چه سازمان هایی می توانند برای کمک به زنان از قدرتشان استفاده کنند
با توجه به این، با سوزان لوکاس کنول، که مدیر ارشد اجرایی Global Place for Work است، مصاحبه کردم. سوزان، یک رهبر کسب و کار موفق، چشم انداز دقیق را در مورد چگونگی ایجاد و نگهداری فرهنگی در محیط کار فراهم می کند.
او همچنین متخصص درباره چگونگی رشد زنان در نقش رهبری در سازمانها است.
سوزان هیتفیلد: بزرگترین چالش های زنان در محل کار چیست؟
سوزان لوکاس کانول: بسیاری از چالش هایی که زنان در محل کار روی می دهند همانند مردان است. این چالش ها عبارتند از تعادل کار / زندگی، فرزندپروری، تکالیف و مسئولیت های چند وظیفه ای است.
چالش های خاص برای زنان همچنان یک گام در دستمزد هستند - زنان هنوز تنها 73 درصد از آنچه مردان برای یک کار انجام می دهند، درآمد کسب می کنند. تبعیض در محل کار موجود است؛ آزار و اذیت جنسی متاسفانه چیزی از گذشته نیست و بالاتر از آنکه شما ارتقا دهید، زنان کمتری وجود دارند.
مدل های کوچکتر و مربیان برای رهبران زن وجود دارد. UC Davis یک مطالعه در سال 2011 انجام داد که 400 شرکت بزرگ در کالیفرنیا را مورد بررسی قرار داد. این مطالعه نشان داد که تنها 9.7 درصد از صندلی های اتاق نشیمن و یا مقام های اجرایی بالا به دست زنان است.
سی و چهار درصد زنان در هیئت اجرایی خود نداشتند و هیچکدام از شرکت ها در این مطالعه هیئت مدیره تمام زنان نبودند. علاوه بر این، هیچ یک از شرکت ها هیئت مدیره یا تیم مدیریتی متعادل را نداشتند.
هیث فیلد: زنان چگونه می توانند بر این چالش ها غلبه کنند؟
لوکاس کونول: حاکی از واقعی بودن یا درک واقعی، رهبران زنان گاهی اوقات احساس تنبیه به مدل رهبری مردانه می کنند و اگر او به این فشار خم می شود، او یکی از منابع قدرت و قدرت شخصی خود را فدا می کند.
اولین قدم به سوی غلبه بر هر گونه چالش آگاهی است. هنگامی که آگاه می شود، او می تواند صف های خود را در جای خود قرار دهد تا خود را به خاطر داشته باشد که به هوش و هوش هیجانی خود و خواسته های وضعیت فوری بپردازد، نه اینکه با برخی از مدل های نقش و اقدامات مرتبط، پیش شرطی برای فکر کردن لازم باشد.
زنان می توانند در رویکرد روزمره خود برای کار و غلبه بر موانع اجتناب ناپذیر، با حفظ و حصول اطمینان از نقاط قوت ذاتی خود (مثلا خلاقیت و همکاری) غلبه کنند. زنان تمایل دارند از شیوه ای تعاملی و تعاملی که منجر به تقویت حسن یک تیم در کارکنان می شود و یا همانطور که در محل بزرگ برای کار می گویند "همه ما در کنار هم هستیم" الهام بخش درجه بالاتر از تعهد به تلاش است برای رسیدن به اهداف کسب و کار.
هیث فیلد: مزایای داشتن زنان در هیئت اجرایی چیست؟
لوکاس کانول: در ابتدا، این تعادل است که زنان به هیئت اجرایی می آورند. به سادگی گفت، زنان بر اساس مجموعه های متفاوت تجربیات زندگی، یک دیدگاه متفاوت را ارائه می دهند. این دیدگاه می تواند بینش و پیش نمایش هیئت مدیره اجرایی را گسترش داده و عمیق تر کند، در صورتی که می خواهید، آن را موثرتر و سریعتر کنید، بنابراین موفقیت بیشتری برای برطرف کردن چالش های منحصر به فرد کسب و کار خود در بازار مربوطه خواهید داشت.
اما داشتن زنان در هیئت اجرایی فقط کار درست نیست- برای خط پایین مناسب است . به گزارش اخیر Catalyst.org، شرکت های Fortune 500 با سه زن یا بیشتر در هیئت مدیره شرکت های دیگر را با 53 درصد بیشتر بازدهی سهام، 42 درصد بازده بیشتر در فروش و 66 درصد سرمایه بازپرداخت سرمایه گذاران، از دیگر شرکت ها برتر است. با این حال، به عنوان مثال، با توجه به مرکز ملی زنان و فناوری اطلاعات، مدیران زن تنها 6 درصد از مدیران ارشد در 100 شرکت فن آوری را تشکیل می دهند.
هیث فیلد: زنان چگونه می توانند چشم انداز منحصر به فرد خود را در محل کار اهرمی کنند؟
لوکاس کونول: زنان باید استعدادهای منحصر به فرد خود را شناسایی کنند، آنچه را که آنها به محیط کاری خود می دهند تا بتوانند موفقیت را بهبود بخشیده، درک کنند، و سپس اطمینان حاصل شود که صدای آنها شنیده شود . صحبت کردن، صحبت کردن، و کمک.
