چگونه می توان ارتباط برقرار کرد، بنابراین کارکنان می شنوند و اقدام می کنند
سازمان ها یک بررسی عملکرد را برای ارائه بازخورد، تشویق کارکنان و ارزیابی پیشرفت و سهم کارکنان انجام می دهند. آیا کارمند ملاقات و بیش از انتظارات شغلی یک جزء حیاتی بازخورد بررسی عملکرد است.
بررسی عملکرد رسمی مهارت های ارتباطی مدیر را به چالش می کشد زیرا کارمند می داند که بررسی عملکرد بر جبران او تاثیر می گذارد. این امر می تواند منجر به درگیری، اضطراب و احساس درد شود. صرف نظر از اینکه چگونه سازمان شما بازخورد عملکرد را مدیریت می کند، هنگامی که شما نیاز به گفتگو سختی دارید ، این عبارات و رویکردها کمک خواهد کرد. در اینجا برخی از تاکتیک هایی برای ارائه بازخورد وجود دارد.
عملکرد شما برجسته است
این ارتباط آسان است، اما شما می توانید تاثیر و تاثیر آن را بهبود بخشد. ذکر کنید که چرا و نمونه هایی از دلایل ارزیابی عملکرد کارکنان به عنوان برجسته. کارمند از نمونه های شما یاد می گیرد و شما می توانید او را تشویق کنید که بیشتر اقدامات شناسایی شده به عنوان قابل توجهی را انجام دهید.
شما در حال حاضر انجام می شود و عملکرد شما می تواند بهبود یافته است
می گوید که کارمند در حال انجام و انتظارات از نیازهای شغلی است، اما او فرصتی برای بهبود عملکرد و تلاش برای تبدیل شدن به یک شرکت برجسته است.
مناطقی را که نیاز به توجه دارند مشخص کنید.
نشان می دهد که در حالی که عملکرد او او را برای افزایش به او واگذار می کند، زیرا او موفق به انجام مهمترین الزامات شغلی می شود، شما می خواهید بهبود در زمینه های خاص را ببینید.
اشاره کنيد که اگر کارمند هر ساله بزرگترين نرخ احتمالی پرداخت را بپردازد، او نياز دارد تا عملکرد فعلی را برای رسیدن به آن هدف بهبود بخشد.
بحث در مورد مناطقی که در آن او بزرگترین فرصتی برای بهبود است.
عملکرد شما انتظارات را برآورده نمی کند
توجه داشته باشید که در حالی که ما در مورد جلسات هفتگی خود با عملکرد خود بحث کردیم، بهبودی ندارد و زمان آن است که در مورد یک برنامه عمل صحبت کنیم. همه کارمندان انتظار می رود که حداقل انتظارات شغلی خود را انجام دهند.
قبل از اینکه بتوانید تعیین کنید که عملکرد او حداقل انتظارات شغلی را برآورده کند، زمینه های عملکرد کلیدی را که نیاز به بهبود دارند تعیین کنید.
اشاره کنید که کارمند حداقل انتظارات شغلی که برای سال مورد بحث قرار داده اید را انجام نمی دهد. شما ممکن است اضافه کنید: "شاید من این اطلاعات را به طور واضح به اطلاع شما نرسانم، چرا که پیامدهای عملکرد ضعیف خود را درک می کنم. من تصمیم گرفتم که قدم بعدی ما یک برنامه بهبود عملکرد است که در آن ما اهداف، توافق، تعیین مهلت و تاریخ به حساب می آید و اغلب برای ارزیابی پیشرفت ملاقات می کنند. "
کارمند متوجه آنچه شما به او نمی گویند
به همین ترتیب، همان اطلاعات را تکرار نکنید، زمانی که یک کارمند به نظر نمی رسد به آنچه که شما در حال تلاش برای برقراری ارتباط هستید را درک کنید. راه های دیگری برای گفتن همان چیز را پیدا کنید و امیدوار باشید که یکی از آنها به وضوح نگرانی های شما را به شما نشان دهد. (به خاطر داشته باشید گاهی اوقات عدم وضوح اختلاف نظر را نشان می دهد.)
به کارکنان بگویید که برای هر گونه سؤالی که ممکن است برای روشن کردن نکاتی که او درک نمی کند، باز است. در نهایت، از او بخواهید تا درک خود را از نگرانی های کلیدی شما خلاصه کند. (پس از آن می توانید تعیین کنید که چه چیزی درک نمی شود و چقدر فاصله شما در ارتباط است.)
