جمع آوری تجزیه و تحلیل به شما می دانیم که چگونه عملکردها و تاکتیک های شما را موفقیت آمیز انجام می دهند
و گاهی اوقات حق با شماست این شخص که استاد ریاست جمهوری است و کسی که با شخصیت شما فورا کلیک کند، بهترین کاری است که از نان برش داده شده است.
بار دیگر؟ همه چیز درست می شود
اگر شما خوش شانس هستید، قبل از اینکه شخص در هیئت مدیره به آنجا برسد، آن را می بینید. اگر شما بی بدیل هستید، نامزدی را استخدام می کنید، او کار قبلی خود را ترک می کند، و در حال حاضر شما با یک کارمند که یا مهارت های ناکارآمد یا مناسب فرهنگی مناسب برای گروه شما گیر کرده است.
آیا تصمیم گیری با داده ها می تواند شانس موفقیت شما را افزایش دهد؟
آیا می توان شانس استخدام خود را با تصمیم گیری مبتنی بر داده ها بهبود بخشید؟ تو می توانی. دکتر جان سولیوان، کارشناس مدیریت استعداد و استاد، نگاهی به چگونگی بهبود HR با استفاده از تجزیه و تحلیل داده ها در نظر گرفت. بسیاری از پیشنهادات خود را به طور مستقیم برای بهبود استخدام و استخدام شما قابل اجرا است.
هنگامی که از تجزیه و تحلیل استفاده می کنید، می توانید الگوهای معنی دار داده ها را پیدا کنید، تفسیر و ارتباط برقرار کنید که به شما کمک می کند عملکرد خود را بهبود بخشید. به طور خاص، می توانید از داده ها برای بهبود شیوه های استخدام و تصمیم گیری خود استفاده کنید.
در زیر چندین توصیه اصلی دکتر Sullivan در مورد استفاده از تجزیه و تحلیل داده ها برای کمک به سازمان خود را به بهبود استخدام و استخدام.
از تجزیه و تحلیل داده ها برای افزایش سرعت استخدام استفاده کنید
کارکنان اغلب با این که چگونه سریع می توانند موقعیت خود را پر کنند، مورد قضاوت قرار می گیرند، اما این اهداف نه تنها اهداف استخدام کننده را مهم می دانند. هر روز که یک موقعیت باقی می ماند، کار انجام نمی شود و یا افراد دیگر در حال بروز فرسودگی شغلی هستند زیرا سعی می کنند کارهای اضافی بیشتری را انجام دهند.
علاوه بر این، هر بار که با نامزد دیگری مصاحبه می کنید، دیگر کار خود را در کار خود انجام نمی دهید. برای یک کارمند استخدام، خوب است مصاحبه کار او است. با این حال، مدیر استخدام ، قطعا مصاحبه نمیکند. او نیاز به بازگشت به کار دارد، ترجیحا با یک تیم کاملا کارمند.
برای استخدام، از تجزیه و تحلیل استفاده کنید که نشان می دهد فرآیند استخدام بیشتر و کمترین کارآیی است . چه مهارت هایی نیاز به این موقعیت دارد؟ نسبت مناسب مدیریت به افراد متخصص چیست؟
علاوه بر این، هنگامی که به نامزدها نگاه می کنید، احساسات خود را از تصویر بیرون بکشید و به آنچه که نامزدها دارند مهارت داشته باشید. آیا می توانید تجزیه و تحلیل را توسعه دهید که به شما در شناسایی مهارت ها در نامزدهای شغلی کمک می کند؟
طراحی سیستم های استخدام خود را به طور مناسب جذب بهترین نوآوران.
در حالیکه اقتصاد در حال زرق و برق است، بازه های بیشتری از هر ماه استخدام جدید وجود دارد. این برای کاندیداهای شغلی عالی و سردرد برای استخدام کنندگان عالی است. آنها شغل بیشتری برای پر کردن دارند تا از کاندیداهای با کیفیت برای پر کردن آنها استفاده کنند. یان کوک در Visier توصیه می کند که استخدام شود تا از سیستم ردیابی متقاضی خود (ATS) استفاده کند و این داده ها را به HRIS بزرگتر تقسیم کند .
او اشاره می کند که اکثر ATS ها در واقع تحلیل های مورد نیاز را ارائه نمی دهند .
چه کارکنانی میخواهد بداند، بیشتر از هزینه استخدام، اثربخشی استخدام آن است، زمانی که کار خود را انجام میدهد. اما این اطلاعات عموما در یک سیستم دیگر نگهداری می شوند. استخدام کننده استخدام می شود و سپس به نامزد بعدی، بدون اطلاعات واقعی در مورد چگونگی استخدام آخرین استخدام در شغل، حرکت می کند.
اگر شما می توانید این اطلاعات را ترکیب کنید، شما می توانید بینش های ارزشمند در مورد چگونگی استخدام بیشتر به طور موثر بدست آورید. به عنوان مثال، چه مهارت هایی با موفقیت انجام شده است؟ آیا شما حذف نامزدهای کیفیت، زیرا آنها تصویر مهارت کامل ذکر شده در شرح شغل وجود ندارد زمانی که این مهارت ها نشان دهنده موفقیت نیست یکی کارمند در محل کار است؟
شما نمیتوانید کارهای خود را به طور موثر انجام دهید اگر بازخورد ندارید . در صورتی که یک استخدام جدید یک فاجعه ناتمام است، احتمال دارد که یک متقاضی از طرف یک مشتری مطلع شود، احتمال دارد که این نامزد به راحتی، بسیار خوب یا حتی فوق العاده باشد.
