چگونه محدوده حقوق و دستمزد کار می کند؟

چگونه محدوده حقوق و دستمزد تعیین می شود و چگونه کار می کند؟

محدوده حقوق بازنشستگی دامنه پرداختی است که توسط کارفرمایان تعیین می شود تا کارمندان را به انجام کار خاص یا عملکردی پرداخت کنند. محدوده حقوق و دستمزد به طور کلی دارای حداقل نرخ پرداخت، حداکثر نرخ پرداخت و تعدادی از فرصت های متوسط ​​برای افزایش حقوق برای کارمندان است.

محدوده حقوق و دستمزد توسط نرخ پرداخت بازار تعیین شده است، که از طریق مطالعات پرداخت حقوق بازار تعیین می شود، برای افرادی که کار مشابهی را در صنایع مشابه در همان منطقه کشور انجام می دهند.

نرخ های پرداخت و محدوده حقوق و دستمزد نیز توسط کارفرمایان مختلف تنظیم شده و سطح آموزش، دانش، مهارت و تجربه مورد نیاز برای انجام هر کار را می شناسند. محدوده حقوق و دستمزد نشان دهنده ارتباطات شغلی است که توسط یک کارفرما مورد استفاده قرار می گیرد.

محدوده حقوق و دستمزد باید نیازهای کارفرما را بازتاب دهد، از قبیل همپوشانی در سطوح حقوق و دستمزد که به رشد حرفه ای و پرداخت بدون ارتقاء در هر سطح می انجامد، و درصد افزایش سازمان به یک کارمند برای ارتقاء ارائه می دهد.

محدوده حقوق و دستمزد برای مقامات اجرایی به طور معمول بزرگترین است. محدوده حقوق و دستمزد برای موقعیت های پایین سطح معمولا باریک تر است. انعطاف پذیری بیشتر برای رهبران ارشد وجود دارد.

بسیاری از شرکت ها در نظرسنجی بازار حقوق بازنشستگی برای ایجاد منبع قابل اعتماد برای تحقیق در مورد حقوق و دستمزد شرکت می کنند. تحقیق در مورد حقوق و دستمزد بیشتر با استفاده از ماشین حساب های حقوق ماهانه انجام می شود.

محدوده حقوق و دستمزد نیز تحت تاثیر عوامل اضافی جمعیتی و بازار قرار دارد.

تعداد افرادی که برای انجام کار خاص در منطقه کارفرمایان در دسترس هستند، رقابت برای کارکنان با مهارت و آموزش مورد نیاز و دسترسی به شغل، به طور کلی به کارفرمایان کمک می کند، دامنه حقوق و دستمزد را برای یک کار خاص تنظیم می کند.

در سازمان های بزرگتر، برای طبقه بندی مشاغل ، ارتباط یک شغل با دیگر، و میزان حقوق و دستمزد یا پرداخت هایی که به طور عادلانه به افرادی که مشاغل را انجام می دهند، ایجاد شده است.

اما، خط پایین این است که شما می خواهید محدوده های حقوق و دستمزد را ایجاد کنید که انگیزه کارکنان خود را برای کمک و کمک به جذب و حفظ برترین کارکنان خود داشته باشید .

چگونه حقوق و دستمزد را پیشنهاد دهیم که کارکنان را انگیزه می دهد

اطلاعات آنلاین باعث می شود که محدوده های حقوق و دستمزد را آسان تر از آنچه که در گذشته تعیین شده باشد، بررسی کند، اما حتی پیچیده تر نیز می شود. نقش حقوق و دستمزد در کمک به شما برای ایجاد انگیزه ، نیروی کار کمک کننده غیر قابل پیش بینی است.

این راهنمایی ها به شما کمک می کند مسائل مربوط به میزان حقوق و دستمزد را به گونه ای تنظیم کنید که انگیزه کارکنان را در سازمان شما تقویت کند.

فلسفه حقوق را تعیین کنید

فلسفه حقوق شما سازمان را تعیین کنید. آیا شما به بالا بردن سطح حقوق پایه ای در سازمان خود اعتقاد دارید یا آیا انعطاف پذیری متغیر پرداخت می کنید ؟

یک شرکت رو به رشد، شرکت کارآفرینی، با فروش و درآمد متغیر، ممکن است بهتر از کنترل سطوح حقوق پایه باشد. هنگامی که زمان خوب است، این شرکت می تواند دلار پاداش را به اهداف به دست آورد. در زمان های لاغر، زمانی که پول محدود است، این شرکت ملزم به حقوق بالا نیست.

یک شرکت بلندپرواز، با فروش و درآمد نسبتا پایدار، ممکن است در حقوق پایه بیشتر پول بپردازد .