کارمند با آنچه شما به او می گویند مخالف است
هنگامی که شما سعی کرده اید به طور دقیق از مشکلات که با عملکرد کارمند توجه می کنید ارتباط برقرار کنید و کارمند اختلاف نظر داشته باشد، پرسشنامه یک رویکرد توصیه می شود.
- آیا می توانید نمونه هایی را ارائه کنید که به من ارزیابی عملکرد شما اشتباه نشان می دهد؟
- فکر میکنید که من در مورد عملکردی که من در این سه ماهه به طور منظم مشاهده کردم اشتباه است؟
بازخوردی که از همکاران، اعضای تیم و سایر مدیران دریافت کرده ام با مشاهدات من سازگار است.
در نتیجه، می دانم که شما با ارزیابی من مخالف نیستید، اما من امروز چیزی را شنیده ام که باعث می شود من آن را تغییر دهم. در حال حاضر، ارزیابی من پایدار خواهد بود. من خوشحال خواهم شد تا در یک جلسه در جلسه هفتگی خود در مورد عملکرد شما بیشتر بحث کنیم پس از آنکه شواهدی از بهبود در این زمینه ها دیده ام ...
خلاصه برای اطمینان از درک
به کارکنان بگویید: "جان، امروز بحث خود را خلاصه می کنید تا من می دانم که شما و شما در همان صفحه هستید؟" ابراز اطمینان در توانایی کارکنان در یادگیری، رشد، تغییر یا بهبود دادن: "من مطمئن هستم که شما قادر خواهید بود که تغییرات را که امروز مورد بحث قرار داده ایم، انجام دهیم. من معتقدم که شما می توانید این پیشرفت ها را به دلیل اینکه شما استعدادها و مهارتهای مورد نیاز برای عملکرد بالای بالا. من در دسترس شما هستم تا زمانی که موانع موفقیت شما را برآورده می کنید یا اگر شما احساس می کنید از تاریخ یا مهلت تحقق نرسیده اید، فقط به من اطلاع دهید وقتی این اتفاق می افتد، همانطور که شما از آن آگاه هستید "
طرح پیگیری را ایجاد کنید
ایاالت متحده: "بگذارید یک برنامه برای پیگیری این پیشرفت ها بسازیم. من می خواهم نظرات مربوطه را به طور مرتب به اندازه کافی در اختیار شما قرار دهیم تا زمانیکه یک مشکل رخ می دهد، می دانیم. پنج شنبه، شما و من می توانیم در مورد اهداف و زمان بندی های این طرح موافق باشیم. من نیز درباره آن فکر خواهم کرد و با ایده هایم آماده خواهم شد. "
رسیدن به توافق بر روی یک برنامه عمل
از کارمند بپرسید: " آیا شما موافقت می کنید که این یک برنامه قابل دستیابی است؟ ما این طرح را با هم ترکیب کرده ایم و من مطمئن هستم که شما قادر خواهید بود تا پیشرفت های مورد نیاز را در زمان بندی های توسعه یافته ما انجام دهید. آیا شما موافق هستید؟ که ما می توانیم در مورد امروز صحبت کنیم؟ "
اعلام تصمیم اتخاذ می شود که این امر غیرممکن خواهد بود
به کارکنان بگویید: "براساس عملکرد شما در سال جاری، مشخص کرده ام که شما برای افزایش حقوق بازنشستگی واجد شرایط نیستید، زیرا شما انتظارات شغلی خود را به دست نیاورده اید، این چرخه را افزایش نخواهید داد. بیشتر در عرض 4 تا 6 ماه پس از آنکه بهبود عملکردم را ادامه دادم. "
مقدار میزان افزایش حقوق و میزان پرداخت که افزایش در چک کردن حقوق کارکنان با افزایش حقوق و دستمزد جدید می شود را مشخص کنید. درصد همیشه انگیزه نیست در حالی که کارمند احتمالا ریاضی را انجام می دهد، هدف شما این است که او را از تغییر درآمد مطلع کنید. به عنوان مثال: " افزایش حقوق شما 500 دلار است و کل حقوق شما را به 55000 دلار میرساند".
هنگامی که شما به طور واضح ارتباط برقرار می کنید و از واکنش دفاعی خود اجتناب می کنید، می توانید انتظارات خود را به گونه ای بیان کنید که کارمند می شنود. صحبت کنید تا کارمند گوش دهد، درک و بهبود یابد - پس از همه، آیا این هدف نیست؟