این نکته به شما کمک می کند با اطمینان بیشتر جلسه را کنترل کنید، آیا این یک بررسی عملکرد ، جلسه تنظیم حقوق و دستمزد یا اجرای یک طرح بهبود عملکرد (PIP) است .
این نکات در مکالمات روزانه خود با کارکنان قابل استفاده است. آنها همچنین در جلسات رسمی و رسمی خود با کارکنان برای بحث در مورد اهداف و عملکرد شغلی انتقاد دارند. این ده راهنمایی به شما کمک می کند تا بررسی عملکرد مثبت و انگیزشی انجام دهید. آنها بهبود می یابند و از بین نمی روند - توانایی شما برای تعامل با کارمندان گزارشگری شما.
نکات نقد عملکرد
کارکنان هرگز نباید در مورد عملکرد مثبت یا عملکردی که نیاز به بهبود را برای اولین بار در جلسه بحث و گفتگو رسمی خود داشته باشند، شنیدن، مگر اینکه اطلاعات جدید یا بینش باشد. مدیران موثر در مورد هر دو عملکرد مثبت و زمینه ها برای بهبود به طور مرتب، حتی روزانه یا هفتگی بحث می کنند. هدف این است که محتویات بحث بررسی عملکرد، تأکید مجدد بر نقاط بحرانی باشد.
در راستای بازخورد منظم، بررسی عملکرد یک رویداد سالانه نیست . جلسات سه ماهه با کارکنان توصیه می شود.
در یک شرکت متوسط، برنامه ریزی و ارزیابی شغلی دو بار در سال انجام می شود. برنامه ریزی برای توسعه کارکنان برای کارکنان نیز دو بار در سال برنامه ریزی شده است، بنابراین کارمند حرفه ای و حرفه ای خود را به صورت رسمی چهار بار در سال بحث می کند.
بدون توجه به اجزای فرایند بررسی عملکرد شما، گام اول تنظیمات هدف است .
ضروری است که کارمند دقیقا بداند که از عملکرد او انتظار می رود. بحث های دوره ای در مورد عملکرد باید روی این بخش قابل توجهی از کار کارمند تمرکز کند.
شما باید این برنامه کاری را مستند کنید: اهداف و انتظارات در یک برنامه شغلی و یا فرمت انتظارات شغلی و یا فرمت کارفرمایان. بدون یک توافق نامه کتبی و یک تصویر مشترک از اهداف کارمند، موفقیت برای کارمند بعید است.
در طی آماده سازی و تنظیم هدف، شما باید چگونگی ارزیابی عملکرد کارکنان را مشخص کنید. دقیقا همان چیزی را که از کارمندتان دنبال می کنید را شرح دهید و دقیقا چگونه عملکرد خود را ارزیابی کنید. با کارکنان او در فرایند ارزیابی مشورت کنید. اگر فرایند بررسی عملکرد سازمان شما شامل یک ارزیابی کارکنان باشد ، فرم را به اشتراک بگذارید و در مورد خود ارزیابی به آن صحبت کنید.
به اشتراک گذاری فرمت بازبینی عملکرد
اطمینان حاصل کنید که شما همچنین فرمت بررسی عملکرد را با کارمند به اشتراک می گذارید، بنابراین او در پایان دوره بازبینی عملکرد، شگفت زده نمی شود. جزء مهم این بحث ارزیابی این است که با کارکنان چگونه کار خود را ارزیابی کنید.
کارمند باید درک کند که اگر او آنچه را که انتظار می رود انجام دهد، به عنوان یک کارمند انجام می شود.
در برخی از سازمان هایی که کارمندان را رتبه بندی می کنند، این معادل سه در مقیاس پنج نقطه ای است. یک کارمند باید بیشتر کار کند تا یک کارمند برجسته محسوب شود.
اجتناب از شاخ ها و اثر هاله که در آن همه چیز مورد بحث در جلسه شامل حوادث مثبت و منفی اخیر است. حوادث اخیر حاکی از عملکرد کارکنان شماست. در عوض، مسئولیت مدرک رویدادهای مثبت از قبیل پروژه های تکمیل شده و رویدادهای منفی مانند مهلت ناموفق را در طول تمام دوره زمانی که بررسی عملکرد را پوشش می دهد، مسئولیت می دهید.
(در برخی از سازمانها این موارد گزارشات مربوط به حوادث بحرانی نامیده می شود.) از کارمند بخواهید که همین کار را انجام دهد، به طوری که با هم نگاهی جامع به عملکرد کارمند در طول دوره زمانی که بحث شما را پوشش می دهد، توسعه می دهد.
درخواست انتقادات و پیشنهادات
درخواست بازخورد از همکاران که با کارمند نزدیک کار کرده اند. بعضی اوقات بازخورد 360 درجه ای به حساب می آید زیرا شما از کارکنان، کارفرمایان و همکاران خود برای بازخورد دریافت می کنید، از بازخورد استفاده می کنید تا اطلاعات عملکردی را که برای کارمند فراهم می کنید گسترش دهید.
