نکاتی درباره اینکه چگونه می توانید به طور جدی بر انگیزه کارکنان تأثیر بگذارید
از یک سو، آنها توانایی خود را در طراحی بهترین کارکنان ارائه می دهند؛ از سوی دیگر، احساس می کنند که خود را برای کار خود برای ایجاد انگیزه، کمک به کارکنان، احساس نمی کنند.
پیشنهادی برای مدیران بیش از آن محیط کار هرگز به طور کامل از تلاش های شما برای کمک به کارکنان در انتخاب رفتارهای انگیزشی در محل کار پشتیبانی نمی کند. حتی بیشترین محل های پشتیبانی، چالش های روزانه را فراهم می کنند و اغلب به نظر می رسند که با اهداف و تلاش های شما برای ایجاد انگیزه کارکنان به هدف های متقابل عمل می کنند.
مهم نیست که چه سازمان شما برای پشتیبانی از انگیزه کارکنان فراهم می کند، می توانید در محدوده مسئولیت های خود (و حتی فراتر از آن، اگر تصمیم بگیرید که میزان دسترسی خود را افزایش دهید) محیطی را ایجاد کنید که باعث ایجاد انگیزه از کارکنان می شود.
فرصت برای تأثیر انگیزه کارکنان
شما می توانید اقدامات روزانه را انجام دهید که رضایت کارکنان را افزایش می دهد. توصیه می شود اقداماتی است که کارکنان می گویند، در یک بررسی اخیر انجمن مدیریت منابع انسانی (SHRM) برای رضایت شغلی آنها مهم است. اقدامات مديريتي در اين حوزه ها يک محيط کاري را براي انگيزه کارکنان ايجاد خواهد کرد .
علاوه بر این، در تعیین مناطق که در آن ارائه راهنمایی های انگیزشی کارکنان، در اینجا ایده های کلیدی از خوانندگان در مورد چگونگی افزایش انگیزه کارکنان و رضایت شغلی کارکنان .
چهار مورد از پنج ملاحظات مهم در انگیزه کارکنان: امنیت شغلی، مزایا (به خصوص مراقبت های بهداشتی) با اهمیت مزایای بازنشستگی افزایش با سن کارمند، جبران / پرداخت و ایمنی در محیط کار در مقاله ای که آدرس مسائل که در سراسر شرکت و به ندرت در دست یک مدیر یا سرپرست فردی است.
اقدامات خاص برای افزایش انگیزه کارکنان
اینها هفت راه است که در آن یک مدیر یا سرپرست میتواند یک محیط کار ایجاد کند که باعث افزایش و افزایش انگیزه کارکنان شود - به سرعت.
هر کارمند اطلاعاتی باید مسئولانه و مؤثر باشد، به طور موثر کار خود را انجام دهد. کارکنان می خواهند اعضای جمعیتی باشند، افرادی که می دانند چه اتفاقی در حال انجام هستند، همانطور که کارکنان دیگر می دانند. آنها اطلاعات لازم را برای انجام کار خود می خواهند. آنها به اطلاعات کافی نیاز دارند تا تصمیمات خوبی در مورد کارشان بگیرند.
- دیدار با کارمندان پس از جلسات کارکنان مدیریت برای به روز رسانی آنها در مورد هر گونه اطلاعات شرکت که ممکن است تاثیر بر روی کار خود را. تغییر اهداف به موقع، بازخورد مشتری، بهبود محصول، فرصت های آموزشی و به روز رسانی در مورد گزارش های جدید یا ساختارهای تعامل سازمانی، برای کارکنان مهم است. بیشتر از آنچه فکر میکنید ارتباط برقرار کنید ضروری است
- متوقف کردن ناحیه کارکنان کارکنانی که به طور خاص تحت تاثیر یک تغییر برای برقراری ارتباط بیشتر قرار دارند. اطمینان حاصل کنید که کارمند در مورد آنچه که تغییر به معنای شغل، اهداف، تخصیص زمان و تصمیمات است، روشن است.
- روزانه با هر کارمند که به شما گزارش می دهد، روزانه ارتباط برقرار کنید. حتی یک صبح دلپذیر، کارمند را قادر می سازد تا با شما ارتباط برقرار کند.
- یک جلسه هفتگی یک به یک را با هر کارمند که به شما گزارش می دهد، برگزار کنید. آنها دوست دارند بدانند که هر هفته این بار است. کارمندان را تشویق کنید تا با پرسش ها، درخواست های پشتیبانی، ایده های عیب یابی برای کار خود و اطلاعاتی که شما را ناراحت می کند یا ناامید شده به علت عدم تولید در برنامه یا متعهد، آماده شود.
کارکنان تعامل و ارتباط با مدیران ارشد و مدیران اجرایی انگیزشی را پیدا می کنند. در مطالعه اخیر Towers Perrin (در حال حاضر Towers Watson)، مطالعه کار نیروی کار جهانی که شامل تقریبا 90،000 کارگر از 18 کشور بود، نقش مدیران ارشد در جذب کارکنان اختیارات بیش از سرپرستان فوری.
