مبانی مزاحمت
هر دو کمیته فرصت های شغلی برابر (EEOC) و وزارت امور خارجه میشیگان (MDCR) موضع گیری کرده اند که رفتارهای آزار و اذیت بر مبنای هر طبقه محافظت شده غیرقانونی است.
آنها همچنین مشخص کرده اند که تجزیه و تحلیل مورد استفاده در مورد موارد آزار جنسی باید در مورد آزار و اذیت به دلیل نژاد، جنسیت، مذهب، منشاء ملی، سن و معلولیت اعمال شود. (قوانین و موقعیت های نهادهای دولتی را در دولت یا کشور خود چک کنید.)
نمونه تصمیمات آزار و اذیت در محل کار
تصمیمات اخیر دادگاه مطابق با موقعیتی است که توسط این ادارات اداری مطرح شده است. مثالهایی از چنین تصمیماتی در مورد آزار و اذیت در محل کار عبارتند از:
- کارکنان اسپانیایی و آفریقایی-آمریکایی مجاز بودند که ادعای محیط خصمانه را براساس تبعیض نژادی و یا تبعیض نژادی ملی در زمانی که تحت محرومیت قومی و نژادی قرار داشتند، دنبال کنند.
- سیاست های آزار و اذیت کارفرمایان ناکافی بود، زیرا تنها آزار و اذیت بر اساس پیشرفت های جنسی و گزاره ها و آزار و اذیت بر اساس جنسیت شناخته شد.
- یک کارمند ادعای آزار و اذیت مذهبی را مطرح کرد، زمانی که ناظر وی به خاطر عدم دسترسی او به تعطیلات مذهبی او را مورد انتقاد و تجاوز قرار داد و اظهارات محرمانه ای را به وی نسبت به ایمان او تحمیل کرد.
- یک دادگاه ادعای محرمانه محیط زیست ناتوانی را توسط یک کارمند که سرپرست او را در مورد ناتوانی او نیش زد، مجبور کرد که کار را فراتر از محدودیت های فیزیکی او انجام دهد و نام های مختلف نامطلوب مربوط به معلولیت او را نام برد.
- دادگاه از رد کردن پرونده قبل از محاکمه خودداری کرد و اعلام کرد که هیئت منصفه باید تصمیم بگیرد که آیا سن یک عامل در پایان خدمت است یا خیر. دادگاه به این واقعیت اشاره کرد که یک ناظر به کارمند به عنوان "پیرمرد" اشاره کرد و اغلب به ظاهر پیر شدنش اشاره کرد.
مدیریت زودهنگام مشکلات آزار و اذیت در محل کار باید برای همه کارفرمایان یک اولویت باشد. به منظور کمک به کارفرمایان در این فرآیند، اداره مالی و اداری (EEOC) دستورالعمل هایی را جهت مقابله با انواع مختلف آزار و اذیت ها صادر کرده است. این اطلاعات را می توان در وب سایت EEOC مشاهده کرد.
علاقه مند به مراحل کارفرمای باید در صورتی که یک کارمند به اتهام آزار و اذیت بپردازد؟
بخش اول این مقاله به پایه قانونی آزار و اذیت در محل کار می پردازد و نمونه هایی از آزار و اذیت های کاری را ارائه می دهد.
موارد زیر اقداماتی است که کارفرما باید برای آزار و اذیت در محل کار انجام دهد:
- سیاست ضد حریق پیاده سازی یک سیاست که ممنوعیت آزار جنسی و آزار و اذیت بر اساس سایر طبقه بندی های محافظت شده است. این سیاست باید به طور خاص سایر طبقه بندی های محافظت شده را فهرست نماید و باید شامل نمونه هایی از نوع رفتار، ممنوع و یا نوشته شده یا نوشته شده باشد، از جمله نظرات نادرست، جوک ها و یا مراجع، و اشک های نژادی، مذهبی، مذهبی و اسامی. این سیاست باید مدیران، سرپرستان، کارمندان، مشتریان و اشخاص ثالث چنین رفتاری را ممنوع کند.
- روش شکایت این سیاست باید شامل یک پرونده شکایت باشد. این روش باید برای ارائه یک شکایت بیش از یک گزینه فراهم کند، به طوری که یک کارمند مجبور به شکایت به سرپرست یا شخص دیگری که ممکن است درگیر آزار و اذیت باشد.
