چگونه برای ایجاد تغییر کارمند
به دنبال بهبود عملکرد و مربیگری بهتر هستید؟ از آنجایی که رابین این مقاله را برای انتشار ارائه کرد، از دو مدیر در یکی از شرکتهای مشتریم خواسته بودم از رویکرد خود در گفتگو با چندین کارمند که نیاز به بهبود عملکردشان داشتم استفاده کنم.
جلسات مثبت بود و من معتقدم که عملکرد آنها در توافق 90 روزه بهبود خواهد یافت. هر دو مدیر با استفاده از تکنیک توصیه شده رابین بسیار راحت بودند.
آن را امتحان کنید - خوشحال خواهی شد (خلاصه خلاصه شده توسط سوزان هیتفیلد)
من همیشه مشکالت را به عنوان فرصت برای انجام بهتر، تجربه و کسب اطلاعات بیشتر به منظور کمی دقت و شاید "streetwise" در مورد مسائل مربوط به مسائل زندگی و شرایط را در نظر گرفت. پس از همه، ما با یادگیری و یا مطالعه یا خواندن بهتر می آموزیم، بلکه با تجربه و سپس بازتاب دادن در مورد آنچه ما انجام دادیم، چه اتفاقی افتاد و سپس نتیجه گیری و آزمایش انجام دادیم.
به عنوان یک مربی، من این روش را با موفقیت قابل توجهی انجام دادم. اگر ما از گذشته یاد نگیریم، ما محکوم به تکرار همان اشتباهات و مشکالت مشابهی هستیم که بدون رشد و توسعه به طور مکرر تجربه می شود.
چرخه یادگیری کلب گسترش یافته است
من در مربیگری من دیکته Kolb's Cycle Learning را حمایت و گسترش دادم:
- زندگی به شکل فرصت هایی برای تجربیات به ما هدیه می دهد.
- مربیگری فرصتی برای دریافت بازخورد از این تجربیات را فراهم می آورد - این امر به وسیله پرسش و توضیح به دست می آید.
- بیشتر تحقیق و سوال کردن ایجاد بینش و موضوعات مشترک است که منجر به یادگیرنده بازتاب در تجربیات، اقدامات و پیامدهای.
- از این بینش ها و اکتشافات شخصی، نتیجه گیری می شود که اگر به اندازه کافی قدرتمند باشد، می تواند به وضعیت فعلی یا گذشته دیگر مربوط شود.
- درس های ارزشمند آموخته شده از این تمرین پس از آن به موقعیت های آینده به صورت تجربیات اعمال می شود.
- از این آزمایشات، تجربه ها نتیجه می شود و همچنین فرصت های بیشتری برای یادگیری بیشتر، و چرخه دوباره می رود.
من متوجه شدم که چرخه یادگیری کلب بسیار موثرتر از دیدگاه مربیگری است. این تکنیک مربیگری را در بر میگیرد که "توانمندسازی موجب دخالت و تعهد میشود که منجر به افزایش کارایی" می شود.
--------------------------------------------
رابین نیتچکی یک مربی حرفه ای، کسب و کار و گواهی خبره است. رابین 22 سال را در نقش های مختلف مدیریتی گذرانده است، جایی که او با آموزش و انگیزش مردم برای دستیابی به توانایی های خود درگیر شده است. او با هر دو کسب و کار بزرگ و کوچک کار کرده است، مدیریت تمام جنبه های منابع انسانی، آموزش، توسعه مدیریت ، بازاریابی و بخش خدمات مشتری. شور و شوق، تعهد و اشتیاقی که او به مربیگری می آورد، الهام بخش، انگیزه و توانایی مردم برای رسیدن به اهداف مادام العمر خود را به ارمغان می آورد.
به عنوان یک مربی حرفه ای و گواهی شده، رابین متعهد به کمک به شما در شناسایی آنچه واقعا در زندگی شما اهمیت دارد، هدایت می کند تا فرصت های پنهان را بیابید، به شما کمک کند تا اهداف چالش انگیز و الهام بخش را تنظیم کنید و در سفر خود به فردی که می خواهید کمک کنید بودن.
شما می توانید به رابین با ایمیل برسید.
بگذارید به شما یک مثال از اثربخشی این تکنیک را در یک شرایط غیر کارآمدی ارائه دهم: اخیرا مدیر یکی از ادارات ما به من گفت که نمی تواند با یک عضو از کارکنانش کار کند چون او هیچ کاری را انجام نداده است. و او نمی خواست «همه چیز را برای او بنویسد». به جای این که از یک دیدگاه انضباطی به این موضوع نزدیک شود، از روش بازخورد مربیگری استفاده کردم و وضعیت را تنظیم کردم تا او از من برای کمک به من کمک کند، نه اینکه من را مجبور کند کمک به او
به طور کلی، این فرایند شامل سه بخش است: تشویق، توصیه و تشویق:
افتخار
اولا، کارمند را در هر وظیفه ای مهم که او به خوبی انجام داده است، ستودن - این به تعیین تن جلسه کمک می کند و هر گونه خصومت را در اختیار شما قرار می دهد. مراقب باشيد که حمايت نکنيد.
توصیه
- مستقیما به نقطه ای بروید بگو: "هدف این جلسه به ____ است" یا "من می خواهم وقت و زمان خود را با بحث در مورد وضعیت موجود در این موضوع صرف کنم".
