گام به گام به یک سیستم مدیریت عملکرد
پس از همه، چه تعداد افراد در سازمان شما می خواهند بدانند که در سال گذشته کمتر از گذشته بودند؟ چگونه بسیاری از مدیران میخواهند با استدلال روبرو شوند و روحیه کمتری را که میتواند از روند ارزیابی عملکرد به دست آید ؟
چگونه بسیاری از ناظران احساس می کنند که وقت خود را صرف حرفه ای برای مستند سازی و ارائه اثبات برای حمایت از نظرات خود را - در تمام طول سال؟ به علاوه، مهم ترین خروجی ها برای ارزیابی عملکرد، از کار هر فرد، ممکن است در سیستم کار فعلی شما تعریف نمی شود و قابل اندازه گیری نیست. سیستم ارزیابی را یک گام سخت تر برای مدیریت و افزایش حقوق کارکنان به رتبه عددی خود اضافه کنید.
اگر هدف واقعی ارزیابی عملکرد توسعه کارمندان و بهبود سازمانی باشد، در نظر بگیرید که به یک سیستم مدیریت عملکرد بروید . تمرکز بر آنچه که واقعا می خواهید در سازمان خود ایجاد کنید - مدیریت عملکرد و توسعه.
به عنوان بخشی از این سیستم، شما می خواهید از این چک لیست برای هدایت مشارکت خود در مدیریت عملکرد و فرایند توسعه استفاده کنید. شما همچنین می توانید از این چک لیست برای کمک به شما در روند ارزیابی عملکرد سنتی استفاده کنید.
اگر این چک لیست را دنبال کنید، من متقاعد شده ام که سیستم مدیریت عملکرد و توسعه را ارائه می دهیم که به طور قابل توجهی فرایند ارزیابی شما را در حال حاضر مدیریت می کند. کارکنان در مورد مشارکت بهتر احساس خواهند کرد و سیستم مدیریت عملکرد حتی تاثیر مثبتی بر عملکرد خواهد داشت.
تهیه و برنامه ریزی برای مدیریت عملکرد
کار زیاد در ابتدا سرمایه گذاری شده است تا روند ارزیابی کارکنان سنتی بهبود یابد. در حقیقت، مدیران می توانند احساس کنند که فرآیند جدید زمان زیادی لازم است.
با این حال، زمانیکه پایه گذاری اهداف توسعه در آن قرار دارد، زمان برای مدیریت سیستم کاهش می یابد. هر یک از این مراحل با مشارکت و همکاری کارمند برای بهترین نتایج به دست می آید.
مدیریت عملکرد و توسعه در سیستم کار عمومی
- تعریف هدف کار ، وظایف شغلی و مسئولیت ها .
- اهداف عملکرد را با نتایج قابل اندازه گیری مشخص کنید.
- اولویت هر مسئولیت کاری و هدف را تعریف کنید.
- تعریف استانداردهای عملکرد برای اجزای کلیدی شغل.
- برگزاری جلسات موقت و ارائه بازخورد در مورد عملکرد کارکنان، ترجیحا روزانه، خلاصه و بحث، حداقل، سه ماهه. (ارائه بازخورد مثبت و سازنده).
- حفظ رکورد عملکرد از طریق گزارش های حادثه مهم. ( در یک پرونده کارمند یادداشتهای مربوط به مشارکت یا مشکلات در طول سه ماهه).
- فرصتی برای بازخورد گسترده تر فراهم کنید. از سیستم بازخورد 360 درجه ای که شامل بازخورد از همتایان کارمند، مشتریان و افرادی است که ممکن است به او گزارش دهند، استفاده کنید.
- اگر کارمند انتظارات را برآورده نکرده باشد، یک برنامه مربیگری و بهبود را ایجاد و اداره کند.
آمادگی فوری برای جلسه برنامه ریزی توسعه عملکرد
- برنامه ریزی برنامه ریزی برنامه ریزی عملکرد (PDP) را برنامه ریزی کنید و قبل از کار با کارکنان را برای توسعه برنامه توسعه عملکرد (PDP) تعریف کنید .
- کارکنان بررسی عملکرد شخصی، اسناد خود ارزیابی نظرات و جمع آوری مستندات لازم، از جمله بازخورد 360 درجه ، زمانی که در دسترس است.
