تعجبم برای من این است که بیشترین سیستم رتبه بندی عددی طراحی شده است چرا که شما می توانید چیزی متفاوت از استفاده از آن را انتظار داشته باشید.
اگر یک سازمان نامحسوس، نامشخص، بی ارتباط، اعداد محرمانه را به صورت دوره ای به صورت عددی بر روی کارمندان تحویل دهد، بدترین انتظار را انتظار می رود.
آیا رتبه بندی عددی در محل کار کمک می کند ؟ به خوبی انجام می شود، معتقدم که رتبه بندی عددی می تواند عملکرد عالی کار را تقویت کند؛ انجام ضعیف، رتبه بندی عددی تضعیف محیط کاری مثبت شما است. آیا می توانید از سیستم رتبه بندی عملکرد خود به عنوان بخشی از فرایند ترویج فرهنگ تعالی سازمانی استفاده کنید؟
بله، در واقع، با توجه به دیک گروت، در اسرار ارزیابی عملکرد: بهترین روش ها از کارشناسی ارشد ، در یک ارزیابی معیار ارزیابی مدیریت عملکرد مدیریت توسط مرکز تولید و کیفیت آمریکا (APQC) و ارتباط شرکت، ارزیابی دقیق استعداد و توان بالقوه به شرکت ها کمک می کند پیشرفت های عمده ای در توسعه فرهنگ های عملکرد انجام دهند.
در مسائل حقوقی کنونی در ارزیابی عملکرد ، استنلی ب
Malos، JD، Ph.D. شش توصیه اساسی برای ارزیابی عملکرد قانونی صحیح می کند . حتی اگر قانونی نگرانی شما نباشد، این شش توصیه، مرحله ای را برای آنچه یک سیستم رتبه بندی ارزیابی می کند، برای کارکنان یا غیر کارکنان، صدا و به طور بالقوه - انگیزه ای تعیین می کند.
بر اساس Malos، معیارهای ارزیابی:
- باید نسبت به ذهنی عینی باشد؛
- باید مربوط به شغل یا براساس تجزیه و تحلیل شغلی باشد ؛
- باید بر اساس رفتارها و نه صفات باشد؛
- باید در کنترل رضایت باشد؛
- باید به توابع خاص مربوط باشد، نه ارزیابی جهانی،
- باید به کارمند داده شود.
Malos پیشنهادات رویه ای را برای ارزیابی عملکرد قانونی صحی نیز ارائه می دهد. توصیه های او عبارتند از: روش ها باید برای همه افراد در یک گروه کاری استاندارد شود؛ آنها باید: "باید کمبود کار و فرصت های آنها را تصحیح کند؛ باید دستورالعمل های کتبی و آموزش برای بازرسان ارائه دهد؛ باید مستندات کامل و مستحکمی را در اختیار متقاضیان قرار دهد که شامل نمونه های خاصی از عملکرد بر اساس دانش شخصی" است.
اندازه گیری عملکرد و رهنمودهای سیستم رتبه بندی عددی
دستورالعمل های زیر، نمونه ها و ایده های زیر به شما کمک می کند تا یک سیستم اندازه گیری و ارزیابی عملکرد ایجاد کنید که انگیزه ای به جای مقابله با آن است.
- مراقبت های زیادی در ایجاد آنچه که می خواهید اندازه گیری کنید. جک زیگون، متخصص مدیریت و اندازه گیری عملکرد ، در درس های عملکرد ارزیابی از سیزده سال در Trenches ، بیان می کند که "سخت ترین بخش ایجاد استانداردهای عملکرد تصمیم گیری در مورد نتایج موفقیت آمیز برای اندازه گیری است". هنگامی که تصمیم گرفتید، تجربه من این است که مردم اکثریت انرژی خود را بر آن دسته از جنبه های کارشان متمرکز می کنند که به اعتقاد آنها "دریافت اعتبار" هستند.
