این نکات به شما کمک خواهند کرد تا کارکنان شما رشد کنند
او گفت: "با تشكر از راجوف بهرا، مدیر عامل پلت فرم مدیریت بازدهی Reflecttive، به طور تعریف، ابراز تأیید یا تحسین چیزی یا فردی می گوید.
از سوی دیگر، بازخورد، اطلاعاتی در مورد عملکرد فردی از یک وظیفه است که به عنوان پایه ای برای بهبود استفاده می شود. به عبارت دیگر، بازخورد و ستایش می تواند مثبت باشد، اما بازخورد همیشه برای بهبود عملکرد طراحی شده است. "
بنابراین، برای مدیر چه معنایی دارد؟ چگونه می توانید مطمئن شوید که شما نه تنها ستایش می کنید، بلکه بازخورد مثبت یا سازنده را نیز ارائه می دهید؟ در اینجا چندین پیشنهاد وجود دارد.
از کارکنان خود درباره اهداف خود بپرسید
شما بدون شک می دانید در مورد اهداف عملکرد کارکنان خود - چه اهداف فروش آنها قرار است، چه تعداد فایل های آنها قرار است هر روز پردازش، و یا هر آنچه که کارمند شما در حال کار به سمت. اما، اطمینان حاصل کنید که از آنها می پرسید که اهداف شغلی شان چه هستند.
این به شما کمک خواهد کرد که بازخورد خود را تمرکز کنید. Behera توصیه می کند که این اهداف را به دست آورید و آنها را به وظایف و مهارت های قابل دستیابی تقسیم کنید تا آنها مبهم نشوند. به عنوان مثال، اگر هدف کارفرمای شما "ارائه سخنرانی های بهتر" باشد، می خواهید فقط مهارت های مورد نیاز را از بین ببرید.
شکستن مهارت های مورد نیاز، این را به دست آورد.
- صحبت با اطمینان و واضح
- ایجاد اسلایدهای پاورپوینت که داده ها را بهتر از کلمات می توانند منتقل کنند.
- پاسخ به سوالات شرکت کنندگان جلسه.
- برگزاری این جلسه با هدایت مردم به موضوع اصلی متمرکز شده است.
سپس، وقتی میخواهید یک کارمند را برای ارائه عالی خود ستایش کنید ، به این اهداف برسید.
بنابراین، به عنوان مثال، به جای گفتن، "کار بزرگ!" بگو: "شما با اطمینان از این داده ها اطمینان داشتید. شما دقیقا می دانستید که در مورد آن چه صحبت می کنید و دیگران در جلسه می توانند به شما بگویند آماده بودند. »یا« اسلایدهای شما به خوبی انجام می شد. نمودارها داده ها را در یک روش ساده و آسان درک می کنند. "
توجه داشته باشید که شما نه تنها خاص هستید، بلکه شما نیز در زمینه هایی قرار می گیرید که کارکنان شما نیاز به بهبود دارند.
جلسات منظم یک به یک را داشته باشید
اگر می خواهید بازخورد مثبت به کارکنان خود بدهید ، به زمان نیاز دارید تا این کار را انجام دهید. البته این بدان معنی نیست که شما فقط می توانید یک کارمند را در راهرو ببندید و بگوئید: "شما این مشتری را به خوبی با توجه به اینکه شما چگونه با توجه به سوالاتی که ممکن است متوجه شده اید که او نیاز به پرسیدن دارد، به خوبی انجام دادید. "
Behera توصیه می کند جلسه هفتگی با هر کارمند . جلسه یک هفته ای یک به یک برای بعضی از گروه ها عملی است و در دیگران عملی نیست. اما، صرف نظر از برنامه ای که انتخاب می کنید، شما باید با اغلب کارکنان به اندازه کافی ملاقات کنید تا مزایای کارکنان داشته باشید.
اگر شما تمام اطلاعات را تا پایان ارزیابی سالیانه نگه دارید، به کارمند اهمیت زیادی نخواهد داد و به کارکنان تا آنجا که بازخورد مکرر کمک نمی کند، کمک نمی کند . اگر در ماه دسامبر به نشستن برسید، می گوید: «گزارش شما در ماه مه دوباره طراحی شده است که واقعا عالی بود.