برای کسب اطلاعات بازخورد از بحث های غیر رسمی شروع کنید. در نظر بگیرید که یک فرمت را طراحی کنید تا بازخورد آسان برای هضم و اشتراک گذاری با مدیر باشد. اگر شرکت شما با استفاده از یک فرم که قبل از جلسه پر می کند، قبل از جلسه، بررسی عملکرد را به کارمند بدهید. این اجازه می دهد تا کارمند به هضم محتویات قبل از بحث خود را از جزئیات با شما. این ژست ساده می تواند بسیاری از احساسات و درام را از جلسه بررسی عملکرد حذف کند.
آماده شدن برای بحث
آماده شدن برای بحث با کارمند. هرگز به یک بررسی عملکرد بدون آماده سازی بروید. اگر شما آنرا بپوشانید، بررسی عملکرد ناپدید می شود. شما فرصت های کلیدی برای بازخورد و بهبود را از دست خواهید داد، و کارمند در مورد موفقیت های او احساس راحتی نخواهد کرد. اسناد و مدارکی که شما در طول دوره بازبینی عملکرد نگهداری کردید، به خوبی به شما در آماده سازی برای بررسی عملکرد کارکنان کمک می کند.
در صورت لزوم، با کارکنان منابع انسانی، یک همکار یا مدیر خود تمرین کنید. نکات جوت با نکات اصلی بازخورد. شامل نقاط گلوله ای است که به وضوح نقطه مورد نظر شما را برای کارمند نشان می دهد. هرچه بیشتر می توانید الگوها را بیابید و نمونه ها را بدست آورید، بهتر کارکنان درک می کنند و می توانند بر بازخورد عمل کنند.
دیدار با یک کارمند
هنگامی که شما با کارمند ملاقات می کنید، وقت خود را صرف جنبه های مثبت عملکرد خود کنید. در اغلب موارد بحث درباره اجزای مثبت عملکرد کارکنان باید زمان بیشتری را نسبت به اجزای منفی داشته باشد.
برای کارکنان بالا و متوسط کارکنان شما، بازخورد مثبت و بحث در مورد اینکه کارکنان می توانند کار خود را ادامه دهند باید اکثریت بحث را تشکیل دهند. کارمند این پاداش و انگیزه را پیدا خواهد کرد.
عملکرد کارکنان کاملا منفی است و اگر چنین است، چرا کارمند هنوز برای سازمان شما کار می کند؟ اما، زمینه هایی را که نیاز به بهبود دارند نیز نادیده نگیرید. به خصوص برای یک کارمند کم توانمند، به طور مستقیم صحبت کنید و کلمات را فراموش نکنید. اگر شما مستقیم نیستید، کارمند جدی بودن وضعیت عملکرد را درک نمی کند. استفاده از نمونه هایی از تمام دوره زمانی تحت پوشش بررسی عملکرد.
مکالمه کلید جلسه عملکردی تولید است
روحیهیی که در آن به این گفتگو نزدیک میشوید، تفاوت در این است که آیا آن موثر است. اگر قصد شما واقعی است، برای کمک به کارمند بهبود، و شما رابطه مثبت با کارمند، گفتگو ساده تر و موثر تر است.
کارمند باید اعتماد کند که می خواهید به بهبود عملکرد او کمک کند. او باید بشنود شما می گویید که به توانایی او در بهبود او اعتماد دارید. این به او کمک می کند بر این باور است که او دارای توانایی و حمایت لازم برای بهبود است.
مکالمه هنگامی که یک جلسه بررسی عملکرد را تعریف می کنید کلمه کلیدی است. اگر شما تمام صحبت کردن را انجام می دهید یا جلسه یک سخنرانی می شود، بررسی عملکرد کمتر موثر است. کارمند احساس خواهد کرد که اگر او را فریاد زد و رفتار غیر عادلانه. این به این معنا نیست که شما احساس می کنید که کارکنان خود را بررسی می کنند.
شما می خواهید یک کارمند که انگیزه و هیجان خود را در مورد توانایی خود را برای ادامه رشد، توسعه و کمک می کند. هدف از جلسات بررسی عملکرد که در آن کارمندان بیش از نیمی از زمان مذاکره می کنند. شما می توانید این گفتگو را با پرسش هایی مانند این ها تشویق کنید.
- شما انتظار دارید که در مورد این اهداف در این سه ماهه چالش برانگیز باشد؟
- چه بخش پشتیبانی برای شما فراهم می کند که به شما کمک می کند تا به اهداف خود برسید؟
- امید شما برای موفقیت های شما در شرکت ما امسال چیست؟
- چگونه می توانم یک مدیر بهتر برای شما باشم؟
- چقدر دوست دارید بازخورد دریافت کنید؟
- چه نوع برنامه ای می تواند ما را تنظیم کند تا شما به اندازه کافی احساس نکنید، اما بازخورد هایی را که برای پیشرفت شما در اهداف شما نیاز دارم، دریافت می کنم؟
- یک جلسه مفید برای جلسات هفتگی یک به یک، چه خواهد بود؟
اگر این راهنمایی های بررسی عملکرد را به خاطر بسپارید و این توصیه ها را در جلسات بررسی عملکرد خود انجام دهید، یک ابزار قابل توجه برای کیسه مدیریت ابزار خود را ایجاد خواهید کرد. بررسی عملکرد می تواند رابطه شما را با کارکنان افزایش دهد، عملکرد سازمانی شما را بهبود بخشد و ارتباطات کارکنان و مدیران را به طور قابل توجهی تقویت کند - یک مزیت برای مشتریان و روابط کاری.