شما به کسب و کار ارزش بیشتری اضافه خواهید کرد
نتیجه این است که کسب و کار و تمام کارکنان، در نهایت رنج می برند. صدا دراماتیک امروزه محیط کسب و کار به طور چشمگیری متفاوت از آنچه 20 سال پیش بود متفاوت بود.
برای درک اینکه چگونه کسب و کارها در اینجا قرار داشتند، در اواخر دهه 1800، زمانی که کشور عمیق در عصر صنعتی بود، به عقب برگردید. برای اطمینان از اینکه دارایی های مادی - ماشین آلات، خطوط مونتاژ، فروشگاه ها و تجهیزات - ارزش افزوده لازم بود، کارگران مورد نیاز بودند. اتحادیه ها برای تضمین حقوق اولیه کارکنان و به زودی پس از آن، تیم های پرسنلی شکل گرفتند که به عنوان ارتباط بین کارگران و صاحبان فعالیت می کردند.
از قرن نوزدهم و بیشتر قرن بیستم، بین ارزش حسابداری شرکت ها و ارزش بازار آنها تفاوت کمی وجود داشت. سرمایه گذاران برای ارزش پولی که دارایی های ملموس تولید می کنند، یک نسبت معکوس نسبتا متوسط است. وظایف پرسنل نظارت بر استخدام و مدیریت کار را آغاز کرد.
تغییرات اقتصادی از دهه 1970
از دهه 1970، با توجه به پیشرفت های تکنولوژیکی، ظهور اینترنت، دسترسی بیشتر به آموزش عالی و سایر عوامل مهم، اقتصاد به طور چشمگیری تغییر کرده است. دیگر این نیست که بین کتاب و ارزش بازار شرکت ها کمی تفاوت وجود دارد.
برای بسیاری از شرکت های بسیار ارزشمند، تقریبا هیچ رابطه ای بین ارزش دفتري - دارایی های ملموس گزارشات شرکت - و ارزش بازار (محاسبه سهام برجسته، ضرب شده توسط قیمت بازار برای هر سهم) تقریبا هیچ ارتباطی وجود دارد.
تفاوت ارزش بنیادی و ارزش بازار معمولا ارزش دارایی های نامشهود را در قالب سرمایه فکری می داند.
سرمایه فکری شامل دارایی هایی مانند مارک ها، علائم تجاری، اختراعات و روابط مشتری می باشد. با توجه به قوانین حسابدارانه، این دارایی فوقالعاده ارزشمند در کتابهای شرکتهایی که آنها را توسعه میدهند شامل نمی شود، اما امروزه آنها نقش شیرین ارزش تجارت را نشان می دهند.
به عنوان مثال، به فیس بوک نگاه کنید. در زمان نوشتن، ارزش بازار این شرکت تقریبا 334 میلیارد دلار است. تقریبا 100٪ از این ارزش توسط سرمایه فکری شرکت ایجاد شده است - الگوریتم های اختصاصی توسط مردمشان (از جمله شخصی سازی شده سیگنال های هویت ایجاد شده هر زمانی که یک بازدید کننده با سایت ارتباط برقرار می کند)، پلت فرم تبلیغاتی، نام تجاری و غیره.
تنها منبع این دارایی ها، استعداد است . دارایی های ملموس فیس بوک متعلق به - ساختمان ها، تجهیزات و غیره - در مقایسه با مقادیر اندکی کم است.
منابع انسانی متعهد به ایجاد تغییراتی است که آن را قادر می سازد برای ادامه ارزش افزوده
اهمیت سرمایه انسانی در چند دهه گذشته به طور چشمگیری تغییر کرده است؛ پاندول از کار به کارگران دانش آگاه است. در طول همان زمان، در حالی که بسیاری از کارکنان پرسنل به تیم های منابع انسانی تکامل یافته اند، منابع انسانی اساسا تغییر نکرده است.
همچنان به نظارت بر چرخه عمر کارکنان استخدام ، مدیریت و نگهداری ادامه می دهد، با این حال هنوز خیلی تغییر نکرده است به جز عناوین، ساختار سازمانی و تکنولوژی.
به طور کلی، تابع منابع انسانی همانند روش های اساسی برای استخدام، مدیریت و نگهداری آن ها در دهه ها کاربرد دارند. آنها نمی فهمید که چه چیزی در سازوکار ایجاد ارزش کسب و کارها تغییر کرده است و آنچه که برای کار آنها به چشم می خورد.
