شما می توانید فرهنگ خود را برای نشان دادن ارزش ها که می خواهید در محل کار خود را شکل دهید
برخی از بنیانگذاران شرکت نشستن و بحث در مورد نوع فرهنگی که آنها می خواهند از روز اول داشته باشند. آنها بر روی ایجاد یک فرهنگ خاص تمرکز دارند.
گاهی اوقات آنها در این موفقیت موفق می شوند و گاهی اوقات شکست می خورند. چرا آنها در صورتی موفق به ایجاد یک فرهنگ خاص می شوند؟
گروه فرهنگی هدفمند توضیحات ارائه می دهد. در اینجا چیزی است که شما باید بدانید که هدفمند ساختن فرهنگ سازمان شما را تشکیل می دهد.
تنها رهبران ارشد می توانند فرهنگ سازمان خود را تغییر دهند
جو در حسابداری یک مرد بزرگ است که همیشه دوستانه، مهربان و منصفانه است، اما رفتار او کافی نیست تا فرهنگ عمومی سازمان را تغییر دهد. استیو در بازاریابی می تواند مانند یک حرکت تند و سریع عمل کند ، اما رفتار بد او کافی نیست تا شرکت را در بدترین مکان ها برای لیست کاری قرار دهد.
اما رفتار رهبران ارشد موجب تغییر در فرهنگ عمومی سازمان می شود. برای کمک به راهنمایی رهبران ارشد جهت توجه بیشتر به فرهنگ و قصد و اراده در مورد فرهنگ ، این نکات را از S. Chris Edmonds، مدیر عامل گروه فرهنگ هدفمند، در نظر بگیرید.
"فرهنگ خود را به عنوان نتایج مهم، ارزش های خود را به عنوان مهم به عنوان بهره وری را مهم می سازد. سازمان شما انتظارات عملکرد را بیان کرده است و کار می کند تا همه را برای این انتظارات پاسخگو باشیم.
آنچه که اکثر سازمان ها ندارند، انتظارات در مورد ارزش ها ، آزاد کردن قوانینی است که همکاری، کار گروهی، اعتبارسنجی و (بله) سرگرمی در کار را تضمین می کنند.
"با هر دو انتظارات عملکرد و انتظارات ارزش، به طور رسمی تعریف شده و توافق شده است، شما می دانید که دقیقا چگونگی رفتار همه شما را بیان کرده اید."
آیا می گویید که فرهنگ سازمان شما یکی از افتخارات و صداقت است، اما تصمیمات بزرگ در پشت درهای بسته وجود دارد؟ اگر یک کارمند در مورد چیزی شکایت کند، آیا آنها برای آوردن این مسئله به مدیران ارشد توجه می کنند یا اینکه از بودن یا نبودن تلوتل استفاده می کنند؟
بسیاری از شرکت ها می گویند که آنها یک نوع اقدام را ارزشمند می دانند، اما هرگز مدیر را برای نقض قوانین فرهنگی مجازات نمی کنند. اطمینان حاصل کنید که هر کس در سازمان خود را به دستورالعمل های فرهنگ نگه می دارد. اگر شما هرکسی را به آنها ندهید، فرهنگ واقعی شما نیست.
"مقادیر قابل مشاهده، ملموس و قابل اندازه گیری است. اگر از ده نفر در شرکت خود بخواهید که یکپارچگی بدین معنی باشد ، شما ده پاسخ متفاوت دریافت خواهید کرد (شاید بیست.) شما باید مقادیر خود را در شرایط رفتاری تعریف کنید. چگونه می خواهید مردم رفتار کنند
"شما ممکن است تصمیم بگیرید که یکپارچگی به معنی" من وعده های خود را " یا" انجام آنچه که من می گویم انجام خواهد داد. " این رفتارهای خاص را ترک می کند و اتاق را برای تفسیر ترک می کند. توجه داشته باشید که فقط رفتارهای مطلوب را تعریف می کنید و نه اظهار نظری مانند "من در مشتریان من نفرین نمی کنم". فقط رفتارهایی را که میخواهید همه مدلها را مدلسازی کنید فرمال کنیم. "
اظهارات من ، تا حدودی دشوار است، اگر شما به طور کلی در مورد آنچه شما به طور کامل روشن نیست.