- دولت چرا این گفتگو را انجام می دهید ؟ بگو، "من نگران ____ است" یا "مشکل در این منطقه رخ داده است."
- رفتار را که باعث مشکل می شود، توصیف کنید. بگو: "من متوجه شدم که شما _____" یا "وقتی به من گفته شد که این تصمیم را گرفته اید، به آن نگاه کردم و این نتیجه را کشف کردم". (در صورت لزوم مدارکی را ارائه دهید. هرگز سعی نکنید در مورد صدا و سیمای مربیگری یا نظارت کنید. همچنین، در طول بحث، اطمینان حاصل کنید که بر رفتار تمرکز کنید نه به شخصیت.)
- عواقب این رفتار را توضیح دهید. "مشتری رفتار شما را به عنوان نگران کننده می بیند." یا، "اثر تأخیر شما باعث شد تا همتایان شما به _____ برسند."
- توضیح دهید که چگونه این رفتار شما را احساس می کند. "وقتی اینطور رفتار می کنید، احساس می کنم _____."
- از نقطه نظر فردی بپرسید. "اما این چگونه است که من آن را می بینم؛ نظر شما در مورد وضعیت چیست؟"
- از او بخواهید رفتار خود را ارزیابی کند. "شما فکر می کنید که او احساس می کند هنگامی که شما ____؟"
- شرایط کارکنان شغلی را بررسی کنید. به عنوان مثال، درک خود را از توصیف شغل خود را ارزیابی کنید تا اطمینان حاصل شود که شما هر دو انتظارات وظیفه یا وظیفه دارید.
- از شخص بپرسید که چگونه رفتار او را اصلاح می کند و چگونه می تواند شما را متقاعد کند که او را از دست خواهد داد. بپرسید، "چه چیزی برای شما راه دارد؟" "چگونه شما مطمئن هستید که می توانید تغییر دهید؟" یا، "چه کاری می توانید انجام دهید تا من را متقاعد کنید که این رفتار را تغییر دهید؟"
- از کارمند بپرسید که به سخنان خود چه می گوید، آنچه که او بطور خاص انجام خواهد داد تغییر رفتار او است. "به نظر خودتان به عنوان یک نتیجه از این بحث به من بگویید که چه چیزی شما را به طور متفاوتی انجام می دهد. پیش بینی می کنید که نتیجه چه خواهد شد، اگر شما در انجام تغییرات موفقیت آمیز هستید، به نظر می رسد (به این ترتیب شما به طور موثر توانمند سازی کارکنان را تغییر می دهید خود را با نزدیک شدن به تغییر در این راه، کارمند استانداردهای خود را تنظیم می کند که وی رفتار خود را ارزیابی می کند.)
- تصمیم گیری در مورد اقداماتی که کارمند انجام خواهد داد. "پس از آن هر دو توافق می کنند که شما زیر را انجام دهید و وضعیت را در سه ماه آینده بررسی خواهیم کرد."
- موافقت نامه های خود را خلاصه کنید "برای خلاص شدن از طریق، شما گفتید که زیر را انجام دهید و من این کار را انجام خواهم داد."
مدیر کارمند را به عنوان کاملا تنبل و احمقانه نوشته بود - یک مورد ناامید واقعی. وقتی به شماره 9 رسیدم، ناگهان متوجه شدم که او تنبل و بزهکار نیست - دور از آن. در عوض، او فقط چیزهای مختلف را یاد می گیرد. من کشف کردم که او همه چیز را به روش بصری درک می کند، بنابراین به او می گوید که چه کاری باید انجام ندهد.
چه چیزی از ما مورد نیاز بود چک لیست بود، بنابراین ما ایجاد یک و تفاوت واقعا شگفت انگیز بود. او اکنون یک کارمند بسیار متعهد و وجدان است.
افتخار
پایان دادن به یک نظر مثبت دیگر. به نظر من، برای پایان دادن به گفتگو در یک یادداشت مثبت حیاتی است، زیرا آخرین چیزی که گفته می شود طولانی ترین است. عزت همه چیز است اگر آن را نابود کنید، اعتماد به نفس کارمند را تضعیف می کنید که تعهدش را برای تغییر و ایجاد خصومت و بی تفاوتی کاهش می دهد.
هنگامی که کارمندان احساس ارزشمندی می کنند، می خواهند تغییر کنند. اگر کارکنان کمتر از حد ارزش دارند، آنها فقط مراقبت نمی کنند.
این اساسا ساختار بازخوردی است که ما از کارکنان مربیگری استفاده می کنیم. به استثنای افرادی که کاملا شگفت زده هستند، واقعا کار می کند.
من کارکنان من را نظاره نمی کنم. من آنها را به گونه ای هدایت می کنم که آنها را از عواقب اقدامات خود آگاهی می دهد و به آنها می گوید که چگونه آنها اقدام به تغییر رفتار خود خواهند کرد. با انجام این کار، آنها توانایی تغییر رفتار خود را دارند، بنابراین احساس مسئولیت مستقیم و درگیر شدن با وضعیت، مشکلات و پیامدهای آن را دارند.
درگیر شدن در این امر باعث می شود افراد به تغییر مورد نیاز متعهد و تقریبا بدون شکست، احترام بیشتری، سطح بالایی از انگیزه و عملکرد بهتر به ارمغان می آورد.