درک شغلی شما یا جبران خسارت جاری شما
چگونه جبران خسارت تعیین می شود؟
کمپنی های پایه شرکت ها بر روی عوامل متعدد. بعضی از شرکتها به موارد زیر توجه بیشتری نسبت به دیگران دارند، اما تقریبا همه شرکتها از نوعی تحلیل برای تعیین جبران استفاده می کنند.
تحقیقات بازار در مورد ارزش شغل های مشابه در بازار: شرکت های متعددی نظرسنجی حقوق و دستمزد رسمی را انجام می دهند که می تواند به تعیین نرخ بازار کار کمک کند. در این نظرسنجی های حقوق و دستمزد، شرکت ها مشاغل فعلی خود را بر اساس شرح شغل گزارش می دهند .
شرکت تحقیقاتی سپس داده ها را جمع آوری می کند و به شرکت کنندگان گزارش می دهد. این یافته ها می تواند بسیار دقیق باشد. آنها درک درستی از نرخ های رقابتی دارند که کارفرمایان در بازار برای کارکنانی که وظایف شغلی شان مشابه یا مشابه کار می کنند، پرداخت می کنند.
وب سایت های پایگاه داده آنلاین نیز برای اطلاعات حقوق و دستمزد وجود دارد ، جایی که داده ها در سطح ملی و بین المللی جمع آوری می شوند.
این سایت ها مانند Payscale.com و Salary.com دامنه های حقوق و دستمزد توصیه می شود که با در نظر گرفتن عوامل مانند بازار کار، محل کار، اندازه شرکت ارائه دهنده شغل، وظایف و مسئولیت های شغلی.
Payscale.com برای دقت آن در Midwest توصیه می شود.
با توجه به PayScale.com، "PayScale پیوند افراد و کسب و کار را به بزرگترین پایگاه داده مشخصات حقوق در جهان است."
شرکت های دیگر به اطلاعات موجود در اینترنت از وب سایت هایی مانند Glassdoor.com نگاه می کنند. داده ها دقیق نیستند همانطور که در نظرسنجی حقوق و دستمزد است، زیرا توسط کارکنان خود گزارش می شوند. آنها در مورد تمام اجزای یک بسته جبران خدمت جامع نیستند.
توصیف شغل این حقوق مبتنی بر است نه به عنوان دقیق در نظرسنجی های حقوق و دستمزد. دو نفر با وظایف کاملا متفاوتی در دو شرکت متفاوت ممکن است عناوین یکسان داشته باشند، و در نتیجه باعث سردرگمی در مورد اینکه غرامت مناسب برای کارمند باید باشد.
همچنین مهم است که اقتصاد محلی و اندازه شرکت را در نظر بگیریم. به عنوان مثال، شما باید یک دستیار اداری برای مدیر عامل یک شرکت Fortune 100 در شهر نیویورک بطور قابل توجهی بیشتر از دستیار اداری مدیر عامل یک شرکت با 30 نفر در یک شهر کوچک در آیووا پرداخت کنید. عناوین شغلی آنها یکسان هستند - دستیار اداری مدیرعامل، اما پرداخت آنها کاملا متفاوت است.
مشارکت و دستاوردهای کارکنان : شما می خواهید کارمند ستاره خود را به بیش از کارگر Slacker خود را ، حتی اگر آنها همان عنوان.
شرکت ها تفاوت در چگونگی کارمند شرکت را از طریق تمایز پرداخت می کنند و میزان شایستگی را به بهترین نحو افزایش می دهند . (اما، خودتان را با صداقت بپرسید، اگر شما یک کارمند تعیین کنید، غیر قابل جبران بودن افزایش جبران خسارت است، چرا شما این فرد را استخدام می کنید؟)
در دسترس بودن کارکنان با مهارت های مشابه در بازار: زمانی که تنها یک نفر در شهر مهارت خاصی دارد و دو شرکت به این مهارت نیاز دارند، جنگ های دعوت می توانند شروع کنند. هنگامی که تنها یک شرکت نیاز به یک مهارت خاص دارد و دو نفر را انتخاب می کند که چه کسی می تواند این کار را انجام دهد، نیازی به پرداخت پول به کارکنان نیست. سازمان با جایگزینی نیازی به جبران کارکنان انتخاب شده با بیش از نرخ بازار را ندارد.