زنان در بسیاری از محیط های کاری ممکن است دچار مشکل شوند. بنابراین، مهم است که یک جامعه را درون سازمانی- مربیان ، مدل های نقش، گروه های شبکه ای-که می تواند به هدایت از طریق یک سازمان و ارائه یک سیستم پشتیبانی کمک کند، پیدا کنید.
هیات فیلد: چگونه سازمان ها می توانند رهبران زنان را جذب، حفظ و توسعه دهند؟
لوکاس کونول: در بهترین مکانهای کار / شرکت ها توجه قابل توجه و منابع به استخدام، حفظ و توسعه رهبران زن متمرکز است. این تنها کار درست نیست، این کار هوشمندانه است. هیچ رویکردی به ابعاد متناسب با استخدام، نگهداری و توسعه وجود ندارد.
تاکید اصلی بر مزایایی است که سازمان می تواند ارائه دهد. مراقبت از کودکان در محل، مزایای زایمان، گروه های شبکه های زنان، مشاوره و توسعه برای زنان مهم است. اما در نهایت، یک سازمان که به طور واقعی در مورد کارکنان زن خود مراقبت می کند، زنان خود را حفظ خواهد کرد. ما متوجه شده ایم که شرکت هایی که سیاست های فعالانه ای دارند که حقوق برابر برای زنان را تضمین می کنند و گام های عملی را برای مقابله با این عدم تعادل بیشترین موفقیت را دارند.
ما سازمان ها را تشویق می کنیم تا توجه متفاوتی را به ایجاد محیطی خنثی برای جنس انجام دهند. برای انجام این کار، ابتدا باید واقعا درک کنند که زنان در سازمان چگونه از کارفرمایان خواسته و نیاز دارند. چه ارزش دارند؟ برای برخی، ممکن است گزینه ترتیب کار انعطاف پذیر یا اشتراک شغلی باشد. برای دیگران، ممکن است گروه های کارمند منابع و مربیان باشد.
بعضی از بهترین سازمان ها گروه های کار گروهی زنان را دارند که می توانند از آنها بخواهند تا بیشتر درک کنند که زنان چه چیزی بیشتر و بیشتر نیاز دارند. اگر زنان در سازمان اقامت نداشته باشند، مهم است که بدانید چرا و چه چیزی می تواند تغییر کند تا بتواند آنها را برای مدت طولانی در اختیار داشته باشد. پس از تعیین این مرحله، قدم بعدی این است که این برنامه ها، سیاست ها و شیوه ها را اجرا کنید و آنها را برای اثربخشی سنجید.
هیت فیلد: چه تغییراتی را برای رهبران زن در محل کار در پنج تا ده سال آینده پیش بینی می کنید؟
لوکاس کانول: چون انعطاف پذیری به کار ما در سازمان ها انجام می شود، فشرده سازی، کار از خانه و محل های کار مجازی به عنوان قانون، تبدیل به بیشترین میزان در تعداد مردان و زنان در جدول رهبری، به ویژه بیشتر زنان در سر میز
با این وجود، ما آن را تعریف میکنیم، مانند «آن ماری اسلاتر»، «چرا زنان نمیتوانند همه چیز را به کار ببندند»، به این ترتیب که چگونه محل کار همه ما، مردان و زنان را قادر میسازد، همه چیز را تغییر دهیم.
هیث فیلد: چگونه می توان زنان بیشتری را برای رفتن به حوزه های پرداخت بالا و تقریبا تضمین شده علم، فن آوری، مهندسی و ریاضی (حرفه ای STEM) تشویق کنیم؟
لوکاس-کنول: ما باید از دو زاویه به آن نزدیک شویم. در ابتدا، تعداد زیادی از تحقیقات انجام شده نشان داده است که در معرض ابتلای دختران به موارد STEM قرار دارد. من خودم به عنوان یک مادر از دختران، وقتی که می گویم که باید کنجکاوی و علاقه های طبیعی خود را با برنامه ها و فعالیت هایی که جرقه را زنده نگه می دارند، از تجربه ام صحبت کنم.
با این حال، ما همچنین باید به عنوان مثال منجر شود. ما باید زنانی را که در این زمینه فعالیت می کنند، جشن بگیریم تا از سن جوانی، مدل های بیشتری از آنها را داشته باشیم تا بتوانند آنها را شناسایی کنند. ما مدیران اجرایی زنان در بخش فناوری را بیشتر از قبل از قبل از یاهو داشتیم به IBM.
اما ما همچنان در حال کار بر روی سطوح مدیریت میانه برای افزایش تعداد زنان در این شرکتها هستیم. همانطور که این تعداد، امیدوارم، افزایش یابد، این نیز کمک خواهد کرد زیرا آنها به نوبه خود مربیان، رهبران، مدل های نقش و مادران دختران جوان خواهند شد.