شما اگر بخواهید از تبعیض اجتناب کنید، می توانید یک کارمند قانونی را آتش بزنید
یک کارفرمای کارفرما - یعنی یک کارفرمای که حق را برای خاتمه کارکنان بدون علت حفظ می کند - به طور کلی نیازی به نگرانی در مورد چنین ادعاهایی ندارد .
با این حال، همانطور که همه کارفرمایان دیگر، کارفرمای کارفرما همچنان باید در مورد بسیاری از ادعاهای احتمالی دیگر نگران باشد.
در سال های اخیر، در اراده همیشه از یک کارفرمای محافظت نمی کند، بنابراین مستند سازی عملکرد کارکنان و دلایل ختم شدن به طور فزاینده ای مهم است.
ادعای احتمالی تبعیض پس از پایان کار
همه کارفرمایان باید از ادعای تبعیض احتمالی مطلع شوند که می توانند از سرکوب اشتغال ناشی شود. برای غلبه بر آن، کارکنان سابق مجبور به اثبات این امر می شوند که حداقل بخشی از آن به دلیل وضعیت حفاظت شده کارمند وی (جنسیت، مذهب ، نژاد، منشاء ملی، سن ، معلولیت و غیره) خاتمه یافته است.
علاوه بر این، کارکنان تخلیه می توانند ادعا کنند که کارفرمای سابق خود آنها را متهم می کند:
- اشتباهات، نظرات نادرست در مورد آنها را به همکاران یا احزاب دیگر؛
- آنها را به گونه ای رفتار می کنند که موجب ناراحتی های احساسی می شوند؛
- به دلیل نادرست بودن دلیل ریشه کن شدن غیرقانونی، به حریم خصوصی آنها ضربه می زند؛ یا
- آنها برای مقابله با حق داشتن حق قانونی ، از قبیل گزارش تبعیض آمیز یا سایر شیوه های اشتغال غیرقانونی، یا اخراج در قانون قانون خانواده و پزشکی و یا قانون ترک تحصیل، آنها را متوقف کردند.
مشاغل مشروع کسب و کار منقضی
هرچند کارفرمایان ممکن است کارکنان را به هر دلیلی خاتمه دهند - و یا بدون هیچ دلیلی در پایان دادن به تمام وقت، دفاع از آنها آسان تر می شود، زیرا آنها با یک دلیل مشروع مشروع موجه می شوند. دلایل مشروع کسب و کار می تواند شامل مشکالت مشارکت کارکنان، سوء رفتار، سازماندهی مجدد در نتیجه حذف موقعیت کارمند یا ملاحظات مالی کارفرما باشد.
صرف نظر از ماهیت روابط کاری، کارفرما باید در نظر دارد قوانین کاری را که لیست رفتارهایی را که منجر به انضباط یا خاتمه دادن می شود، در نظر بگیرد.
کارفرمایان باید در قوانین واجد شرایط باشند که در آن قوانین مشخص شود که وجود قوانین شرکت از بین نمی رود و یا به هیچ وجه وضعیت کارمند کارکنان را تغییر نمی دهد.
علاوه بر این، کارفرمایان (در صورت درخواست و یا در غیر اینصورت) باید سلب مسئولیتی را بیان کنند که دلایل مندرج در آن همه چیز را شامل نمی شود و کارفرمای حق حفظ کارکنانی را که در معرض کارفرمای خود قرار گرفته اند، انجام شده در سطح قابل قبول.
علاوه بر این، اگر نظم پیشرونده فراهم شود، کارفرمایان باید انعطاف پذیری لازم را برای برداشتن کارکنان بلافاصله پس از شرایط لازم داشته باشند.
سؤالات کارآفرینان نیاز به قبل از پایان کار دارند
قبل از تصمیم گیری برای پایان دادن به یک کارمند، کارفرما باید سوالات زیر را بپرسد:
- آیا کارمند توضیح مشروع برای اقدامات و عملکرد ضعیف خود دارد؟ قبل از تصمیم گیری درباره اینکه آیا یک کارمند را خاتمه دهید، تحقیق کامل درباره رویدادهای مورد نظر را انجام دهید و نسخه یا توضیحی را برای کارکنان بدست آورید. در نظر بگیرید که یک شخص بی طرف دیگر توضیح کارمند را قابل قبول می یابد.
- آیا مجازات "جرم" است؟ در نظر بگیرید که یک شخص ثالث بی طرف موافق است که خاتمه دادن منصفانه با توجه به ماهیت رفتار یا جدی مشکلات عملکرد است.
- آیا تصمیم به پایان دادن به ناسازگار با اقدامات قبلی شرکت است؟ به عنوان مثال، آیا کارمند به تازگی دریافت بازخورد عملکرد مطلوب، ارتقاء و یا افزایش پرداخت ؟ اگر بله، این کار برای کارفرمایان برای توجیه کردن کارکنان به دلیل دلایل مربوط به عملکرد توجیه می کند اگر در روند قانونی شرکت داشتید.
- آیا تصمیم به پایان دادن به کارمند زود هنگام است؟ تعیین اینکه آیا جایگزینی برای خاتمه مناسب تر است، از قبیل دادن فرصت شغلی به کارکنان، با استفاده از نظم پیشرونده برای جلب توجه خود یا قرار دادن کارمند در یک برنامه بهبود عملکرد .