پیدا کردن عوامل مقایسه برای حقوق و دستمزد

در حالی که من اعتقاد دارم که هر سازمان می تواند از مطالعات مقایسۀ صنعت بهره مند شود، اگر توسط سازمان های معتبر انجام شود، سوال بزرگتر این است که آیا شما برای بسیاری از موقعیت های خود رقابتی در بازار محلی خود هستید.

محدوده حقوق و دستمزد را برای موقعیت های مشابه و توصیف شغل تحقیق کنید . توصیف شغلی برای مقایسه بسیار مهم است، اما معمولا برای مقایسه سخت است.

تعیین اینکه آیا شما با موقعیت های مشابه با سازمان های اندازه های مشابه، فروش و بازار رقابتی هستید. اگر شما می توانید شرکت های در همان صنعت، به خصوص در منطقه یا منطقه خود پیدا کنید، این یکی دیگر از منبع مقایسه خوب است.

چه اهدافی باید حقوق و دستمزد به شما کمک کند؟

پرداخت باید به انجام اهداف، ماموریت و چشم انداز شرکت مربوط باشد . هر سیستمی که یک کارمند را ارائه می دهد، افزایش متوسط ​​برای صنعت یا طول مدت خدمات (معمولا 1 تا 4 درصد) برای دستیابی به اهداف مقابله ای سازنده است. حتی یک افزایش بیش از حد میانگین که متمایز کننده یکی از کارکنان یکی از دیگران می شود، می تواند از بین برود.

یکی از مدیران یک گیاه GM، کارکنان ستاره خود را افزایش 7 درصد، زیرا او تمام اهداف خود را انجام داده است و او گفت که او در آب راه می رود.

انگیزه با این حال، باید به این نکته اشاره کرد که زمانی که پرسنل شخص می دانستند که دیگران در این سازمان 10 درصد بیشتر و بیشتر دریافت می کنند. او آن را تحقیر کرد.

علاوه بر این، سیستم پرداخت شما باید به شما در ایجاد فرهنگ کار شما دلخواه کمک کند. پرداخت یک فرد برای انجام کارهای انفرادی تنها به شما کمک نخواهد کرد که محیط تیمی را که میخواهید توسعه دهید.

بنابراین، شما باید فرهنگ کار را دقیقا تعریف کنید که می خواهید ایجاد کنید و بهترین میزان حقوق شما را در کسانی که موفق به موفقیت آن فرهنگ می شوند، افزایش دهید. اگر می خواهید سازمان خود را تغییر دهید، تغییر را تعریف کنید و کارمندان خود را با توجه به حمایت و سهم خود در تغییر آن پرداخت کنید.

سرانجام، استراتژی حقوق و دستمزد شما باید با اهداف و استراتژی های منابع انسانی شما هماهنگ باشد. اگر کار HR با یک نیروی کارآمد بسیار ماهر و مجرب انجام شود، شما باید بیش از میانگین صنعت یا میانگین منطقه ای برای جذب کارکنان با کیفیت مورد نظر خود پرداخت کنید.

پرداخت کمتر از شرکت های مشابه، کارکنان متوسط ​​شما را به ارمغان خواهد آورد و به دنبال تمایل شما برای ایجاد یک نیروی کار برجسته است . اگر از سوی دیگر، استراتژی HR است که به سرعت کار کم هزینه را در دست بگیرد، با کم توجهی به گردش مالی، شما می توانید حقوق کمتر مردم را پرداخت کنید.

بازار رقابت و بازار کار را ارزیابی کنید

ایالات متحده دوره ای از بیکاری بالا را تجربه کرده است. بسیاری از افراد ماهر به دلیل از دست دادن شغل، رکود اقتصادی، سقوط بسیاری از شرکت های dot com و دلایل دیگر در دسترس بودند. با این حال، در حال حاضر، واقعیت اقتصادی این است که شما ممکن است مجبور شوید افراد خوبی را برای پول بیشتری از گذشته استخدام کنید.

این واقعیت اقتصادی دائما در حال تغییر است و بر واقعیت های اقتصادی حقوق و دستمزد کارفرمایان و کارکنان تاثیر می گذارد. در سال های آینده، جنگ برای استعداد، که انتظار می رود به عنوان کارفرمایان برای افراد کمتری با مهارت های بسیار مورد نیاز رقابت کند، نیاز به محدوده حقوق و دستمزد منصفانه و بازار محسوب می شود.

با این حال، اگر شما یک کارمند را بیش از حد و یا کم هزینه کنید، در نهایت به عقب نشینی خواهد کرد. پرداخت بیش از حد و شما خطر ریزش حقوق و دستمزد خود را از کارافتادگی، اقتصادی نامناسب و ناعادلانه به کارکنان بلند مدت ریسک کنید.

