مدیریت عملکرد هر دو فرایند و سیستم برای توسعه کارکنان است
سوال بهتر این است که آیا شما باید بررسی کنید؟ مردم می خواهند بدانند چگونه باید آنها را انجام دهند، چه آنها را انجام دهند و چه چگونه بر عملکرد تاثیر می گذارد. کارکنانی که اهداف این ارزیابی هستند می خواهند بدانند:
- چگونه بر درآمد تاثیر می گذارند
- آنچه آنها ارزیابی می کنند
- چگونه آنها سهم را اندازه گیری می کنند
- چگونه آنها بایگانی و استفاده می شود، و
- چگونه بر پیشرفت و موفقیت شغلی تاثیر می گذارد.
اکثر این سوالات سوالات اشتباه هستند، به ویژه هنگامی که آنها به طور دقیق روی ابزار ارزیابی عملکرد و جلسه ارزیابی با سرپرست تمرکز می کنند. در عوض بپرسید که چگونه تمام سیستم مدیریت عملکرد شما از تمایل شما برای ایجاد یک مشتری خدمت، انگیزه، پاسخگو، قابل اعتماد، خلاق، متعهد و کارآمد خوشحال است.
آیا بررسی عملکرد سالانه به شما در دستیابی به این اهداف کمک می کند؟ در " ارزیابی عملکرد نتوانستیم کار کنیم "، ناکامی در ارزیابی عملکرد به طور سنتی مورد بحث قرار گرفت. در اینجا، شما می توانید به بررسی جزء یک سیستم مدیریت عملکرد، سیستم توصیه شده برای جایگزینی بررسی عملکرد سالانه.
به عنوان یک منبع انسانی یا حرفه ای مدیریت، یکی از اهداف اصلی شما این است که ظرفیت سازمان خود و اعضای آن را ارتقا دهید؛ شما می خواهید یک سازمان با کارایی بالا ایجاد کنید.
شما تلاش های شرکت را برای ایجاد یک محل کاری که مردم می توانند پتانسیل کامل خود را توسعه دهند، هدایت می کنند. یک سیستم مدیریت عملکرد موثر، که مدیران خط رهبری و خود را، تضمین می کند که شما به اهداف خود دست یابید.
مدیریت عملکرد: هر دو فرایند و یک سیستم
مدیریت عملکرد فرآیند ایجاد یک محیط کاری یا تنظیماتی است که در آن مردم قادر به انجام بهترین توانایی های خود هستند.
مدیریت عملکرد یک سیستم کامل کار است که زمانی شروع می شود که یک شغل به عنوان مورد نیاز تعریف شود.
وقتی یک کارمند سازمان خود را ترک می کند، آن را به پایان می رسد. بسیاری از نویسندگان و مشاوران از مدیریت عملکرد اصطلاح به عنوان یک جایگزین برای سیستم ارزیابی سنتی استفاده می کنند. شما اصطلاح را در این چارچوب سیستم کار گسترده تر می بینید که مجموعه ای از اهداف و فرصت ها به طور گسترده تر است.
هدف از انجام این کار، دستیابی به ماموریت و چشم انداز شرکت است. با این وجود تقریبا هیچ کس برای سازمان، اگر مأموریت و چشم انداز خود را نیز انجام ندهد، انجام می دهد.
همانطور که فرد نیکولس، مشاور ارشد شرکت ارتباطات راه دور، می گوید: "حقیقت تلخی این است که اگر همه اهداف کاری را در همه جا داشته باشند، اکثر مردم خودشان را تعیین می کنند. این دوران کار دانش و دانش کارگر است ..."
بسیاری از "کارفرمایان" به اصطلاح (در صورتی که اصطلاحات خاصی دارند) در هیچ جایگاهی برای تعیین اهداف کار، نظارت بر انجام آنها یا نظارت بر تعقیب آنها نیستند.