- آیا کارمند دارای حقوق قبل از خاتمه دادن است؟ اطمینان حاصل کنید که هر رویه قبل از خاتمه ارائه شده توسط شرکت دنبال می شود. (توجه: روش های ویژه ای ممکن است برای کارکنان بخش دولتی وجود داشته باشد که دارای حقوق قانونی خاصی است که به کارکنان بخش خصوصی اعطا نمی شود.)
- آیا این شرکت رشته ای را به صورت سازگار اداره می کند؟ اطمینان حاصل کنید که اعضای هرگونه طبقه بندی محافظت شده با همان کارکنانی که خارج از طبقه بندی محافظت شده قرار می گیرند و تحت شرایط مشابه (شدت رفتار، جرائم پیشنهادی، طول استخدام و غیره) رفتار مشابهی را انجام می دهند، رفتار می کنند.
اقداماتی که کارفرمایان باید پس از اتمام اشتغال را دنبال کنند
پس از پایان کار، یک کارفرمای می تواند به احتمال زیاد یک چالش در دادگاه را به روش های مختلف کاهش دهد.
- اطمینان حاصل کنید که رویه های پس از خاتمه مناسب مطابق است. کارکنان بخش دولتی ممکن است به یک جلسه بعد از ختم جلسه مراجعه کنند. کارکنان بخش خصوصی نیز در صورتی که در قوانین شرکت، دفتر کارمند یا در یک قرارداد کاری یا قراردادی مشارکت کنند، حق برخورداری از دادرسی را دارند .
- با کارمند مهربان باشید در هنگام مشاوره به کارمند علت ختم شدن، پشیمان شوید. برای جلوگیری از آسیب زدن به احساسات کارمند، دلیل این کار را انجام ندهید. اگر یک کارمند بعدا شکایت کند، این اظهارات به دفاع از کارفرمایان منجر خواهد شد.
- احترام به احساسات کارمند. در طول فرایند خاتمه کاری کاری را انجام ندهید تا کارمند خود را خجالت نکشید . در صورت امکان، اجتناب از همراهی کارکنان از محل کار در مقابل همکاران اجتناب کنید. کارکنانی که تحقیر شده اند احتمال بیشتری برای پایان دادن به چالش خود دارند.
- احترام به حریم شخصی کارمند پس از خاتمه دادن، توصیه فقط به آن دسته از کارمندان و مدیرانی که نیاز به دانستن دلیل خاتمه دادن دارند، و توصیه می کنند که آنها را با کسی بحث نکنید.
- دریافت آزادی اگر مزایای خروج از قبیل پرداخت شارژ، پرداخت حق بیمه های پزشکی، مشاوره ی خارج از منزل و غیره ارائه می شود)، علاوه بر کسانی که مشمول یک کارمند در خط مشی شرکت می باشند، در نظر گرفتن مزایا به کارمندانی که امضاء آزادی ادعا می کنند، در نظر گرفته شود. برای آزادی موثر در برابر ادعاهای تبعیض جنسیتی فدرال (کارکنان 40 ساله یا بالاتر)، آزادی باید حاوی چندین بند خاص باشد، از جمله یک دوره 21 روزه و یک دوره لغو 7 روزه.
- اجتناب از اظهارات ناقص پس از خاتمه دادن. اظهارات پس از خاتمه را در اطلاعیه خاتمه، نامه مرجع یا پاسخ به اداره جبران خسارت بیکاری که با اصل خاتمه ناسازگار نیست یا مخالف نیست، انجام ندهید. چنین اظهارات کتبی، مانند نظرات کارمند سابق، مشکالت اعتباری را برای کارفرما ایجاد خواهد کرد.
- حفظ اسناد مربوطه. یک کارفرمای باید پرونده پرسنل کارمند را حفظ کند و تمام اسناد را شامل می شود، از جمله محصول کار ضعیف کارمند که از تصمیم برای پایان دادن به کارمند پشتیبانی می کند.
- کمک به کارمند استخدام دیگر. در نظر داشته باشید که ارائه خدمات جایگزینی و در موارد خاص مرجع خنثی برای کمک به کارمند در یافتن یک شغل دیگر است. هر چه زودتر یک کارمند مجددا استخدام می شود، به احتمال زیاد کارمند اقدام علیه کارفرمای سابق خود را مطرح می کند.
سلب مسئولیت: اگرچه Mel Muskovitz وکیل است، لطفا توجه داشته باشید که اطلاعات ارائه شده، در حالی که معتبر، برای دقت و قانونی بودن تضمین نمی شود. این سایت توسط یک مخاطب در سراسر جهان خوانده می شود و قوانین و مقررات اشتغال از دولت به کشور و کشور به کشور متفاوت است. لطفا برای دریافت اطالعات قانونی و یا کمک از منابع دولتی، فدرال یا بین المللی به منظور اطمینان از تفسیر قانونی و تصمیمات مربوط به محل سکونت خود اطمینان حاصل کنید. این اطلاعات برای راهنمایی، ایده ها و کمک هاست.
این مقاله شامل یک مرور کلی از مسائل قانونی بالقوه در پایان کار است. در نظر گرفته نشده است که بحث جامع در مورد موضوع باشد.
علاوه بر این، چون هر مجموعه ای از حقایق و شرایط ممکن است مسائل حقوقی مختلف را افزایش دهد، این مقاله قصد ندارد و نباید به عنوان یک نظر قانونی در نظر گرفته شود.