بسیاری از شرکت ها، مخصوصا در دنیای راه اندازی، می خواهند فرهنگ های سرگرم کننده ای داشته باشند. اما به چه معنا است؟ آیا این به این معنی است که شما ورزش می کنید یا در هنگام ناهار درگیر آب هستید؟
اگر نمی توانید تعریف کنید که چه فرهنگی سرگرم کننده است، شما نمی توانید آن را اجرا کنید و آن را اندازه گیری کنید. این یک مرحله حیاتی است که طول می کشد زمان زیادی دارد، اما آن را پرش نکنید و یا هرگز فرهنگی را که می خواهید شکل ندهید.
"رفتارهای ارزشمند خود را در هر تعامل زنده بگذارید. فقط به مردم بگویید که چگونه می خواهید آنها رفتار کنند، به این معنا نیست که آنها بلافاصله شروع به کار خواهند کرد. رهبران باید الگوهای نقش رفتارهای ارزشمند مورد نظر باشند .
"رفتار رهبران این دسته از رفتارهای ارزشمند را دربر می گیرد، مدل و مربی این است که چگونه اعضای تیم (یا نخواهند) آنها را در آغوش بگیرند. رفتارهای مدل سازی رهبران قدرتمند است و باید مدل های رفتارهای مورد نظر دیگران را مورد تایید قرار دهند و افراد را هدایت کنند که رفتارهای مورد نظر را مدل نمی کنند "
زندگی ارزش های اظهار شده شما همچنین می تواند تصمیم گیری های سخت را تعیین کند. اگر ارزش اظهار شده شما عادلانه باشد، و بیانیه من شما این است: "من همه را به همان اندازه در نظر می گیرم"، شما باید از کارکنان اداره شلیک کنید، حتی اگر او به بالاترین میزان فروش و مقدار زیادی پول می رساند. این ممکن است به سمت دردناک در نظر گرفته شود، اما کارکنان شما به طور جدی فرهنگ خود را نمی گیرند اگر تصمیمات سخت را با مقادیر انجام ندهید.
"هر زمان مسئولیت رفتارهای ارزشمند خود را بر عهده داشته باشید، هر روز دیگر رفتار بد بد را تحمل نکنید. همانطور که انتظارات عملکرد ممتاز شایستگی پاداش و شناخت است، همچنین باید رفتارهای ارزشمند مورد نظر را مدل سازی کنید.
"همانطور که عملکرد انتظارات از دست رفته مستلزم تغییر مسیر و مربیگری است ، همچنین نباید مدل های رفتارهای ارزشمند مورد نظر را مدل سازی کند. با نگه داشتن افراد برای عملکرد و ارزش ها، فرکانس عملکرد مطلوب و ارزش مورد نظر را افزایش می دهد."
این مهم ترین گام است. شما نمیتوانید یک اسلاید ارزش بگذارید زیرا زمان خرابی یا یک سرویس بزرگ است که نمیتوانید از دست بدهید درگیر است. اگر شما انجام می دهید، ارزش های واقعی خود متفاوت از مقادیر اظهار شده است و فرهنگ واقعی شما چیزی است که در پلاک در اتاق تعطیل شما چاپ شده است.
به عنوان یک رهبر، مهمترین فردی که به این استاندارد نگاه می کند خودتان است. شما نمیتوانید استثنائات را برای رهبری و کارفرمایان بالا بگذارید. این یا ارزش شرکت است یا نه.
برگزاری هر روز پاسخگو هر دوی شما باعث ایجاد تفاوت در نحوه رشد فرهنگ شرکت شما می شود و محیط کار مثبت می شود. با یک محیط کار مثبت، کارایی کارکنان را نیز بهبود می دهید و شما را برای محل کارتان جذاب تر می کند .