مدیرانی که از دستشون میتونن شغلشون رو از دست بدین

آیا می دانید که مجازات غیرقانونی، غیر اخلاقی و درست نادرست است؟

ستیزه جویانه انتقام یا انتقام است ستیزه جویانه به معنای آن است که حتی انتقام بگیرد یا انتقام بگیرد. اما انتقامجویی در اشتغال و جهان منابع انسانی دارای معنی و مفهوم بیشتری است. در ارتباط با اتهامات تبعیض آمیز، تلافی مقدماتی برای کارفرمایان است .

برای کارفرمایان، توجه داشته باشید که تمام قوانینی که کمیسیون کمیسیون فرصتهای برابر برابری ایالات متحده (EEOC) اعمال می کند، به دلیل این امر غیرقانونی است که باعث آتش زدن، تجاوز، آزار و اذیت و یا هرج و مرج علیه متقاضیان شغل یا کارکنان می شود.

کارمند یا متقاضی:

• اتهام تبعیض را مطرح کرد
• شکایت خود را به کارفرمایان یا یکی دیگر از اعضای پوشش داده شده در مورد تبعیض در کار، یا
• در یک تحقیق در مورد تبعیض استخدام، مانند تحقیق یا دعوی قضایی شرکت کرد.

این قانون زمانی که به هر جنبه ای از استخدام، از جمله استخدام، شلیک، پرداخت، وظایف شغلی، تبلیغات ، انتقال یا حرکت های جانبی ، اخراج ، آموزش ، مزایا و سایر شرایط یا شرایط استخدام، ممنوع می شود.

شکایت کارمند محافظت می شود که ادعا درست یا غلط است

یک کارمند یا متقاضی از طریق انتقام از قانون محافظت می شود که آیا اتهامات او درست یا غلط است. این امر حفظ و حراست از حقوق آنها و تشویق کارکنان یا متقاضیانی است که تبعیض و انتقام را تجربه می کنند و پیش بینی می کنند.

ستیزه جویان می توانند به صورت مستقل و دشوار به شهادت و سندی برسند . این باعث می شود که کارفرما به طور منظم با هر متقاضی یا کارمند که ممکن است به دلیل موارد ذکر شده در بالا، انتقاد از اقدامات تلافی جویانه صورت گیرد، پیگیری کند.

کارفرما می تواند هوشمند باشد تا پیگیری های منظم و اتهامات تلافی جویی را که در نتیجه گزارش شده یا شاهد بوده اند، مستند کند .

کارفرمایان باید اتهام تلافی و حتی شایعه تلافی را بررسی کنند و تحقیقات، یافته های خود و هر گونه اقدام انضباطی را که منجر به آن شده اند، مستند کند.

پس از تحقیق، کارفرما همچنان تعهد دارد که به دنبال پیگیری باشد تا اطمینان حاصل شود که اقدامات تلافی جویانه صورت نگرفته است. این پیگیری می تواند منابع مالی کارفرمایان را مالحظه کند چرا که صحبت با کارمند شکایت کننده کافی نیست. کارفرما همچنین باید محیطی را که کارمند کار می کند، بررسی کند.

مثال تلافی

یک مدیر مسئول برنامه ریزی تمام کارکنان برای تغییر شغل است. درخواست مدیر برنامه زمانی که او می تواند آنها را انجام دهد، مدرک دریافت می شود. ان به HR شکایت کرد که درخواستهای کارکنان سیاهپوست، درصورتی که در کل، مورد قبول قرار بگیرند. او احساس می کند که او و دیگر کارکنان رنگ، فقیرترین برنامه ها را دریافت می کنند و نیازهای زندگی شان را در نظر نمی گیرند .

منابع انسانی شکایت خود را مورد بررسی قرار می دهد و نتیجه می گیرد که مدیر به نظر می رسد که کارکنان سفید را در برنامه ریزی برای هر درخواست خود ترجیح می دهد. مصاحبه HR با سایر کارکنان سیاه و اسپانیایی که با Ann موافق هستند و هیچ کارمند را نمی پذیرند.

کارکنان به علت محرمانه بودن کارکنان از نتایج شکایت خود مطلع نیستند ، اما مدیر مدرسه و HR خود را مشاوره و هشدار می دهد ؛ نامه ها در پرونده کارکنان خود قرار می گیرند و او می داند که اقدامات تبعیض آمیز بیشتر باعث انضباط پیشرفته می شود که شامل ختم می شود.

مدیر و منابع انسانی او تلاش می کنند او را در منطقه دیگری از سازمان قرار دهند، اما هیچ چیز در سطح او در دسترس نیست. بنابراین، با هشدارهای شدید در مورد رفتار آینده اش، او به مقام مدیریت خود با مسئولیت برنامه ریزی باز می گردد.

یک ماه بعد، Ann با شکایت بیشتر به HR رسید. او رفتار خود را نسبت به همه کارکنان غیر سفید به جز او تغییر داده است. او همچنان به رفتار تبعیض آمیز ادامه می دهد و او رفتار خود را یک گام بیشتر برداشته است. او معتقد است که مدیر راه خود را از دست می دهد تا اطمینان حاصل کند که او بدترین برنامه ها را دارد.

علاوه بر این، او هم اکنون با نادانی رفتار می کند: نمی تواند به درخواست های نوشته شده اش پاسخ دهد، او را در دفتر نادیده می گیرد، و با دیگر مدیران او را مورد بحث قرار داده است. همکاران او را از آنچه می شنوند اطلاع داده اند. او با انتقاد از گزارش دادن به این تبعیض، به اتهام انتقاد از مدیر حساب می کند.

تحقیقات دیگری توسط HR دنبال می شود و اشتغال مدیر در نهایت به عنوان یک نتیجه متوقف می شود. منابع انسانی و سازمان مجددا به اتهام کارکنان پاسخ دادند. در این روز و سن دادخواهی های تبعیض آمیز به سرعت در حال افزایش است ، وظیفه کارفرمایان برای پوشش دادن همه مبانی را با خرد، درک و رفتار اخلاقی دارد.

هنگامی که یک کارمند یک مدیر با تبعیض را به عهده می گیرد و پس از آن او تلاشی برای مجازات کارمند، HR از نظر قانونی مسئولیت رسمی اتهامات را بررسی می کند. در حالی که همه رفتارهای مدیریتی ضعیف به تبعیض یا انتقامجویی نمی انجامید، مدیران آگاهانه به آزار و اذیت و رفتار کارکنان ناعادلانه توجه دارند .

یک کارفرمای انتخابی ریشه رفتار بدی دارد حتی زمانی که رفتارها قوانینی را نقض نمی کند.