چگونه کارفرمایان از آن استفاده می کنند؟
طبقه بندی شغلی اغلب، به طور رسمی در شرکت های بزرگ، خدمات مدنی و اشتغال دولتی، سازمان های غیر انتفاعی و کالج ها و دانشگاه ها انجام می شود.
رویکردی که در این سازمان ها استفاده می شود رسمی و ساختار یافته با نمره های پرداخت شده یا حقوق و دستمزد مربوط به نتایج طبقه بندی شغلی است.
به طور خلاصه، نتایج یک طبقه بندی شغلی، تقسیم بندی را در عناوین شغلی، سطوح شغلی سازگار در سلسله مراتب سازمان و محدوده حقوق و دستمزد تعیین می کند. این عوامل عبارتند از نرخ بهره در بازار برای افرادی که کار مشابهی را در صنایع مشابه در همان منطقه کشور انجام می دهند، می پردازند، محدوده مشاغل قابل مقایسه در سازمان، و سطح دانش، مهارت، تجربه و آموزش و پرورش مورد نیاز برای انجام هر کار.
اشکال غیر رسمی طبقه بندی شغلی حتی در شرکت ها و سازمان های کوچک و متوسط نیز مورد استفاده قرار می گیرد تا احساس عدالت در بین کارکنان معادل کارکنان ایجاد کند. این فرم طبقه بندی شغلی می تواند به همان اندازه ساده است که گروه بندی موقعیت های مشابه در یک پهنای باند.
یک پهنای باند چیست؟
در ساختار پرداخت پهنای باند، تعداد نمرات حقوق و دستمزد به محدوده های کمتر، اما گسترده تر پرداخت می شود.
در گستره وسیع تر، گسترش دامنه های پرداخت گسترده تر است و همپوشانی آنها با سایر محدوده های پرداختی کم است.
Broadbanding در حال پیشرفت است، زیرا سازمان ها می خواهند سلسله مراتب خود را مسطح سازند و مقامات تصمیم گیری را نزدیک تر به نقطه ای که ضرورت و دانش در سازمان ها وجود دارد. در سازمان های مسطح، فرصت های تبلیغاتی کمتری وجود دارد .
بنابراین ساختار گسترده ای اجازه می دهد تا کارفرمایان بیشتر به افزایش حقوق پرداخت و رشد و توسعه حرفه ای را بدون استفاده از ارتقاء به منظور فراهم نمودن فرصت های شغلی به کار گیرند.
سازه های پرداخت پهن باند، توسعه مهارت های کارکنان گسترده را تشویق می کنند، چون کارهای غیر مدیریتی به طور مناسب ارزشمند است و توسعه مهارت ها پاداش داده می شود. علاوه بر این، یک ساختار پرداخت پهنای باند به اندازه گیری شرایط قیمت گذاری در بازار حساس نیست. به همین ترتیب، ساختارهای پرداخت باند پهن کمتر هزینه اداری و مدیریت را در طول زمان صرف می کنند. آنها همچنین فرصت های اشتغال غیر رسمی برای کارکنان را فراهم می کنند.
سیستم علوفه طبقه بندی شغلی
یک سیستم طبقه بندی حرفه ای تجاری، سیستم طبقه بندی هه است. سیستم طبقه بندی شغلی برای تعیین ارزش نسبی یک شغل خاص به مشاغل دیگر نقاط را برای ارزیابی اجزای شغل اختصاص می دهد.
روش Hay سه جزء را در تمام مشاغل اندازه گیری می کند: دانش مورد نیاز، نیاز به حل مسئله و سطح پاسخگویی. روش Hay ارزش نسبی مشاغل قابل مقایسه را برای حفظ تقارن در یک سازمان مقایسه می کند.
برای اهداف سازمان های بزرگتر که دارای بسیاری از ادارات و مکان ها، مشاغل نمایندگی اتحادیه و سازمان هایی با طبقه بندی های سلسله مراتبی، حقوق صحیح و یا حقوق و دستمزد هستند، یک سیستم مانند Hay مناسب است.
با استفاده از طبقه بندی کار Hay، یک ارزیابی کننده از ابزار ارزیابی شغلی یا پرسشنامه استفاده می کند، که توسط بخش درخواست شده از کار یا ارزیابی تکمیل شده است. برای اختصاص نقاط به طور مناسب آموزش دیده، ارزیابی امتیازات را تعیین می کند تا جایی که شغلی را در سیستم طبقه بندی شغلی قرار دهد. قرار دادن کار تعیین درجه حقوق و دستمزد در سیستم جبران سازمان می شود .
اطلاعات اضافی
پس از یک سیستم طبقه بندی شغلی که به شدت اجرا می شود، کارفرمایان در برابر برخی از اتهامات از تبعیض محافظت می شود، زیرا ارزش هر شغل به غیر از افراد انجام شده تعیین می شود. به دلیل نژاد، رنگ، مذهب، جنس (از جمله بارداری، هویت جنسیتی و گرایش جنسی)، منشا ملی، سن (40 سال یا بالاتر)، معلولیت یا اطلاعات ژنتیکی، رفتار ناعادلانه را انجام می دهد.
بیشتر بدانید که چرا یک سازمان ممکن است مایل به استفاده از یک سیستم طبقه بندی شغلی برای ارزیابی شغل باشد.
در اینجا اطلاعات اضافی در مورد گرایش های جبران دیگر وجود دارد.
همچنین شناخته شده به عنوان کار ارزیابی، تجزیه و تحلیل شغل