نحوه ارائه بازخوردی که کارکنان را بهبود می بخشد

بازخورد خود را تأثیری که شایسته آن است، به شیوه و روشی که برای بازخورد عملکرد استفاده می کنید، مورد تأیید قرار می دهد. اگر شما می توانید از ایجاد یک پاسخ دفاعی جلوگیری کنید، بازخورد شما می تواند برای افراد متفاوت باشد. این دستورالعمل ها به شما کمک می کند تا کارکنان خود را در بهبود عملکرد خود کمک کنند.

در اینجا چگونگی ارائه بازخورد بهترین راه را خواهید داشت:

1. بازخورد کارکنان موثر خاص است، نه عمومی. به عنوان مثال، می گویند: "گزارش که شما دیروز انجام دادید، به خوبی نوشته شده، قابل درک است و نقاط مورد نظر خود را در مورد بودجه بسیار موثر ساخته است." نمی گویم، "گزارش خوب است." یکی از اهداف بازخورد موثر و سازنده این است که فرد بتواند رفتار خاصی را که می خواهید بیشتر از او ببیند را می داند. بازخورد عمومی مانند پات در پشت باعث می شود کارمند احساس لحظه ای خوب، اما کار خوبی را برای تقویت رفتار انجام نمی دهد.

1. بازخورد مفید همیشه بر روی یک رفتار خاص، نه بر روی یک فرد و یا اهداف خود تمرکز می کند. (هنگامی که در جلسات کارکنان در مکالمات رقابتی مشارکت داشتید، در حالی که مری کریستین بود، شما دیگران را در حضور شما غافلگیر کردید. در نتیجه، نقطه مریم تا حدودی از دست رفته بود.)
2. بهترین بازخورد صادقانه و صادقانه برای کمک به شما ارائه شده است. به من اعتماد کن، مردم می دانند که اگر به دلیل دیگری به آن ها دسترسی پیدا کنند. اکثر مردم رادار داخلی دارند که به راحتی می توانند بی قید و شرط را شناسایی کنند. در هنگام بازخورد پیشنهادات خود را در ذهن داشته باشید.
3. بازخورد موفقیت آمیز توصیف اقدامات و رفتار است که فرد می تواند در مورد آن کاری انجام دهد. اگر بتوانید، هر گونه ابزار، آموزش، زمان و یا پشتیبانی را که شخص نیاز دارد تا به صورت موفقیت آمیز به آن عمل کند نیاز دارد.
4. هر زمان که امکان دارد، بازخوردی که درخواست شده است، قوی تر است. از مجوز ارائه بازخورد درخواست کنید بگو، "من می خواهم به شما برخی از بازخورد در مورد ارائه ارائه دهد، این است که با شما خوب است؟" این به گیرنده برخی از کنترل بر وضعیت که مطلوب است.

1. وقتی اطلاعات و مشاهدات خاصی را به اشتراک می گذارید، بازخوردی را که ممکن است از یک کارمند استفاده کنید، ارائه می دهید. این توصیه ها را شامل نمی شود مگر اینکه شما درخواست اجازه یا مشاوره داشته باشید. از کارمند بپرسید چه چیزی ممکن است در نتیجه شنیدن بازخورد، متفاوت باشد. شما احتمال بیشتری برای کمک به کارمند تغییر روش خود را نسبت به اگر شما به کارمند چه کاری انجام دهید و یا چگونه به تغییر دهید.

1. این که آیا بازخورد مثبت یا سازنده است، اطلاعات را به عنوان نزدیک به رویداد ممکن است مرتبط سازد. بازخورد موثر به موقع است به طوری که کارمند می تواند به راحتی بازخورد را با اقدامات خود را مرتبط کند.
2. بازخورد موثر شامل چیزی است که چطور انجام شد و نه دلیل. پرسیدن که چرا مردم درباره انگیزه هایشان می پرسند و باعث دفاع می شوند. بپرسید، چه اتفاقی افتاد؟ چطور اتفاق افتاد؟ چگونه می توانید این نتیجه را در آینده جلوگیری کنید؟ چگونه می توانم یک کار بهتر از کمک به شما انجام دهم؟ در آینده چه چیزی از من نیاز دارید؟
3. بررسی کنید که اطمینان حاصل شود که شخص دیگری با استفاده از یک حلقه بازخورد متوجه شد چه چیزی شما را مطلع کرده است، مثلا سوال یا رعایت رفتار تغییر یافته. یک زمان برای کنار آمدن با هم برای تعیین اینکه آیا بازخورد عملکرد را تغییر داد یا اینکه آیا اقدامات اضافی مورد نیاز است، تنظیم کنید.
4. بازخورد موفقیت آمیز آنقدر سازگار است که ممکن است. اگر اقدامات امروز عالی باشد، فردا هم عالی خواهد بود. اگر تخلف در سیاست ضروری اقدامات انضباطی باشد ، همیشه بایستی انضباطی را محترم شمارد.

نکات عمومی در مورد ارائه بازخورد موثر

1. بازخورد برای یک فرد یا گروهی از افراد در ارتباط با تاثیری که رفتار آنها روی شخص دیگری، سازمان، مشتری یا تیم دارد رفتار می کند.

1. بازخورد مثبتی شامل گفتن کسی در مورد عملکرد خوب است . این بازخورد را به موقع، مشخص و مکرر انجام دهید.
2. بازخورد ساختاری یک فرد را به منطقه ای می اندازد که در آن عملکرد وی بهبود می یابد. بازخورد ساختاری انتقاد نیست این توصیفی است و همیشه باید به عمل، نه شخص هدایت شود.
3. هدف اصلی بازخورد سازنده این است که به مردم کمک کند تا بدانند که در رابطه با رفتار شغلی مورد انتظار و یا شغلی چگونه است.
4. تشخیص عملکرد موثر یک انگیزه قوی است. اکثر مردم می خواهند به رسمیت شناختن بیشتری دست یابند، بنابراین شناخت بیشترین اقدامات قدردانی را افزایش می دهد.