محیطی که برای کارکنان در محل کار ارائه می کنید
او فقط احساس می کند درست است.
فرهنگ محیطی است که همیشه در اطراف شما در حال کار است. فرهنگ یک عنصر قدرتمند است که لذت کار شما، روابط کاری و فرآیندهای کاری شما را شکل می دهد. اما، فرهنگ چیزی است که شما واقعا نمی توانید ببینید، مگر از طریق تجربیات فیزیکی آن در محل کار.
در بسیاری از موارد، فرهنگ مانند شخصیت است. در یک شخص، شخصیت از ارزش ها ، باورها، مفروضات اساسی، منافع، تجارب، تربیت و عادات است که رفتار فرد را تشکیل می دهند.
فرهنگ از ارزش ها، باورها، فرضیه های اساسی، نگرش ها و رفتارهایی که توسط گروهی از مردم به اشتراک گذاشته شده است، تشکیل شده است . فرهنگ رفتار است که نتیجه می گیرد هنگامی که یک گروه به مجموعه ای از قوانین به طور کلی به طور ناخواسته و بدون رونویسی برای همکاری با یکدیگر می رسد .
فرهنگ سازمان شامل تمام تجربیات زندگی است که هر کارمند به سازمان می دهد. به دلیل نقش خود در تصمیم گیری و جهت استراتژیک، فرهنگ به ویژه توسط بنیانگذار، مدیران و دیگر کارکنان مدیریت تأثیر می پذیرد.
اما، هر کارمند بر فرهنگی که در کار توسعه یافته است تاثیر می گذارد.
وقتی می خواهید فرهنگ سازمان را ببینید و درک کنید، چه چیزی را دنبال می کنید؟ فرهنگ در یک گروه نشان داده شده است:
- زبان، زبان
- تصمیم گیری
- نمادها
- داستان ها و افسانه ها ، و
- شیوه های کار روزانه.
چیزی ساده به عنوان اشیاء انتخاب شده برای فریب دادن یک میز به شما در مورد چگونگی مشاهده کارکنان و مشارکت در فرهنگ سازمان شما بسیار مهم است.
اشتراک اینترنت شما در برنامه هایی مانند اسکایپ و Slack، محتوای هیئت مدیره خود، خبرنامه شرکت، تعامل کارکنان در جلسات و نحوه همکاری مردم، در مورد فرهنگ سازمانی خود صحبت می کنند.
مفهوم مرکزی فرهنگ
پروفسور کن تامپسون (دانشگاه DePaul) و فرد لوتانس (دانشگاه نبراسکا) از طریق این لنز تفسیر، هفت ویژگی زیر را برجسته می کنند.
1. فرهنگ = رفتار. فرهنگ یک کلمه است که برای توصیف رفتارهایی که هنجارهای عملیاتی عمومی را در محیط شما نشان می دهند استفاده می شود . فرهنگ معمولا به عنوان خوب یا بد تعریف نمی شود، گرچه جنبه های فرهنگ شما احتمالا از پیشرفت و موفقیت شما و دیگر جنبه ها مانع پیشرفت شما می شوند.
هنجار پاسخگویی به سازمان شما کمک خواهد کرد . هنجار خدمات مشتری چشمگیر، محصولات خود را به فروش می رساند و کارمندان شما را درگیر خواهد کرد. تضعیف عملکرد ضعیف یا نمایش عدم رعایت نظم و انضباط برای حفظ پروسه ها و سیستم های ایجاد شده مانع موفقیت شما خواهد شد.
2. فرهنگ یاد می شود. مردم یاد می گیرند که رفتارهای خاصی را از طریق پاداش یا عواقب منفی که از رفتار آنها دنبال می شود، انجام دهد. هنگامی که یک رفتار پاداش داده می شود، تکرار می شود و در نهایت ارتباط به بخشی از فرهنگ تبدیل می شود.