در بسیاری از شرکت ها، به خصوص شرکت های بزرگ، ممکن است استخدام کننده یک یا دو بار موقعیت 50 یا بیشتر داشته باشد. مدیران استخدام فقط با یک استخدام کننده تماس می گیرند وقتی که او برای آنها خالی می کند. بنابراین ارتباط برقرار می شود هنگامی که استخدام جدید شروع به کار می کند.
نتیجه؟ بدون بازخورد برای استخدام کننده و هیچ توانایی برای کمک به استخدام کننده در استخدام و استخدام بهبود یافته است. این حلقه را می توانید با ارائه دهندگان استخدام خود با تجزیه و تحلیل در مورد استخدام های جدید خود.
چه چیزی کار می کند و چه چیزی نمی کند
همه دوستداران تخته های بزرگ کاری هستند. شما نمی توانید به یک پادکست بدون تبلیغ برای Zip Recruiter گوش کنید، اما برنامه هایی مانند Zip Recruiter در واقع کار می کنند؟ چه تعداد از استخدام های جدید کیفیت را از شرکت در این نمایشگاه شغلی دریافت کردید؟ آیا برنامه ارجاع کارمند شما در آوردن نامزد جدید موثر است ؟ این نامزدها چگونه در مقایسه با آنچه که از طریق روش های دیگر انجام می شود چگونه عمل می کنند؟
وقتی میخواهید اطلاعات واقعی از این فعالیتهای استخدام مختلف را نگاه کنید، ممکن است متوجه شوید که در آن وقت خود را خرج میکنید و پول شما برای شما بهتر نیست.
آیا کارکنان خود را برای فروش به کالج کالج به هزینه های عالی ارسال می کنید تا نامزدهای شبیه به آنچه که در کالج محلی پیدا کرده اید و بابت پاداش دادن به کارکنانی که همکاران سابق خود را ارایه می کنند، ارسال کنید؟ چه برنامه هایی موثر هستند و کدام برنامه ها می توانند از بین بروند؟
بخش های هوشمند HR به اعداد واقعی نگاه می کنند و بر اساس آن زمان و انرژی کارکنان را اختصاص می دهند.
آیا شما به هزینه های خروج کارکنان نگاه می کنید؟
استخدام کنندگان در مورد استخدام افراد جدید فکر می کنند، اما رهبران منابع انسانی باید در مورد تصویر بزرگ فکر کنند. ارزانتر (اغلب) برای حفظ یک کارمند با کیفیت بهتر از جستجوی یک جدید است. از یک مدل ROI برای استخدام و نگهداری استفاده کنید . کدام برنامه ها برای حفظ عملکرد بالا کار می کنند؟ کدام برنامه کمتر موثر است؟
بسیاری از شرکت ها محدودیت هایی را برای تصمیم گیری های مربوط به جبران خسارت ایجاد می کنند، مانند افزایش و افزایش نرخ بهره بانکی، اما پس از آن افراد با نشانه های بزرگ برای جایزه برای استخدام کاندیداهای برتر استخدام خواهند شد. شما باید به این اعداد نگاهی بیندازید و تصمیم بگیرید که چه میزان از مؤثرترین بودجههای شما استفاده شود.
امور مالي و بازاريابي و توليد، همه ابزارهاي تجزيه و تحليل را دارند تا نشان دهند چه موثرتر است. آیا HR هنگامی که درخواست افزایش بودجه یا برنامه های آموزشی اجرایی می کند همان نوع اطلاعات را ارائه می دهد؟ یا، HR است که تلاش می کند تا کور را پرواز کند؟
به یاد داشته باشید، مدیرعامل به احتمال زیاد از یک پس زمینه شماره می آید. اگر بتوانید به زبان خود صحبت کنید، می توانید پرونده خود را بسیار موثرتر کنید. در کنار آن، " این کمک خواهد کرد تا خط لوله ما را توسعه دهد " همه خوب است اما خوب است "اما این کار باعث می شود که حجم معاملات بین هنرمندان برجسته با X درصد کاهش یابد و دلار سالانه ی دلار صرفه جویی شود".
معیارهای استخدام خود را محدود کنید
همانند کارکنان حلقه در کار کارکنان جدید، باید نگاهی به معیارهای پیش بینی کننده موفقیت بدست آورید. به عنوان مثال، گوگل به این پرسش ها (که تعداد زیادی از لوله کش ها در پئوریا وجود دارد؟) در واقع این کار را پیش بینی نمی کند. بنابراین آنها آنها را حذف کردند. با این حال، طبق یک مقاله کوارتز، عادت های قدیمی به سختی می میرند، و بسیاری از مدیران با آنها سر و کار دارند ، حتی اگر آنها کار نمی کنند.
شما می خواهید اطمینان حاصل کنید که نه تنها کارکنان شما می دانند که چه کار می کند و چه چیزی کار نمی کند، بلکه مدیران استخدام شما نیز می دانند. به یاد داشته باشید، بسیاری از مدیران استخدام فقط یک کارمند جدید را یک بار در سال یا حتی کمتر انتخاب می کنند. اگر استخدام کننده بهترین آنها را برای استخدام نداشته باشد، چه کسی خواهد بود؟
شما در یک جهان اطلاعاتی زندگی می کنید. منابع انسانی عاقلانه است که از تجزیه و تحلیل استفاده کنند که می تواند بینش خوبی در مورد آنچه که کار می کند و چه چیزی نمی کند. نه تنها کارآیی HR را موثرتر خواهد ساخت، بلکه HR را نیز در اختیار مدیران کلیدی در یک زبان که همه آنها صحبت می کنند صحبت می کند: Data.