این سیاست باید کارمندان را مطلع کند که شکایات آزار و اذیت به صورت جدی مورد بررسی قرار گرفته و منجر به انضباط علیه متخلف (ها) شود، از جمله خاتمه دادن، اگر رفتار نامطبوع رخ داده باشد. این سیاست همچنین باید یک بیانیه قوی ضد انتقام داشته باشد تا کارکنان به شکایت خود شکایت نکنند و در مورد استفاده از پرونده شکایت که در معرض آزار و اذیت قرار دارند احساس اعتماد به نفس می کنند.
- توزیع و ارتباطات کارفرمایان باید اطمینان حاصل کنند که این سیاست توزیع شده و به تمام کارکنان داده می شود و کارمندان فرصت داده می شوند تا سوالات را مطرح کنند. هر کارمند باید ملزم به امضای یک تأییدیه باشد تا اذعان کند که او این سیاست را خوانده و درک کرده است. توزیع مجدد دوره ای از سیاست توصیه می شود.
- تحصیلات. نیروی کار باید در مورد انواع رفتارهایی که غیرقابل قبول هستند، آموزش داده شود. کارکنان جدید باید در مورد سیاست در طول مسیر خود یاد بگیرند. همه کارکنان باید اطلاعات تجدیدنظر دوره ای را دریافت کنند.
- آموزش سرپرست کارفرمایان باید به دقت افراد را برای موقعیت های نظارتی و مدیریتی انتخاب کنند که کارکنان عادلانه را مد نظر قرار خواهند داد و از رفتار نامناسب برخوردار خواهند شد. علاوه بر این، ناظران باید آموزش های بیشتری را برای آموزش آنها در مورد نقش مهم خود در جلوگیری از آزار و اذیت در محل کار دریافت کنند. سرپرستان باید آموزش ببینند که چه رفتار ممکن است یک محیط خصمانه ایجاد کند تا بتواند آن را در آغاز متوقف کند.
- تحقیق در مورد شکایت پس از دریافت شکایت از آزار و یا زمانی که یک کارفرمای دلیلی برای اعتقاد بر این که وضعیت بالقوه آزار و اذیت رخ داده یا در حال وقوع است، کارفرما باید سریعا اقدام کند. ضروری است که کارفرما تمام شکایات را کاملا و عینی بررسی کند. علاوه بر این، پس از اتخاذ تصمیم نهایی، یک کارمند شکایت باید به نتیجه تحقیقات مطلع شود.
- اقدام مناسب اگر تحقیقات به نتیجه برسد که آزار و اذیت رخ داده است، اقدامات اصلاحی باید انجام شود تا آزار و اذیت از بین برود و مجددا به اتمام برسد. این ممکن است از اعمال انضباطی شامل تخلیه یا سایر اقدامات اصلاحی نظیر آموزش باشد.
در بعضی موارد، کارفرمایان همچنین باید با معکوس کردن یک تصمیم اشتغال اشتباه (تخفیف مجدد، انتقال مجدد، و غیره) و یا ارائه مشاوره به نیازهای قربانی رسیدگی کنند. سرانجام، کارفرمایان باید شرایط مشابهی را از لحاظ پروسه تحقیق، اقدامات انجام شده، و غیره مورد بررسی قرار دهند.
تصمیمات اخیر دادگاه نشان دهنده نیاز به کارفرمایان برای افزایش انواع آزار و اذیت در لیست موضوعات مهم در محل کار است. کارفرمایان به مسایل آزار و شکنجه متعهد هستند و مرتکب آزار و اذیت و آزار و اذیت در محل کار می شوند، می توانند در معرض این نوع ادعاها قرار گیرند.
بخش اول این مقاله به پایه قانونی آزار و اذیت در محل کار می پردازد و نمونه هایی از آزار و اذیت های کاری را ارائه می دهد.
سلب مسئولیت: اگرچه Mel Muskovitz وکیل است، زیرا این وبسایت توسط افرادی از کشورهای مختلف و از کشورهای سراسر دنیا خوانده شده است، توصیه های ارائه شده درست است، اما قوانین مختلف ممکن است رویکرد شما را به منابع انسانی تنظیم کند. لطفا با وکیل قانونی استخدام برای اطمینان از تصمیمات، سیاست ها و شیوه های خود با استانداردهای قانونی که در آن زندگی می کنید و تمرین می کنید را بررسی کنید.
این مقاله حاوی یک مرور کلی است. در نظر گرفته نشده است که بحث جامع در مورد موضوع باشد. علاوه بر این، چون هر مجموعه ای از حقایق و شرایط ممکن است مسائل حقوقی مختلف را افزایش دهد، این مقاله قصد ندارد و نباید به عنوان یک نظر قانونی در نظر گرفته شود.