها در یک پرونده تبعیض در استخدام باشد. اگر کارفرما می تواند اقدامات پیشگیرانه زیر را نشان دهد، کارفرمای می تواند از خسارات قابل توجهی فرار کند.
کارفرمایان توصیه می شود که از تبعیض در زمینه اشتغال جلوگیری کنند و فرهنگ کاری را ایجاد کنند که با این اقدامات تبعیض، آزار و اذیت و اشتباهش را از بین ببرد.
- پیاده سازی و یکپارچه سازی یک سیاست سختگیرانه که باعث ایجاد تبعیض در زمینه اشتغال هر نوع غیر قابل قبول در محل کار شما می شود. این سیاست نیاز به پوشش تبعیض در کار، آزار و اذیت و انتقامجویی دارد. این سیاست باید فرآیند گزارش هر گونه حادثه تبعیض اشتغال، آزار و اذیت و یا انتقامجویی به شرکت را شامل شود. کارکنان ترجیح داده می شوند چندین روش برای گزارش حوادث در صورتی که سرپرست آنها در موضوع تبعیض اشتغال دخیل باشد.
- سیاست تبعیض اشتغال همچنین باید ارتباط برقرار کند که چگونه یک شکایت کارکنان با یک طرح کلی از مراحل انجام می شود. سیاست تبعیض اشتغال باید اقدام انضباطی را که با مجرمین انجام می شود، ترسیم کند.
- سیاست تبعیض اشتغال نیز باید در مورد ماهیت انتقامجویی و استرس مطرح شود که مقابله با آن نیز یک نوع تبعیض است. سرانجام، سیاست تبعیض اشتغال باید شامل پرونده درخواست تجدید نظر برای کارکنانی باشد که با نتیجه شکایت خود ناراضی هستند.
- مدیران خود را در اجرای سیاست مبارزه با تبعیض آموزش دهید و انتظار داشته باشید که پیشگیری مسئولیت آنها باشد. نقش مدیر این است که ایجاد یک محیط کاری و فرهنگی باشد که در آن تبعیضات کار، آزار و اذیت و انتقام جویی رخ ندهد.
- مدیران باید علائم و نشانه هایی را که تبعیض، آزار و اذیت و یا انتقام جویی رخ می دهد تشخیص دهند و می دانند چگونه به این اقدامات غیرقانونی رسیدگی کنند. مدیران باید سیاست شرکت را کاملا درک کنند و بدانند چگونه موقعیت های کاری را تشخیص دهند که ممکن است به تبعیض، آزار و اذیت و یا اقدامات تلافیجویانه منجر شود.
- اتکینز می گوید که آموزش باید به شیوه ای یکپارچه به همه انواع تبعیض و آزار و شکنجه اشتغال بپردازد تا هر یک به عنوان یک سیلو را مورد توجه قرار دهد. هرگونه کار اشتغال، تبعیض، آزار و اذیت، انتقامجویی، قلدری ، خشم و خشونت بالقوه باید در کنار یکدیگر به عنوان غیر قابل قبول در محل کار شما مورد توجه قرار گیرد.
- آموزش موثر باید یاد بگیرد که تمام این مفاهیم و رفتارها یکپارچه شوند، تقسیم شده و با یکدیگر همکاری می کنند تا یک محیط کاری حمایت کننده، غیر تبعیض آمیز و کارآمد را ایجاد کنند.
- آموزش کارکنان اجباری باید به بسیاری از مسائل مشابه با آموزش های مدیران نسبت به تبعیض اشتغال مربوط باشد. راه حل های آموزش آنلاین با هزینه ای موثر برای بخش هایی از آموزش این کارکنان موجود است. همه کارکنان باید در یک دوره آموزشی ثبت نام کنند تا نشان دهند که از خطمشی و شکایت کارفرما مطلع هستند و درک می کنند.
- ایجاد انتظارات و هنجارهای فرهنگی ایجاد یک محیط کاری که بدون تبعیض اشتغال و تمامی اشکال آزار و اذیت و مجازات باشد باید در توصیف شغل کارمند ، اهداف فرآیند برنامه ریزی توسعه عملکرد و بررسی و ارزیابی کارکنان باشد.
همانطور که با هر موقعیت اشتغال که می تواند در دادرسی، منجر به ثبت تمام جنبه های آموزش سیاست، تحقیقات شکایت، استخدام و اقدامات ارتقاء ، توسعه مدیریت ، آموزش های پیشگیرانه کارکنان. تلاش های خوبی که برای جلوگیری از اشتغال، تبعیض، آزار و اذیت و اعمال تلافی جویانه به شما می تواند به شما کمک کند - به طور فزاینده ای در آیندۀ قانونی مهم است.