مدل معمولی تضمین می کند که تفاوت های کمی بین نقش ها وجود دارد زیرا رهبران منابع انسانی مدافع و نهادینه کردن مفهوم تقارن و برابری کارکنان هستند. تفاوت ها معمولا بر اساس وضعیت (مانند ساعت در مقابل حقوق و دستمزد ) و یا سطح (تفاوت برای رهبران خط مقدم در مقابل 100 رهبران برتر) است.
این تمایزها در یک چارچوب عصر صنعتی و صنعتی قرار دارد که اولویت آن این بود که همه نقش ها را به همان اندازه که ممکن است برای کارآمد سازماندهی کار و کار و برای دفاع از کارفرمایان از ادعای تبعیض، مورد استفاده قرار گیرد . طبقه بندی کارکنان - پس از آن و برای بیشتر قسمت ها در حال حاضر - مزایا ، وضعیت، برنامه ها و پاداش ها را دیکته می کنند .
این مدل با وجود تاثیر منفی آن بر نتایج کسب و کار، زندگی می کند. این را در نظر بگیرید. در اقتصاد دانش مدرن، تنها منبع سرمایه فکری مردم است. سرانجام، سازمان ها می توانند به طور واقعی می گویند که مردم ما بزرگترین دارایی های ما هستند.
همه نقش ها در یک سازمان به همان اندازه ارزشمند نیستند
اما، همه نقش ها بزرگترین دارایی های شرکت نیستند - فقط برخی از آنها. از این رو، تمام نقش ها برای ارزش گذاری کسب و کار اهمیت زیادی ندارند. از نقطه نظر ایجاد ارزش کسب و کار، حتی همه نقش های اجرایی از اهمیت یکسانی برای یک شرکت برخوردار نیستند.
در یک اقتصاد دانش، همانطور که در مثال فیس بوک توضیح داده شده است، ارزش افزوده بیش از افزایش و تقویت سرمایه فکری ایجاد شده است، از جمله تولید یا انتقال محصولات یا تجهیزات. از این رو، در یک کسب و کار معمولی امروز، همه شغل ها مهم هستند (یا آنها وجود ندارد)، اما تنها برخی از آنها برای ایجاد و حفظ ارزش بازار مهم هستند.
Walmart، در نزدیکی بالای لیست Fortune 500 با بالاترین درآمد، دارایی های ملموس زیادی دارد - فروشگاه ها، کامیون ها، دفاتر، انبارها و غیره. اما شما می توانید بیش از نیمی از ارزش شرکت را به سرمایه فکری اختصاص دهید - اطلاعات مربوط به مصرف کننده ترجیحات که در سهام مناسب تضمین می کند؛ اطلاعات بازار در مورد کجا برای ساخت، تغییر و نزدیک فروشگاه ها؛ فن آوری زنجیره تامین اختصاصی و روش های مدیریت فروشنده با ارزش.
در حالی که یک حسابرس قابل پرداخت و یا یک راننده کامیون در Walmart هر دو نقش مهمی هستند، ارزش کسب و کار ملموس را ایجاد نمی کنند. از سوی دیگر، نقش هایی مانند مدیر پروژه ارشد، پیش بینی نوآوری و برنامه ریز، برنامه ریزی مصرف تقاضای واردات (هر دو در زمان انتشار این مقاله در سایت شغلی Walmart قرار می گیرند)، در حقیقت، نقش بسیار مهمی را در ارزش شرکت های شرکت ایفا می کنند.
این تفاوت بین نقش مهم و حیاتی واقعی و قابل اندازه گیری است. ارزشي که بعضي (و فقط بعضي) شغل ها ايجاد مي کند، رويکردي کاملا متفاوت براي تعيين چگونگي استخدام، تحويل و نگهداري استعدادهاي آن نقش ها، متفاوت است از ديگر نقش هاي کم اهميت.
اتصال سرمایه فکری به نقش های مهم و در نهایت ارزش کسب و کار، یک مفهوم در حال ظهور است. جدید نیست، مبارزه اکثر شرکت ها برای یافتن، انتخاب و حفظ استعدادهای برتر برای مهم ترین شغل خود است. بسیاری از همان روش قدیمی که برای سال ها استفاده می کنند استفاده می کنند. تلاش های مدیریت استعدادی شرکت را به طور معمول در نظر بگیرید.