اگر سعی می کنید که درآمد کمتری داشته باشید، حتی اگر کارمند یک شغل را قبول کند، ممکن است هرگز از سازمان شما احساس ارزشمندی نکند، اگر پرداخت او از تجربه و مشارکت او خارج باشد. او هرگز نمیتواند جستجوی شغلی خود را متوقف کند، با استفاده از شرکت خود به عنوان محل استراحت تا زمانی که پیشنهاد درست وارد نشود.

شما همچنین می خواهید به درصد افزایش حقوق و دستمزد در مشاغل مشابه در منطقه محلی خود توجه کنید. از خودتان بپرسید که آیا این کارمند شما واقعا میخواهید نگه دارید؟ اگر چنین است، به کارمند حقوق و دستمزد پرداخت کنید که کارفرمای شما را انتخاب می کند .

ایجاد محدوده حقوق و دستمزد در داخل سازمان شما

مردم همیشه در مورد حقوق و دستمزد صحبت می کنند و مسائل را پرداخت می کنند. مهم نیست که شما از آنها بخواهید که در مورد حقوق و دستمزد خود در مورد کارشان بحث نکنند، و آنها حق دارند که این کار را انجام دهند. بنابراین، دسته بندی موقعیت های مشابه با مسئولیت و مسئولیت مشابه در محدوده های پرداخت معمولا حس می شود و بررسی کارکنان شما را تحمل می کند.

هیچ چیزی بر روحیه کارکنان تاثیر نمی گذارد همانطور که افراد احساس می کنند که در مقایسه با دیگران بر اساس سهم خود و سایر مشاغل مشابه، کم هزینه هستند.

نقش بسته بندی مزایای خود را در رضایتمندی حقوق بشناسید

یک سازمان که مزایای بهتر از حد متوسط ​​را دارد، ممکن است حقوق و دستمزد کمتری داشته باشد و همچنان انگیزه و مشارکت کارکنان را داشته باشد. اگر هزینه های بهداشتی شما افزایش می یابد و هزینه های خود را همچنان ادامه دهید، این همان هزینه پرداخت جیب های کارکنان شماست.

طیف وسیعی از مزایایی که شما ارائه می دهید و هزینه های آنها به کارفرمایان، جزء مهمی از هر روش حقوق و دستمزد است . بزرگترین سازمان های اشتباه، عدم ارتباط ارزش مزایای ارائه شده است.

فلسفه و پتانسیل پاداش را تعیین کنید

شما ممکن است یک جایزه را بپردازید که به صورت جداگانه بر اساس ارزش اهداف انجام شده و فرد به سازمان شما تعیین شده باشد. شما می توانید تمام کارکنان همان پاداش را بر اساس اهداف گروهی، در سراسر هیئت مدیره ارائه دهید.

شما همچنین می توانید از سود به اشتراک بگذارید که در آن بخشی از سود شرکت به طور مساوی به هر فردی که در طول دوره کاری استخدام شده است، پرداخت می شود.

راه هایی برای پرداخت پاداش ها، به عنوان بخشی از سیستم پرداخت کلی شما، تنها با تخیل شما محدود می شود. ساختار پاداش توصیه شده منصفانه، سازگار، قابل فهم است، به جلو در ارتباط است و با اهداف قابل اندازه گیری و قابل دستیابی گره خورده است.

بهتر است که تصویر مشترکی از آنچه که توسط سازمان و کارمند واجد شرایط بودن یک جایزه مطابقت داشته باشد، احتمال بیشتری دارد که جایزه به انگیزه و موفقیت کارکنان منجر شود.

ارتباط با فلسفه و روحیۀ حقوق شما

در بسیاری از سازمان ها، چه چیزی باعث می شود که چه چیزی باعث آسیب زدن، شایعات ، تخفیف و ناراحتی شود. شفاف تر شما فلسفه و تعیین حقوق و دستمزد خود را می گیرید، بیشتر احتمال دارد که شما بتوانید روحیه و انگیزه کارکنان مثبت را به دست آورید.

فلسفه حقوق شما را مخفی نگه ندارید. بله، جبران خسارت فردی محرمانه است، اما روش های شما برای تعیین پرداخت باید برای کارکنان روشن و قابل فهم باشد.

نتیجه

اگر این راهنمایی ها را به قلب بیاندازید و آنها را در سازمان خود اعمال کنید، احتمال این که کارمندان شما شاد و ممتد هستند را افزایش دهید. جایگزین این است که استفاده از سیستم حقوق و دستمزد خود را برای ایجاد نارضایتی، خشم و ناراحتی مردم ایجاد کنید.

کدام گروه شما فکر می کنید کار بهتر از خدمت به مشتریان شما انجام می شود؟ افزایش سودآوری شما؟ شما کارمند انتخابی هستید؟ افزایش دید مثبت خود را در جامعه خود؟ آیا در ذهن شما وجود دارد؟