کار، به ویژه در سطح وظیفه، در دست و سر کارگران است. مطمئنا یک مدیر می تواند اهداف و اهداف را با بهبود در فرآیندهای کاری و غیره تنظیم کند، اما اگر این کارها را به کارگران واگذار شود، چه کسی نیاز به مدیریت دارد؟
یک سوال حتی بهتر از این است: "چه کسی اهداف کاری را نیاز دارد؟"
یک سیستم مدیریت عملکرد موثر، کارمندان جدید را برای موفقیت به کار می گیرد، بنابراین می توانند به سازمان شما کمک کنند. یک سیستم مدیریت عملکرد موثر هدایت کافی را فراهم می کند، به طوری که مردم درک آنچه از آنها انتظار می رود.
این انعطاف پذیری و انعطاف پذیری را فراهم می کند تا خلاقیت و نقاط قوت فردی پرورش یابد. این کنترل را به اندازه کافی کنترل می کند تا افراد بتوانند بدانند که سازمان تلاش دارد تا آن را انجام دهد.
نیکول خلاصه می کند: "در حال حاضر، در دوران کار دانش و دانش کارگر، جایی که کار مبتنی بر اطلاعات است و کار یک فعالیت ذهنی است، کارگران کار را در پاسخ به مایع تنظیم می کنند و شرایط را تغییر می دهند."
"وظیفه مدیریت در این دنیای جدید کار این است که توانایی و مشارکت کارکنان ارزش افزوده را برای سازمان فراهم کند.
برای ادامه دادن به سیستم طراحی شده برای تکمیل و اجرای انطباق احمقانه است. "
نیاز به اطلاعات بیشتر در مورد یک سیستم مدیریت عملکرد؟ اجزای یک سیستم مدیریت عملکرد موثر را پیدا کنید.
سیستم مدیریت عملکرد تعریف شده است
مدیریت عملکرد زمانی شروع می شود که یک شغل تعریف شود. مدیریت عملکرد به پایان می رسد زمانی که یک کارمند شرکت را ترک کند. بین این نکات، یک سیستم مدیریت عملکرد کار باید زیر باشد.
- شرح شغل مشخص را شرح دهید توصیف های شغلی اولین گام در انتخاب شخص مناسب برای شغل و تعیین آن فرد برای موفقیت است. توصیف شغل سنتی که با "و هر چیز دیگری که توسط مدیر تعیین شده است، پایان یافته" چیزی نیست که مورد نیاز است. توصیف های شغلی یک چارچوب را فراهم می کند، بنابراین متقاضیان و کارکنان جدید انتظارات موقعیت را درک می کنند. روش ترجیح داده شده این است که این نتایج را به عنوان نتیجه بیان کنند.
- افراد مناسب را با یک روند انتخاب مناسب انتخاب کنید. افراد دارای مهارت ها و منافع متفاوت هستند. مشاغل مورد نیاز متفاوت است. انتخاب، فرآیند تطبیق مهارت ها و منافع فرد با الزامات کار است. پیدا کردن یک کار خوب "مناسب" فوق العاده مهم است. از فرایند انتخابی استفاده کنید که حداکثر ورودی را از همکاران بالقوه و فردی که موقعیت را گزارش می دهند، به حداکثر برسانند. برای بحث بیشتر در مورد انتخاب، به بخش "چه مدیران بزرگ چه کاری انجام دهید" را ببینید.
- شرایط لازم و استانداردهای عملکرد، برآوردها و اقدامات مذکور را انجام دهید. فردیناند F. Fournies، در کتاب طولانی مدت خود، "چرا کارکنان انجام آنچه انجام می دهند و چه چیزی را باید در مورد آن انجام دهید" ، به وضوح می گوید اولین دلیل برای برخی از مردم گاهی اوقات به انتظارات خود را برآورده نمی شود. او می گوید کارکنان نمی دانند که چه کاری انجام می دهند .
- جهت گیری موثر ، آموزش و پرورش و آموزش را فراهم کنید. قبل از اینکه فرد بتواند بهترین کار را انجام دهد، باید اطلاعات لازم برای انجام آن داشته باشد. این شامل اطلاعات مربوط به شغل، مربوط به موقعیت و مرتبط با شرکت می باشد. درک بسیار خوبی از محصول و فرآیند استفاده و الزامات؛ و دانش کامل در مورد نیازها و الزامات مشتری.