- اندازه گیری های موثر انجام دهید که به مردم می گوید که چگونه انجام می دهند. به این ترتیب این ارقام اندازه گیری آنچه که واقعا در کار شخص مهم است، در عملکرد قالب بندی موثر است. نتایج را برای اندازه گیری انتخاب نکنید، زیرا آسان است که یک هدف عددی را اختصاص دهید. بعضی از مهمترین نتایج هر شغل، و به ویژه به این دلیل که شغل بیشتری به اطلاعات تبدیل می شوند، به راحتی قابل اندازه گیری نیستند.
به عنوان مثال، در طول مشاغل مشاوره ای، سازمان ها اغلب پیشنهاد می کنند موفقیت ما در همکاری با تعدادی از کلاس های آموزشی که آنها ارائه می دهند و تعداد افرادی که در جلسات تمرین حضور داشتند اندازه گیری کنیم. من همیشه با بیان اینکه من می خواستم تاثیری بر بهره وری، عملکرد تحویل مشتری و روحیه کارکنان داشته باشم، متضرر شدم. این اندازه گیری ها زمانی ارزشمند بودند، حتی اگر تاثیر آموزش برای جداسازی سخت تر باشد.
- معیارهای صریح و صریح را مشخص کنید که به مردم دقیقا همان چیزی را که باید برای دستیابی به یک امتیاز عددی خاص به آنها بگوید. اغلب سازمانها نمیتوانند معیارهای فراتر از قضاوت یک مدیر را تعیین کنند. اگر آنها دارای معیار هستند، آنها موفق به اشتراک گذاری آنها با کارکنان نیستند. هر دو این دستورالعمل را برای فاجعه در عملکرد کارکنان تشکیل می دهند. در حالی که سازمان ها بعید است قضاوت مدیر را به عنوان بخشی از معیارها در آینده به زودی از بین ببرند، تاثیر دیدگاه وی باید در صورت امکان به حداقل برسد.
- در مطالعه APQC / Linkage که قبلا ذکر شد، شرکت های بهترین تمرین تاکید زیادی بر شناسایی و ارزیابی صلاحیت ها گذاشتند. اینها از اهداف متفاوت است، زیرا آنها در سراسر شرکت، معمولا توسط گروه اجرایی تشکیل شده است. آنها یک ارتباط غیرقابل تغییر از آنچه برای موفقیت در سازمان شما مهم است، تشکیل می دهند.
گروت بهترین سازمانی را شناسایی کرد که صلاحیت ها را تعیین می کند و سپس "تعریف های تسلطی را تعریف می کند، روایت هایی از رفتار است که فردی که در آن منطقه تسلط می یابد، احتمالا درگیر آن است. در حالی که آنها برای ایجاد چالش بسیار پیچیده هستند، توصیف تسلط به ارزیابی کننده، برای مقایسه فعالیت های واقعی فردی که او ارزیابی می کند، حتی بهتر، آنها ارزیابی کنندگان را با ارزیابی دقیق از آنچه که سازمان انتظار دارد، ارائه می دهد. "
- معیارهای تعیین شده را برای افرادی که به اطلاعات لازم برای انجام کارآمدی نیاز دارند، ارتباط دهید. اگر اطلاعات کمی به یک عدد ترجمه شود، تصویری از نتایج پیش بینی شده را که زنده و قابل فهم است، به اشتراک بگذارید.
به عنوان مثال، از مرکز دانشجویی دانشگاه، معیارهای ارزیابی و موفقیت مدیریت شامل اندازه گیری هایی مانند موارد زیر است. شما بالاترین امتیاز عددی را دریافت خواهید کرد اگر میزان رضایت مشتری را با 50 درصد افزایش دهید با توجه به کارت های نظر مشتری. افزایش سودآوری فروشگاه میان وعده توسط 20 درصد و ایجاد محیطی برای پاکیزگی و بهره وری که در آن هیچ کاغذی از کف سرازیر نمی شود، جداول پاک و پاک می شوند، به زودی مشتریان ترک می شوند، زباله ها قبل از زباله ها از ظرف ها تخلیه می شود و به زودی.
معیارهای تعیین شده برای یک رتبه بندی عددی میان رده و همچنین رتبه بندی عددی ضعیف در همان مقوله ها برقرار شد. این مدیر مطلقا هیچ سوالی در مورد آنچه انتظار نداشت و چگونگی اندازه گیری انتظارات وجود ندارد. او آزاد بود تا انرژی خود را برای بدست آوردن مثبت عددی رتبه بندی کند.