- به طور آشکار، صادقانه و غالبا ارتباط برقرار کنید. جلسات کارکنان را به طور مرتب برگزار کنید، جلسات جلسات گروهی را به طور مرتب برگزار کنید و با سرگردان در اطراف مناطق کاری، کارکنان را جذب و علاقه مند به کار خود کنید.
- سیاست های باز درباری را برای اعضای کارکنان برای صحبت کردن، به اشتراک گذاشتن ایده ها و بحث در مورد نگرانی ها پیاده سازی کنید. اطمینان حاصل کنید که مدیران مشکلی را که می توانند و باید حل کنند را درک می کنند، به آنها هدایت می شود، اما شغل اجرایی برای گوش دادن است.
- به کارکنان در رویدادهای زندگی مانند نوزادان جدید، در مورد سفرهای تعطیلات، و در مورد چگونگی رویدادهای شخصی و شرکت بپرسید. به اندازه کافی مراقب باشید که به این نوع فعالیت ها و فعالیت های زندگی کارمند متصل باشید.
فرصتی برای کارکنان برای توسعه مهارت ها و توانایی های خود فراهم کنید. کارکنان می خواهند به پیشرفت دانش و مهارت های خود ادامه دهند . کارکنان شغل را نمی خواهند که آنها به عنوان کار غیر مغزی فکر کنند.
- اجازه دهید اعضای کارکنان برای شرکت در جلسات مهم، جلسات که از مناطق متقاطع کار می کنند و نظارت بر این که معمولا در آن شرکت می کنند، شرکت کنید.
- کارکنان را به رویدادهای جالب، غیر معمول، فعالیت ها و جلسات دعوت کنید. این کاملا یک تجربه یادگیری برای یک فرد کارمند برای شرکت در یک جلسه اجرایی با شما یا نمایندگی بخش در غیاب شما است.
- اطمینان حاصل کنید که کارمند اهداف متعددی دارد که او بخواهد به عنوان بخشی از برنامه توسعه عملکرد هر سه ماهه (PDP) دنبال کند. اهداف توسعه شخصی متعلق به همان طرح است.
- مجوز دادن مسئولیت هایی را که کارمند دوست ندارد و یا معمول است. کارکنان جدیدتر، کارآموزان و کارکنان قرارداد ممکن است کار را به چالش کشیدن و پاداش یافتن برسانند. یا حداقل، تمام کارکنان نوبت خود را دارند.
- فرصت را برای کارمند فراهم می کند تا در نقش ها و مسئولیت های دیگر متقابلا آموزش دهد. مسئولیت های پشتیبان را برای وظایف، عملکردها و پروژه ها اختصاص دهید.
کارکنان انگیزه زیادی از ماهیت کار خود به دست می آورند. کارکنان به دنبال استقلال و استقلال در تصمیم گیری و نحوه برخورد با کار و کار خود می پردازند .
- مسئولیت بیشتری برای کارمند برای خود مدیریت و تصمیم گیری فراهم کنید. در چارچوب روشن PDP و ارتباطات مؤثر در حال اجرا، تصمیم گیری را پس از تعریف محدودیت ها، مرزها و نقاط بحرانی که می خواهید برای دریافت بازخورد دریافت کنید، منتقل کنید.
- وظیفه را در بر می گیرد تا شامل مسئولیت های جدید و بالاتر باشد. مسئولیت ها را به کارمند اختصاص دهید تا مهارت و دانش خود را افزایش دهد . تخصیص های کششی توانایی های کارکنان را افزایش می دهد و توانایی آنها در مشارکت در کار افزایش می یابد. (برخی از اجزای شغلی کم و کمتر مطلوب را در یک زمان حذف کنید، بنابراین کارمند احساس نمی کند که چه چیزی اعطا شده است "بیشتر" کار می کند.)
- کارکنان صدای جلسات بالاتر را ارائه دهند؛ دسترسی بیشتر به جلسات و پروژه های مهمی و مطلوب را فراهم می کند.
- اطلاعات بیشتر را از طریق قرار دادن کارمند در لیست های پستی خاص، در جلسات شرکت و اعتماد به نفس خود در اختیارتان قرار دهید.
- فرصت بیشتری برای کارمند فراهم می کند تا تأثیری بر اهداف، اولویت ها و اندازه گیری های گروه یا شرکت داشته باشد.
- به کارکنان اختصاص دهید تا پروژه ها یا تیم ها را هدایت کنید. اعضای کارمندان را به رهبری خود در پروژه ها یا تیم ها یا تحت نظارت مستقیم خود اختصاص دهید.
- کارمند را مجاز به صرف زمان بیشتر با رئیس خود کنید. بیشتر کارکنان این توجه را مورد توجه قرار می دهند.
قبل از اینکه کارمند یا محل کار ناکارآمد باشید، متوجه نگرانیها و شکایات کارکنان شوید. گوش دادن به شکایات کارکنان و نگه داشتن کارمند در مورد نحوه رسیدگی به شکایت برای ایجاد یک محیط کار انگیزشی حیاتی است .