تلاش های مدیریتی استعدادهای مداوم در سازمان ها
استخدام
چه اتفاقی می افتد :
کارکنان نقش اول را در اولویت قرار می دهند. آنها در این زمان ها را تعدیل می کنند تا مدعیان استخدام شوند.
چه اتفاقی می افتد:
شما باید کار مهمی را با توجه به اهمیت ارزش کسب و کار و کمبود استعداد برای آن نقش ها انجام دهید. شما نیاز به سازماندهی و تمایز منابع (به عنوان مثال، فرایند، ابزار، فن آوری ها و افراد) برای برنده شدن استعدادهای حیاتی مورد نیاز کسب و کار.
انتخاب
چه اتفاقی می افتد :
رویکردهای مصاحبه و تصمیم گیری های انتخابی اغلب توسط ترجیحات، باورها و یا هوس های مدیران استخدام می شود. توجه کمی به کمبود بازار در مورد استعدادهای مورد نیاز، رقابت برای استخدام و نیازهای نامزدهای مورد علاقه بیشتر داده می شود.
چه اتفاقی می افتد :
فرایند انتخاب (شامل ارزیابی، غربالگری، مصاحبه و ...) باید بر اساس اهمیت نقش و کمبود استعداد مورد نیاز، سازگار، کارآمد و متفاوت باشد. ناسازگاری و شیوه های منسوخ شده، مانند مصاحبه های پانل و چندین جلسه جلسات شخصی، که منجر به نتایج بدست آوردن استخدام می شود، باید یک بار برای همیشه کنار گذاشته شود.
مدیریت اجرایی:
چه اتفاقی می افتد :
با کنار گذاشتن تمام بحث های رها کردن بررسی ها و رأی های عملکرد سالانه ، اکثر شرکت ها روش مشابهی را برای رفتارهای معاف از معافیت در نظر می گیرند. تمرکز سازمان به طور معمول بر روند (فرم ها، جلسات، رتبه بندی، جمع آوری و غیره) و نه بهبود عملکرد سازمانی است.
چه اتفاقی می افتد :
نحوه کار با موفقیت مدیریت کاملا متفاوت از نحوه مدیریت کارکنان دانش است. شما باید از طریق نوع کاری که از کارمند انتظار دارید، فرآیند مدیریت عملکرد را از جمله تنظیم هدف ، بازخورد ، مربیگری ، تشخیص و پاداش ها متمایز کنید .
این مثال ها راه رادیکال را نشان می دهد که در آن HR باید به منظور ایجاد ارزش تجاری در دنیای امروز مجددا اختراع شود. درمان همه کارکنان اساسا یکسان است، حتی زمانی که از طریق سطح متمایز می شود، در طول زمان می تواند تأثیرات ویران کننده ای بر کسب و کار داشته باشد.
تفکر جدیدی در برخی از صنایع سرمایه فکری و سرمایه گذاری های جدید وجود دارد - که در آن رهبران رهبری رویکرد منابع انسانی قدیمی را رد می کنند و به طور غریزی می دانند که یک راه بهتر وجود دارد . مثالها عبارتند از:
- سازماندهی منابع انسانی در اطراف نقش های حیاتی که بر اساس مقدار ارزش ایجاد شده برای کسب و کار شناسایی می شوند
- ساخت یک مدل مالی که اولویت بندی تلاش های مربوط به یافتن، استخدام و نگه داشتن استعدادهای برتر در نقش های حیاتی است
- طراحی و پیاده سازی برنامه ها و فرآیندهای HR متفاوت
- اندازه گیری بازگشت سرمایه گذاری های استعدادی بر اساس ارزش کسب و کار افزایشی اضافه شده توسط آن نقش های مهم.
این رویکردهای جدید نشان دهنده تغییرات اساسی و مهم و ضروری HR در کسب و کارهای پیش رو است.
اما آیا کشتی فقط برای ساختن سایر شرکت ها بسیار بزرگ است؟ زمان می گوید اما شرکت هایی که در حال حرکت رو به جلو هستند با اختلال در وضعیت فعلی عملکرد HR مطمئنا سود خواهند برد و رشد خواهند کرد، همانطور که کارکنان آنها نیز هستند.