اندیشیدن به حقوق و جبران خسارات کارکنان در حال تغییر است
با توجه به تغییرات در نگرش ها و شیوه های مربوط به حقوق و جبران خسارت، این تعجب آور نیست.
سازمان ها در تلاش هستند تا با تغییرات در تفکر حقوق و دستمزد ادامه یابند.
روزهایی که سازمان ها به تمام اعضای سازمان افزایش معادل می دهند، رفته اند. این حقوق و دستمزد در محدوده یک درصد تا 5 درصد افزایش مییابد، پیام اشتباهی را به ضعیفتر ارسال می کند.
آنها سازمان هایی را با اندکی از بودجه به دست آوردند تا اعضای اصلی خود را به درستی پاداش دهند. در حالی که بسیاری از شرکت ها همچنان به عنوان معیارهای حقوق و مزایای خود استفاده می کنند، سازمان های پیشرو در حال فکر کردن در مورد حقوق و دستمزد به شیوه ای متفاوت هستند.
بر طبق یک مقاله در وب سایت SHRM، برای جلب توجه کارکنان کارآمد خود، شما باید هزینهای متغیر هفت تا هشت درصد را علاوه بر هزینه پایه خود ارائه دهید.
یک سیستم که به نفع عملکرد بهتر است، نمیتواند همه اعضای کارکنان را به طور یکسان پاداش دهد. علاوه بر ارسال پیام غلط، استخر شما پول نامحدود نیست.
شما باید از جبران خسارت خود به عنوان یکی از مهمترین ابزار ارتباطی خود برای ارسال یک پیام در مورد انتظارات سازمان و پاداش های موفقیت هدف خود استفاده کنید.
طبق گفته کیپلینگر، در سال 2017، "شرکت ها پیش بینی می کنند 3٪ افزایش، مشابه سال های گذشته است. اما چگونه این بودجه صرف می شود ممکن است متفاوت باشد.
"کارکنانی که دارای بالاترین رتبه ممکن هستند، ممکن است افزایش در محدوده 4.5٪ تا 5٪ را ببینند، در حالیکه عملکرد پایین بین 0.7٪ تا 1٪ افزایش می یابد. پاداش برای کارمندان مشمول مالیات، به طور متوسط، 11.6٪ پاداش برای پروژه های خاص و یا دستاوردهای یک بار در میانگین 5.6٪ است. "
تفکر جبران خسارت جاری
تفکر کنونی در مورد حقوق و دستمزد شامل اجزای زیر است.
- سازمانها نیازمند فلسفه و دستورالعمل جبران خسارت هستند که توسط هیئت مدیره بررسی و توسط مدیران شما توافق شده است. با توجه به SHRM، یک فلسفه غلط معمولی "ممکن است بیان کند که سازمان میزان نرخ بهره هدف را در 50 درصد از بازار رقابتی تعیین می کند، انگیزه هایی را برای دیدار از اهداف کششی که منجر به تحویل پرداخت در 75 درصد می شود، فراهم می کند و انگیزه های بلند مدت را در فرم گزینه های سهام با ارزش برای حرفه ای ها و مدیران ارشد برای تطبیق اهداف با سهامداران. "
- به ویژه در یک شرکت کارآفرین و مبتنی بر بازار، فلسفه جبران باید یک روش برای گروه بندی شغل های مشابه را برای اهداف گسترده باند، از آنجا که فرصت های تبلیغاتی محدود است.
- این باید شامل یک سیستم اندازه گیری مسئول برای پرداخت متغیر باشد. تاکید کمتری بر افزایش پرداخت پایه و تأکید بیشتر بر توزیع درآمد از طریق پاداش هایی که اهداف واقعی هدف را پاداش می دهند، قرار دهید.
- دستیابی به هدف باید برای دستیابی به اهداف فردی و سازمانی به منظور تقویت کار گروهی و از بین بردن ذهنیت رقیب تنها باشد.
- دستاورد واقعی هدف به نتایج یا نتایجی که اندازه گیری می شوند یا تصویر مشترکی از آنچه که به نظر می رسد، ارائه می شود. آنها نباید موارد چک کردن را در یک فهرست کارهای پاداش دهند.