حتی اگر شکایت را به رضایت کارکنان حل نکنیم، این واقعیت که شما شکایت را رفع و بازخورد در مورد بررسی و حل شکایت به کارمند را ارزیابی کرده اید، قدردانی می شود. اهمیت حلقه بازخورد در رسیدگی به نگرانی کارکنان نمی تواند بیش از حد مورد توجه قرار گیرد.
- درب خود را باز کنید و کارکنان را تشویق کنید که نگرانی ها و سوالات قانونی را به شما نشان دهند.
- همیشه در مورد وضعیت نگرانی ابراز شده خود، به کارمند مراجعه و ارائه دهید. نگرانی و یا شکایت می تواند به یک سوراخ تاریک برای همیشه ناپدید شود. هیچ چیزی برای کارکنان اضطراب بیشتری ایجاد نمی کند مگر اینکه احساس نگرانی مشروع خود را به کار گرفته شود.
شناخت عملکرد کارکنان در لیست نیازهای کارکنان برای انگیزه بالا است. بسیاری از ناظرین پاداش و شناخت را با هدیه پولی معین می کنند. در حالی که کارکنان از پول قدردانی می کنند، از قدردانی ستایش، کلامی و یا نوشته ای از شما سپاسگزارم، فرصت های محتوای شغلی غیر عادی و توجه سرپرست خود.
- یک یادآوری را بخاطر بسپارید که متشکرم و متشکرم از یک کارمند برای مشارکت خاص در مواردی که ممکن است برای تقویت و ارتباط دادن به کارکنان رفتارهایی که می خواهید ادامه دهید ببینید.
- به طور صریح ستایش و تشخیص یک کارمند برای کمک. کارمند را در فضای کاری خود ببینید.
- به کارمند یک علامت کوچک از قدردانی خود بدهید. کارت، نوار آب نبات مورد علاقه خود، برش از یک کارخانه در دفتر خود، میوه برای کل دفتر و بیشتر، بر اساس سنت و تعامل در دفتر شما، یک روز کارمند را ایجاد می کند.
کارکنان از یک ارتباط پاسخگو و درگیر با سرپرست فوری خود قدردانی می کنند.
- اجتناب از لغو جلسات منظم، و اگر شما باید، در محل کار کارکنان متوقف شود تا عذرخواهی کنید، دلیل را ارائه دهید و بلافاصله مجددا برنامه ریزی کنید. به طور منظم یک جلسه کارمند از دست رفته یک پیام قدرتمند از بی احترامی می فرستد.
- با هر کارمند که به شما گزارش می دهد با هر روز صحبت کنید. تعامل روزانه این رابطه را ایجاد می کند و زمانی که بارها دچار مشکل می شود، ناامیدی اتفاق می افتد و یا برای بهبود عملکرد کارکنان نیاز دارید.
- تعامل کارمند با سرپرست فوری او مهمترین عامل در رضایت کارکنان کار است. تمرین فقط گوش دادن کارمندان را تشویق کنید که ایده یا پیشرفت را به ارمغان بیاورید. حتی اگر فکر می کنید که این ایده کار نخواهد کرد، ایده ای که قبلا مورد ناکام قرار گرفته است، یا فکر می کنید رهبری اجرایی آن را پشتیبانی نمی کند، این چیزی نیست که کارمند می خواهد از سرپرست شنید.
- این برای انگیزه کارکنان شما نیست که در مورد منافع کارکنان و ایده های شما کار کند. شما آنها را خنثی می کنید، آنها را تخلیه می کنید، و افکار خود را ناچیز می سازند. خلاقانه فکر کنید چگونه می توانید این ایده را بیابید، از کارمند خود در تلاش خود برای آزمایش نوآوری، زمان برای آزمایش و موارد دیگر، حمایت کنید. تشویق بازپرداخت را در انگیزه کارکنان مثبت به ارمغان می آورد.
- به یاد داشته باشید که ارتباط غیر کلامی شما به طور واضح تر از کلمات استفاده می شود که واکنش صادقانه خود را به افکار، نگرانی ها و پیشنهادات کارکنان بیان می کند. توجه داشته باشید، از سؤالات بیشتری برای استخراج اطلاعات بیشتر و تمرکز بر درک ارتباطات کارمند استفاده کنید. واکنشهایتان را از دست بدهید: شانه های شانه ای، چشم نوردی یا توجه جزئی ، توهین و تحقیر است .
- رابطه سرپرست با کارکنان گزارشگری مهم ترین عامل در حفظ کارکنان است . در بالا آنچه کارکنان شما نیاز دارند و مایل به ارائه یک محیط کار برای انگیزه کارکنان هستند.
انگیزه کارکنان منافع مشترک ناظران و مدیرانی است که مسئول نظارت بر کار سایر کارکنان هستند. شما می توانید تلاش های خود را برای افزایش انگیزه کارکنان افزایش دهید. اگر به انگیزه های کارکنان انگیزه، هیجان انگیز، انگیزه ای، انگیزه و انگیزه کارکنان توجه بیشتری به این عوامل مهم داشته باشید. آیا کار می تواند بهتر از آن برای مدیر یا سرپرست باشد؟