- در هنگام ایجاد معیارها و اندازه گیری رتبه بندی عددی، ورودی کارکنان را دریافت کنید. مدیر فوق، در مرکز دانشجویی دانشگاه، به ایجاد معیارهای ارقام عددی بر اساس آنچه فکر می کند، تجربه دانشجویی مرکز خود را افزایش می دهد. او به ایجاد تصویری از موفقیت برای عملکردش کمک کرد. به عنوان مثال، مدیر بخش پذیرایی، بر اساس نیاز مشتریان، معیارهای متفاوتی داشت، اما کمتر به چالش کشید.
- پیشرفت کارمند را بر اساس معیارهای تعیین شده، اهداف و صلاحیت ها به صورت منظم مرور کنید. فصلنامه حداقل به اندازه کافی برای بحث در مورد پیشرفت کارکنان کافی است. ماهانه بهتر است سالانه اغلب به اندازه کافی تاثیری بر فرهنگ و عملکرد ندارد. ایده آل، هر کارمند می داند که هر روز چه کار می کند.
- اجتناب از اثر "شاخ"، یا "هاله". اگر یک فرد با تمام معیارهای تعیین شده برای دو ماه مواجه شود و سپس هدف را برای ماه سوم در یک دوره گزارش سه ماهه نادیده بگیرد، تمام سه ماه را در نظر بگیرید. بیش از حد بارها، عملکرد شخص بر اساس پایین ماه ارزیابی می شود. در حالی که می خواهید برای حل مشکالت کارکنان کمک کنید و فرصت هایی را برای بهبود در نظر بگیرید، ماه اول باید عملکرد شخص را برای این سه ماهه تعریف نکنید. شما می خواهید به دنبال یک روند و به زودی به عنوان روند آن آشکار است.
- کارمند باید ببیند و خواندن رتبه بندی عملکرد، رتبه بندی، قضاوت و معیارهای قبلا معین شده ای که برای رتبه بندی خود ایجاد کرده بودند را بخواند.
جک زیگون همچنین توصیه می کند که کارکنان اطلاعات بازخورد عملکرد خود را به عنوان اغلب ممکن است جمع آوری کنند. این می تواند زمان و انرژی مدیر را نجات دهد و اجازه می دهد تا کارمند، که بیشتر با اطلاعات خود آشنا است، آن را ارائه دهد. این به کارمند کمک می کند تا مالکیت داده ها را انجام دهد و اختلاف نظر و سوء ظن نسبت به نتایج گزارش شده را کاهش دهد.
به خوبی انجام شده، معیارهای عملکرد و رتبه بندی می تواند به یک تجربه مثبت و قدرتمند انگیزشی برای اعضای سازمان کمک کند. حضور رأی های عددی و معیارهای عملکرد در سیستم مدیریت عملکرد شما می تواند به شما در ایجاد فرهنگی که برای موفقیت نیاز دارید به عنوان یک سازمان طراحی کنید. کارکنان می دانند که از آنها انتظار می رود و آنها چندین شگفتی را تجربه می کنند. مردم می دانند که چه کار می کنند، و آنها می دانند که پاداش و شناخت آنها به دست می آید.
چگونه بسیاری از مردم می دانند که صبح می کنید و به فکر کار می روند، "من می خواهم یک کارمند 3.0 در مقیاس 5.0 امروز باشم؟" نه زیاد. اکثر مردم می خواهند کار بزرگی انجام دهند و سهم خود را در موفقیت سازمان خود ببینند. چه چیزی آنها را متوقف می کند؟
معیارهای نامشخص و نامشخص برای موفقیت یک سیستم رتبه بندی عددی بی ارتباط با انتظارات عملکرد نامطلوب و غیرقابل اثبات مرتبط است. بازخورد نادرست محیطی از "حدس بزنید که چگونه بزرگ شود، چرا که ما مطمئن نیستیم که به شما بگویم." واقعی، مدیران ما می توانیم سازمان هایمان را بهتر از این کار کنیم.