اکنون راحت قابل خواندن است. "بسیار خوب و ستودنی است. اما، باید هشت ماه پیش گفته بود که این کار تاثیری فوری بر رفتار کارمند دارد.
بازخورد اولیه اجازه می دهد تا کارمند می داند که او در مسیر درست است و او باید استراتژی های مشابهی را در مناطق دیگر بکار گیرد. و رک و پوست کنده، شما فراموش می کنید (و به همین ترتیب کارمند) اقدامات فراوانی می کنید که فقط یک یا دو بار در سال به شما بازخورد می دهند.
درباره ساندویچ بازخورد چیست؟
هر کسی که در مدیریت یا منابع انسانی کار می کند، شنیده است که شما باید بازخورد بد را بین دو لایه بازخورد خوب بدست آورید. بنابراین، به عنوان مثال، شما می گویید، "جین، شما در این نمایش عالی کار کردید. با این حال، شما هفته گذشته سه روز از پنج روز گذشته بودید، و من واقعا دوست دارم امضای ایمیل شما باشد. "
واضح است که این بازخورد فاسد است و تنها به این دلیل انجام می شود که مدیر احساس می کند مجبور است بازخورد بد را با خوب بدست آورد. این کار هرگز کار نمی کند، زیرا هنگامی که کارمند بازخورد منفی را می شنود، او هر چیزی را که ممکن است بخواهد بگوید، از دست می دهد.
شما لازم نیست که در مورد نظرات ساندویچ نگران باشید ؛ بازخورد موثر نیست. بازخورد خوب زمانی که کارمند آن را به دست آورده است، و در صورت لزوم بازخورد منفی. شما باید بازخورد منفی را به همان شیوه ارائه دهید . درست مثل "کار بزرگ" هیچ اطلاعات مفیدی را انتقال نمی دهد، "کار بد" هم نیست.
چگونه برای ارائه بازخورد توسعه
بنابراین، سعی کنید بازخورد هایی مانند این را داشته باشید: " شما می خواستید در ارائه سخنرانی های بیشتر با اعتماد به نفس کار کنید. شما در جلسه گذشته نمیتوانید به پرسشهای جین و استیو پاسخ دهید.
"بعدا سعی کنید پیش بینی سوالاتی را که مردم می خواهند بپرسند، بنابراین شما با پاسخ آماده می شوید. هر سوال قابل پیش بینی نیست، بنابراین می توان گفت:" من نمی دانم، اما با شما خواهم آموخت و پیگیری خواهم کرد " زمانی که شما جواب را نمی دانید. "
یا، "شما می خواستید در ایجاد ارائه های جالب تر کار کنید. اسلایدهای شما بیشتر نقاط گلوله ای بود که شما خواندید. دفعه بعد، به یاد داشته باشید که نمی خواهید همه چیز را که می خواهید بگویید بفرستید. سعی کنید از اسلایدها برای تجسم داده استفاده کنید. بگذارید روز سه شنبه بنشینیم تا اسلایدهای شما را باهم جمع کنیم. "
اگر شما نظرات خوبی داشته باشید، می توانید آنها را همراه با بازخورد منفی ارائه دهید، اما لازم نیست که آن را به ساندویچ بزنید. مهمترین چالش این است که بازخورد مثبت و مثبت را ارائه دهیم. اگر کارمند شما می داند که بازخورد امروز منفی است، اما فردا مثبت خواهد بود، پس همه چیز خوب است.
چرا نگران این موضوع هستی؟
مدیریت تنها در مورد ضربه زدن به اعداد نیست ، بنابراین مدیریت ارشد خوشحال است. این فقط در مورد ستایش و سپاسگزاری است که شما به کارکنان پیشنهاد می دهید زمانی که کار خوبی انجام می دهند.
مدیریت همچنین در مورد توسعه ، ایجاد انگیزه و مربیگری کارکنان است . بازخورد مورد استفاده به درستی می تواند این کار را انجام دهد، بخش خود را یک مکان عالی برای کار و بهبود کلیت خود را. هر کس می تواند از بازخورد خاص بهره مند شود.