- همانطور که هزینه مزایا افزایش یافته است، جایگاه آنها در یک بسته گارانتی کاملا افزایش یافته است. مزایا عامل اصلی توانایی شما در جذب و نگهداری کارکنان برتر است . تغییر هزینه برخی مزایای به کارکنان یک سناریوی آخرین گزینه است.
کيفيت زندگی کار پاداش جبران خسارات وارده به جلو را دارد
بودجه برای حقوق، جبران خسارت و مزایا در اکثر سازمان ها نامحدود نیست. بنابراین، علاوه بر افزایش سنتی برای پرداخت پایه و پاداش های متغیر مانند پاداش ها ، به اشتراک گذاری سود و به اشتراک گذاری سود، توصیه می شود که توجه به کیفیت پاداش های زندگی کار کنید. این می تواند موارد زیر را شامل شود.
- پرداخت یک بار پرداخت یک بار برای یک نتیجه یا نتیجه که مستحق شناختن است.
- پرداخت پاداش های کوچکتر با تشکر از شما یادداشت ها را برای بالا پرداخت می کنید. اینها لزوما با نتیجه به دست نمی آیند، اما آنها سهمیه ای هستند که وقتی تاکید می کنند، احتمال نتایج را افزایش می دهند.
- تأکید بیشتر بر مزایای اضافی مانند کمک هزینه حقوقی پیش پرداخت، کمک آموزشی و بیمه بینایی.
- فرصت بیشتری برای ترتیب انعطاف پذیری کار و به اشتراک گذاری شغلی را افزایش می دهد.
- تاکید سازمان بر آموزش و توسعه کارکنان .
- پاک کردن مسیرهای شغلی، بنابراین کارکنان فرصت های خود را در سازمان شما می بینند.
در این دسته بندی آخر، کیفیت زندگی زندگی پاداش، تخیل شما تنها محدودیت شماست. کلید این است که هر زمان که امکان پذیر است، اطمینان از انصاف و هماهنگی برای انجام کارهای مشابه و کمک به مردم انجام شود. من شما را تشویق میکنم حتی برای کارکنانی که بیشتر به موفقیت سازمان شما کمک میکنند بیشتر کمک کنید. (البته، این یک بحث دوم فلسفی است - خوراک برای یک مقاله بعد - باز می شود در مورد چگونگی و اینکه آیا سازمان شما یک فرصت برابر برای همه کارکنان را برای پیشرفت فراهم می کند)
به طور خلاصه، سازمان ها در حال حرکت به سمت سیستم های حقوق و دستمزد هستند که بر انعطاف پذیری، دستیابی به اهداف و پرداخت متغیر بر اساس عملکرد و تأکید کمتری بر افزایش حقوق پایه تأکید دارند. آنها از پاداش ها بر اساس سود و موفقیت استفاده می کنند تا جبران خسارت کارکنان را افزایش دهند .
هزینه افزایش مزایا موجب بازتعریف جایگاه آنها در نظام جبران خسارت می شود.
سازمان های تفکر پیشرو تأکید بر کیفیت پاداش های زندگی کار و شناخت برای اضافه کردن به ارزش مجموع بسته جبران است.
تحقیق در مورد حقوق و مزایای کارگران اینترنتی
اطلاعات حقوق و دستمزد آنلاین اغلب غیر قابل اعتماد است. این اغلب اغلب متغیرها را به یک محدوده می پردازد. محدوده حقوق و دستمزد ، صنایع بسیار زیادی را در سطح ملی یا بین المللی پوشش می دهد و تمام داده ها را به یک محدوده تقسیم می کند.
این به ذکر است که ممکن است وب سایت های زیر مفید باشد.
- Payscale.com
- Salary.com
- وظیفه ستاره مرکزی
- SalaryExpert.com
- نظرسنجی حقوق و دستمزد کانادا و کانادا
شما همچنین می توانید اطلاعات حقوق و دستمزد را در انجمن های حرفه ای مانند انجمن مدیریت منابع انسانی و دیگران پیدا کنید، اما معمولا فقط برای اعضا قابل دسترسی است.