- سرپرست برای نشست PDP، با جمع آوری داده ها از جمله پرونده های کاری، گزارش ها و گزارش های دیگران که با کارکنان شخصی آشنا هستند، آماده می شود.
- هر دو بررسی می کنند که چگونه کارمند در برابر تمام معیارها عمل می کند و در مورد زمینه های توسعه بالقوه فکر می کند.
- یک برنامه برای نشست PDP که شامل پاسخ به تمام سوالات در مورد ابزار توسعه عملکرد با نمونه ها، مستندات و غیره است، ایجاد کنید.
نشست فرآیند توسعه عملکرد (PDP)
- ایجاد یک محیط راحت، خصوصی و ارتباط با کارکنان شخصی.
- برای ایجاد یک طرح توسعه عملکرد ، به بحث و مقابله با هدف جلسه بپردازید.
- این کارمند در مورد دستاوردها و پیشرفت هایی که در طول سه ماهه انجام داده است بحث می کند.
- کارکنان روش هایی را مشخص می کند که در آن می خواهیم عملکرد حرفه ای خود را بهبود بخشیم، از جمله آموزش، تکالیف، چالش های جدید و غیره.
- سرپرست عملکرد در سه ماهه چهارم را مورد بحث قرار می دهد و راه هایی را ارائه می دهد که ممکن است کارکنان بتوانند عملکرد او را بهبود بخشند.
- افکار سرپرست را به مناطق انتخابی کارکنان توسعه و پیشرفت اضافه کنید.
- بحث در مورد زمینه های توافق و عدم توافق، و به توافق برسند.
- مسئولیت های شغلی را برای سه ماه آینده و به طور کلی بررسی کنید.
- موافقت استانداردهای عملکرد برای مسئولیت های کلیدی شغلی.
- تعیین اهداف برای سه ماهه.
- بحث در مورد چگونگی حمایت از اهداف طرح کسب و کار سازمان، اهداف اداره و غیره است.
- برای اندازه گیری هر هدف، موافقت کنید.
- با در نظر گرفتن عملکرد رضایت بخش، یک برنامه توسعه با شخص کارکنان ایجاد می کند، که به او کمک می کند حرفه ای در راه های مهم برای او رشد کند.
- اگر عملکرد کمتر از رضایت بخش باشد، یک برنامه بهبود عملکرد نوشته شده را تهیه کنید و برنامه های مکرر جلسات بازخورد را برنامه ریزی کنید . کارکنان را به خاطر عواقب ناشی از ادامه کار ضعیف به کارکنان یادآوری کنید.
- سرپرست و کارمند در مورد بازخورد کارکنان و پیشنهادات سازنده برای سرپرست و بخش صحبت می کنند.
- در مورد هر چیز دیگری که سرپرست یا کارمند می خواهم بحث کنم، امیدوارم، حفظ محیطی مثبت و سازنده تا کنون در طول جلسه ایجاد شود.
- به طور متقابل ابزار پیشرفت عملکرد را نشان می دهد تا نشان دهد بحث انجام شده است.
- جلسه را به روش مثبت و حمایتی متوقف کنید. سرپرست اطمینان می دهد که کارمند می تواند این طرح را انجام دهد و سرپرست برای پشتیبانی و کمک در دسترس است.
- تنظیم یک فریم زمان برای پیگیری رسمی، به طور کلی به صورت سه ماهه.
پس از نشست فرایند توسعه عملکرد
- اگر یک برنامه بهبود عملکرد لازم بود ، در زمان تعیین شده پیگیری کنید.
- بازخورد عملکرد و بحث ها را به طور منظم در طول سه ماهه دنبال کنید. (کارمند هیچ وقت نباید در مورد محتوای بازخورد در جلسه توسعه عملکرد شگفت زده شود).
- سرپرست باید تعهدات مربوط به برنامه توسعه موافقت شده را شامل می شود، از جمله زمان لازم برای دور از شغل، پرداخت برای دوره ها، توافق نامه های کاری و غیره.
- ناظر باید بر مبنای بازخورد اعضای دپارتمان عمل کند و اعضای هیات بر اساس بازخورد آنها می دانند که چه تغییری کرده است.
- مستندات مناسب را به اداره منابع انسانی بفرستید و یک نسخه از طرح برای دسترسی آسان و ارجاع را حفظ کنید.