یک تشکر ساده از یک مدیر اجرایی برای کار انجام شده به شیوه ای خاص، فرهنگ را شکل می دهد.
3. فرهنگ از طریق تعامل یاد می شود. کارکنان با تعامل با دیگر کارکنان فرهنگ را یاد می گیرند. اکثر رفتارها و پاداش ها در سازمان ها شامل سایر کارمندان می شود. یک متقاضی در طول مصاحبه مصاحبه، احساس فرهنگ شما و متناسب با فرهنگ خود را تجربه می کند. یک نظر اولیه از فرهنگ شما می تواند به زودی به عنوان اولین تماس تلفنی از بخش منابع انسانی تشکیل شود.
فرهنگی که یک کارمند جدید تجربه و یاد می گیرد می تواند به صورت آگاهانه توسط مدیران، مدیران و همکاران شکل گرفته باشد. از طریق مکالمات خود با کارمند جدید، می توانید عناصر فرهنگی را که می خواهید ادامه پیدا کنید، ارتباط دهید.
اگر این تعامل نداشته باشد، کارمند جدید ایده خود را از فرهنگ می سازد، اغلب در تعامل با دیگر کارکنان جدید.
این نتوانست به تداوم خدمت یک فرهنگ آگاهانه ایجاد شده نیاز دارد.
4. زیر فرهنگ ها از طریق پاداش. کارمندان دارای خواسته ها و نیازهای مختلف هستند. گاهی اوقات کارمندان ارزش پاداش هایی را که با رفتارهای مورد نظر مدیران برای شرکت کلی ارتباط ندارند، ارزش می گذارند . این اغلب به شکل زیر کشت شکل می گیرد، زیرا مردم از همکاران اجتماعی دریافت می کنند یا نیازهای مهم خود را در بخش ها و تیم های پروژه می گیرند.
5. مردم فرهنگ را شکل می دهند. شخصیت ها و تجارب کارکنان ، فرهنگ سازمان را ایجاد می کنند . به عنوان مثال، اگر بیشتر مردم در یک سازمان بسیار خارج از کشور باشند، فرهنگ احتمالا باز و اجتماعی است. اگر بسیاری از مصنوعات که تاریخ و ارزش های شرکت را نشان می دهند در سراسر شرکت گواهی شده است، مردم ارزش تاریخ و فرهنگ خود را دارند.
اگر درب ها باز هستند و چند جلسه در جلوی درب برگزار می شود، فرهنگ محافظت نشده است.
اگر منفی بودن در مورد نظارت و شرکت گسترده شده و توسط کارکنان شکایت شود، فرهنگ منفی بودن ، که برای غلبه بر آن دشوار است ، برگزار خواهد شد.
کارکنان جدید نیاز به دیدار با افرادی مناسب دارند که انتظارات خود را برای فرهنگ شرکت تعیین می کنند. از طریق داستان ها و بحث ها ، هر کارمند جدید نیاز به یادگیری تاریخ شرکت، ماموریت و دید، فرهنگ مورد نظر و انواع اقدامات که انتظار می رود و پاداش و به رسمیت شناخته شده است.
اگر این مولفه های مهم فرهنگ سازمان ارتباط برقرار نشود، کارمند جدید نسخه خود را از فرهنگ ایجاد می کند. این ممکن است یا ممکن است با فرهنگ مورد نظر شما همخوانی داشته باشد و مایل باشد که کارمندان شما در آغوش بگیرند. این دلیل اصلی این است که چرا کارکنان جدید، زمانی که کارکنان جدید خود را درباره فرهنگی که می خواهید، تعلیم بگیرند، بسیار مهم است.
6. فرهنگ مذاکره شده است. یک نفر نمی تواند یک فرهنگ را به تنهایی ایجاد کند.