- ارائه آموزش و بازخورد در حال انجام مردم نیازمند بازخورد مداوم و پیوسته هستند که به دو بعد قدرت و نقاط ضعف عملکرد آنها پاسخ می دهد. بازخورد موثر بیشتر برای کمک به مردم بر روی نقاط قوت خود تمرکز می کند . بازخورد یک فرایند دو طرفه است که کارمند را به دنبال کمک می کند. بازخورد معمولا هنگامی که درخواست می شود بیشتر موثر است. ایجاد یک محیط کار که در آن مردم راحت می پرسند، "چگونه فکر می کنم من انجام می دهم؟"
- انجام بحث های توسعه سه ماهه عملکرد اگر سرپرستان به بازرسان و مربیان مکررا به کارکنان می دهند، بررسی عملکرد می تواند از ارائه منفی، ارزیابی، یک طرفه تا جلسات برنامه ریزی مثبت تغییر کند. کارفرمایان هر ماهه، کارکنان همیشه می دانند که چگونه انجام می دهند و اهداف و چالش های بعدی خود را دارند.
- طراحی سیستم های جبران و تشخیص موثر که مردم را به خاطر مشارکت آنها پاداش می دهند. قدرت یک سیستم جبران موثر اغلب نادیده گرفته می شود و در برخی از ادبیات مربوط به انگیزش کارکنان کاهش می یابد. این اشتباه است. اغلب در مورد پول بسیار زیاد است زیرا در مورد پیام، هرگونه پاداش یا شناختی به فرد نسبت به ارزش آن می فرستد. پول تبدیل به یک استعاره برای ارزش شده است.
- ارائه فرصت های تبلیغی / فرصت های شغلی برای کارکنان. ناظر نقش مهمی در کمک به کارکنان در توسعه پتانسیل آنها دارد. اهداف رشد، تغییر دادن و به چالش کشیدن وظایف و مسئولیت های شغلی و آموزش متقابل به ایجاد یک کارمند موثرتر کمک می کند. کمک به ایجاد محیطی است که در آن افراد احساس راحتی به آزمایش و اشتباه کردن می کنند.
- کمک کنید با مصاحبه خروج برای درک WHY کارکنان ارزشمند سازمان را ترک کنید. وقتی یک شخص ارزشمند شرکت را ترک می کند، لازم است بدانیم که چرا فرد از بین می رود. این بازخورد به شرکت کمک خواهد کرد که محیط کار خود را برای مردم بهبود بخشد. یک محیط کار بهبود یافته برای مردم موجب صرفه جویی در کارکنان ارزشمند می شود. اگر محیط شما واقعا بحث و بازخورد را تشویق کند، در مصاحبه خروجی چیزی جدید نخواهید یافت.
تاثیر حرفه ای HR در مدیریت عملکرد
تاثیر کارشناس منابع انسانی در این سیستم مدیریت عملکرد ، قدرتمند است.
- شما می توانید مدیران و ناظران را تشویق کنید تا مسئولیت مدیریت عملکرد در منطقه کاری خود و مسئولیت بهبود عملکرد در سراسر سازمان را به عهده بگیرند.
- شما می توانید درک کنید که حتی اگر یک منطقه کار، یک جابجایی یا یک بخش فرد موفق باشد، این امر به یک مشتری خیرخواه منجر نخواهد شد. از آنجا که تمام اجزای سازمان شما بخشی از یک سیستم است که برای مشتری شما ارزش ایجاد می کند، تمام اجزاء باید موفق باشند.
بنابراین، در سیستم مدیریت عملکرد خود، تمام اجزای سازنده باید حضور داشته باشند و برای ایجاد ارزش برای هر یک از کارمندان و سازمان، کار کنند.
نیاز به اطلاعات بیشتر در مورد یک سیستم مدیریت عملکرد؟ پس زمینه تفکر در مورد یک سیستم مدیریت عملکرد موثر را پیدا کنید .