تمایل کارفرمایان برای جذب و نگهداری یک کارمند خاص: اگر یک شرکت واقعا یک کارمند خاص را بخواهد، آنها بیشتر پرداخت خواهند کرد .
اگر یک شرکت دارای شهرت به عنوان یک مکان وحشتناک برای کار باشد، ممکن است برای مثال، ممکن است مجبور به پرداخت بیشتر برای جذب کارکنان باشید.
سودآوری شرکت یا بودجه موجود در مجموعه غیر انتفاعی یا بخش دولتی: اغلب شرکت های غیر انتفاعی یا بخش دولتی کمتر پرداخت می کنند. مردم مایلند به هر حال برای آنها کار کنند زیرا آنها به مأموریت و چشم انداز سازمان اعتقاد دارند. کار سازمان ممکن است با ارزش های شخصی خود سازگار باشد .
یا در مورد اشتغال دولتی و محل کار اتحادیه، کارکنان ممکن است امنیت شغلی خود را به ارمغان بیاورند و انتظار می رود که افزایش در یک جهان به طور فزاینده ای دچار شوند- بیش از آنکه ارزش جبران خسارت را افزایش دهد.
برخی از مشاغل دولتی دارای چک های کم هزینه هستند اما مزایای بالایی دارند مانند بیمه درمانی و حقوق بازنشستگی. با جبران خسارت، شما باید به تصویر کلی در بخش های عمومی و خصوصی نگاه کنید.
حقوق قبلی: براساس پیشنهاد حقوق و دستمزد شما در حقوق پیشین کارمند یک روش وحشتناک برای تعیین حقوق و دستمزد یک کارمند جدید است. (و در سطح ملی، در تعدادی از نقاط، در حال حاضر غیرقانونی است) اما بسیاری از شرکت ها از حقوق گذشته خود به حقوق شما نگاه می کنند و درصد آن را افزایش می دهند. این می تواند منجر به جبران و اختلاف ناعادلانه در شرکت شود.
به عنوان مثال، هنگامی که باب 50،000 دلار در شرکت A تولید کرد و 10 درصد افزایش می یابد ، احتمالا با 55،000 دلار به او خوشامد می گوید. اما هنگامی که متوجه می شود جین که دارای عنوان و مسئولیت های مشابه است ، سالانه 66،000 دلار درآمد دارد چون 60،000 دلار در شرکت قبلی اش درآمد، او عصبانی خواهد شد.
او ممکن است ادعا کند که علت این اختلافات تبعیض جنسیتی است و شرکت مجبور خواهد بود دیگران را ثابت کند.
جبران خساره همچنین شامل پرداخت هایی مانند پاداش ، به اشتراک گذاری سود ، پرداخت اضافه کاری ، پاداش ها و چک های شناخت و کمیسیون فروش است . جبران خساره همچنین می تواند شامل مزایای غیر پولی مانند یک ماشین پرداخت شده توسط شرکت، گزینه های سهام در موارد خاص، مسکن پرداخت شده توسط شرکت و سایر اقلام درآمد غیر غیر نقدی، اما مالیاتی باشد.
جبران خسارت یک موضوع جالب است، زیرا با آن روبرو هستند، مردم دلایل مختلفی برای کار دارند، اما خط پایین این است که بیشتر کارکنان برای پول کار می کنند . این به نفع کارمند است که سعی در دریافت جبران بیشتر داشته باشد. این در بهترین منافع یک کارمند است تا بتواند راه خود را از نردبان شرکتی به سطح اجرایی بگذراند تا بتواند پول بیشتری کسب کند .
این در بهترین منافع یک کارفرمای کارکنان ناراضی و ناراضی نیست که احساس می کنند که آنها کم هزینه هستند. اما، ارائه جریمه منصفانه بازار با مزایای سخاوتمند، باید کارفرمایان را به آرزوی خود برساند - شادی، کمک به نیروی کار در هماهنگی با اهداف و نیازهای کسب و کار.