کارکنان باید سعی کنند جهت ، محیط کار، نحوه کار و نحوه تصمیم گیری در هنجارهای عمومی محل کار را تغییر دهند . تغییر فرهنگ یک فرآیند است که توسط همه اعضای یک سازمان انجام می شود. فرماندهی راهبرد استراتژیک، توسعه سیستم ها و ایجاد اندازه گیری باید متعلق به گروه مسئول آنها باشد.
در غیر این صورت، کارکنان آنها را نخواهند خواند.
7. فرهنگ دشوار است. تغییر فرهنگ نیاز به تغییر رفتار افراد دارد. اغلب مردم دشوار است که راه قدیمی خود را برای انجام کارهایشان بیاموزند و به طور مداوم رفتارهای جدیدی را شروع کنند. پایداری، نظم و انضباط، دخالت کارکنان، مهربانی و درک، کار توسعه سازمان و آموزش می تواند به شما در تغییر فرهنگ کمک کند.
ویژگی های بیشتر فرهنگ
فرهنگ کار شما اغلب توسط کارکنان متنوع متفاوت تفسیر می شود. رویدادهای دیگر در زندگی مردم بر نحوه عمل و تعامل در کار نیز اثر می گذارند. اگر چه یک سازمان دارای یک فرهنگ مشترک است، هر فرد ممکن است این فرهنگ را از یک دیدگاه متفاوت ببیند. علاوه بر این، تجارب کار فردی کارکنان، ادارات و تیم های شما ممکن است فرهنگ را به صورت متفاوت مشاهده کنند.
شما می توانید تمایل طبیعی کارکنان را برای بهینه سازی مولفه های فرهنگی که نیازهای خود را با آموزش فرهنگی که می خواهید، بهینه سازی کنید . تقویت مکرر فرهنگ مورد نظر، ابعاد محیط کار شما را که بیشتر شما می خواهید برای تکرار و پاداش، ببینید. اگر این تقویت را به طور مرتب انجام دهید، کارکنان می توانند به راحتی از فرهنگی که می خواهید تقویت کنید، حمایت کنید.
با این وجود، کارکنان این کار را انجام نمی دهند. آنها بخشی از آن را خواهند گرفت یا نسخه ای از آن که نیازهای آنها را برآورده می کنند. برای تقویت چیزی که می خواهید ببینید، فرهنگ باید با دقت آموختن و مدل سازی شود.
فرهنگ شما ممکن است قوی یا ضعیف باشد. هنگامی که فرهنگ کار شما قوی است، اکثر مردم در این گروه در مورد فرهنگ توافق دارند. هنگامی که فرهنگ کار شما ضعیف است، مردم در مورد فرهنگ موافق نیستند. گاهی اوقات یک فرهنگ سازمانی ضعیف، نتیجه بسیاری از زیر فرهنگ ها یا ارزش های مشترک، مفروضات و رفتارهای زیر مجموعه ای از سازمان است.
به عنوان مثال، فرهنگ شرکت شما به طور کلی ممکن است ضعیف باشد و بسیار دشوار است زیرا بسیاری از زیر کشت ها وجود دارد. هر بخش، سلول کار یا تیم ممکن است فرهنگ خود را داشته باشد. در بخش ها، کارمندان و مدیران هر کدام ممکن است فرهنگ خود را داشته باشند.
ایده آل، فرهنگ سازمانی از محیط مثبت و سازنده پشتیبانی می کند. کارکنان خوشبختی لزوما کارکنان مولد نیستند . کارکنان تولیدی لزوما کارمند خوشحال نیستند . مهم است که جنبه های فرهنگی را پیدا کنید که هر کدام از این ویژگی ها برای کارکنان شما را پشتیبانی می کند.
اکنون که شما با این تجسم فرهنگ سازمانی آشنا هستید، می خواهید جنبه های بیشتری از فرهنگ سازمانی و تغییرات فرهنگی را بیاموزید. به این ترتیب، مفهوم فرهنگ برای موفقیت و سودآوری سازمان شما مفید خواهد بود.