شما می توانید بازخورد برای بهبود عملکرد را از طریق 360 بررسی دریافت کنید
همکاران شرکت کننده در 360 بررسی معمولا شامل رئیس کارمند، چندین همسالان، گزارش کارکنان و مدیران عملکردی هستند که کارکنان به طور مرتب کار می کنند.
از این رو، نام فرصت بازخورد از این واقعیت است که بازخورد عملکرد از تمام جهات در سازمان درخواست می شود. هدف از بازخورد این است که به کارکنان فرصت دهید تا بدانند چگونه کارشان در سازمان کل مشاهده می شود.
بررسی 360 متفاوت از ارزیابی کارمند است که به طور سنتی کارمند با نظر عملکرد خود را به عنوان در نظر گرفته شده توسط مدیر خود را. این ارزیابی کارکنان متمرکز بر پیشرفت کارمند به اهداف شغلی است . بررسی 360 تمایل بیشتری به تمرکز بیشتر بر این که چگونه کارمند بر کار سایر کارکنان تأثیر می گذارد و سپس در مورد اینکه آیا کار انجام شده است.
مدیر ممکن است بازخورد غیررسمی غیرمالی، اغلب کلامی از کارکنان دیگر، به ویژه مدیران، در مورد عملکرد کارکنان، اما این بخشی از سیستم بررسی 360 رسمی نیست.
در مقابل، بررسی 360 به طور مستقیم بیشتر بر مهارت ها و مشارکت هایی که یک کارمند انجام می دهد بیشتر متمرکز است.
هدف بازخورد ارائه یک دیدگاه متوازن به یک کارمند از دیدگاه دیگران نسبت به نقش و عملکرد خود در زمینه هایی مانند رهبری، کار گروهی ، ارتباطات و تعاملات بین فردی ، مدیریت، مشارکت، عادت های کاری، مسئولیت پذیری، بینش و بیشتر، بسته به شغل کارمند.
این بررسی به همکاران اجازه می دهد تا تاثیر کارمند بر پیشرفت دستاورد هدف و نتایج مثبت مشتری را که اعضای تیم آنها مشاهده می شود، ارزیابی کنند.
360 کار بازبینی بازخورد چگونه انجام می شود؟
سازمان ها از روش های مختلفی برای جستجوی بازخورد 360 در مورد کارکنان استفاده می کنند. برخی از آنها شایع تر از دیگران هستند و همه به فرهنگ و محیط سازمان وابسته هستند .
در اکثر سازمان هایی که برای بازخورد 360 درخواست می کنند، مدیر درخواست و بازخورد دریافت می کند. مدیر پس از آن بازخورد به دنبال الگوهای رفتار را به یادداشت تجزیه و تحلیل می کند. مدیر بازخورد مثبت و سازنده را جستجو می کند .
هدف این است که کارکنان را با نکات کلیدی و مهم بدون اینکه او را با اطلاعات بیش از حد بازخوردی تحریک کند، فراهم کند. اغلب مدیر در پاسخ به سوالات خاص به دنبال بازخورد بوده است، بنابراین بازخورد برای سازماندهی و به اشتراک گذاری راحت تر است.
بعضی از سازمانها از ابزارهایی استفاده می کنند که از طریق الکترونیکی به کار گرفته می شوند و به کارکنان نمره در هر منطقه ارزیابی می شود. برخی از فرایندها کاملا آنلاین هستند. دیگران هنوز به سوالات باز پایان می یابند. فرآیندهای آنلاین توصیه می شود زیرا بازخورد را به آسانی به اشتراک می گذارند و به اشتراک می گذارند.
سازمانها همچنین مشاوران خارجی را برای انجام نظرسنجی استخدام می کنند، معمولا زمانی که مدیران 360 بررسی دریافت می کنند.
مشاوران سپس داده ها را با مدیر و مدیر و کارکنان در برخی موارد تحلیل و به اشتراک می گذارند. در بهترین شرایط، مدیر و کارکنان با یکدیگر همکاری می کنند تا برنامه ریزی هایی را برای مدیران و مدیران انجام دهند.
این فرایند به شدت برای بهترین شانس بهبود سازمان کلی و همچنین عملکرد کارمند فرد توصیه می شود. در یک شرکت، مدیر تولید، 360 بازخورد را دریافت کرد و اهدافش را برای بهبود عملکرد با تیم نظارتی، مهندسان و تکنسینهایش به اشتراک گذاشت. آنها در تلاش های خود برای کمک به برنامه ریزی بهبود عملکرد خود متحد شدند.
سازمان های پیشرفته و 360 بازخورد
در سازمان های پیشرفته تر که محیط اطمینان ایجاد کرده اند ، کارکنان 360 بازخورد مستقیم به یکدیگر می دهند.
مدیر به عنوان یک فیلتر کار نمی کند و یا بین رفتن برای جلوگیری از کارکنان از اشتراک گذاری نظرات خود را به طور مستقیم با یکدیگر.
مهم نیست که چگونه 360 بازخورد را جمع آوری و به اشتراک بگذارید، همیشه باید مراقب باشید که بازخورد به صورت توصیفی باشد تا بتواند کارمند چیزی به لحاظ بهبودی داشته باشد. هنگامی که به اشتراک گذاری باز است، همچنین مطمئن شوید که شما از بازخورد کارکنان مکرر در مورد چگونگی کار روند و تأثیر بر کارکنان درخواست می کنید.
در هر صورت، چگونگی معرفی، نظارت و ارزیابی اثربخشی فرایند بررسی 360 برای موفقیت یا شکست آن بسیار مهم است. شما می خواهید به بررسی سوالات نمونه برای 360 بررسی .