درک و مقابله با آزار و اذیت در محل کار
آزار و اذیت ممکن است شامل جوک های تهاجمی، اسم تماس، نام مستعار تهاجمی، تصاویر پورنو بر روی یک لپ تاپ، و تصاویر تهاجمی و یا اشیاء باشد.
تداخل با توانایی کارکنان برای انجام کار او همچنین به عنوان یک نوع آزار و اذیت در نظر گرفته می شود.
کارکنان همچنین می توانند آزار و اذیت را تجربه کنند، زیرا هدف از آزار و اذیت آنها به دلیل محیط کاری منفی است که می تواند به عنوان یک نتیجه از اقدامات وی ایجاد شود.
در همه یا بعضی از نقاط ایالات متحده، فرد دیگری را نسبت به طبقه بندی محافظت شده غیرقانونی و تبعیض آمیز می داند. به عنوان یک نوع تبعیض اشتغال ، آزار و اذیت می تواند عنوان VII قانون حقوق مدنی سال 1964 ، قانون تبعیض نژادی در قانون استخدام 1967 (ADEA) و قانون آمریکائیان با معلولیت سال 1990 (ADA) را نقض کند.
این طبقه بندی های محافظت شده از کارکنان، بسته به دولت شما، می تواند شامل موارد زیر باشد:
- سن
- مسابقه
- دین
- منشاء ملی
- جنسیت یا جنسیت
- هویت جنسیتی
- جهت گیری جنسی
- ناتوانی فیزیکی یا روانی
- رنگ
- بارداری
- اطلاعات ژنتیکی
- وزن
با توجه به کمیسیون فرصت های شغلی مساعدت ایالات متحده ، آزار و اذیت زمانی غیرقانونی می شود:
- اعمال تهاجمی و ناخواسته، ارتباطات و یا رفتار با شرایطی برای ادامه اشتغال، و یا
- رفتار بسیار شدید و فراگیر برای ایجاد یک محیط کاری است که هر شخصی معقول می تواند ارعاب، خصومت یا سوء استفاده را پیدا کند.
آزار و اذیت در برابر افراد نیز در این شرایط خاص ممنوع است.
- " مجازات برای ارسال یک تخفیف تبعیض
- "شهادت دادن یا مشارکت هر چه بیشتر در تحقیق، دادرسی یا دعوی قضایی تحت این قوانین؛ یا
- "مخالفت با شیوه های استخدامی که آنها به طور منطقی بر ضد افراد تبعیض قائل هستند، به نقض این قوانین".
بدست آوردن یک کارمند برای هر جنبه ای از وضعیت والدین، ظاهر، وزن، عادت ها، لهجه ها یا باورهای آنها می تواند مورد آزار و اذیت قرار گیرد و می تواند به ادعای محیط کار خصمانه اضافه شود .
شما در صورت ایجاد انتظار در محل کار خود از اتهامات آزار و اذیت اجتناب می کنید، که همه کارکنان با احترام ، همدلی، عدالت، صداقت و صداقت یکدیگر را درک می کنند . شما می توانید به صورت آگاهانه یک محیط کاری را ایجاد کنید که در آن این محیط محیط کار را می گیرد.
آزار و اذیت کافی است؟
هیچ راهی برای دانستن اینکه چگونه انواع مختلف آزار و اذیت در محل کار شایع است وجود ندارد. بی تردید، بسیاری از افراد به کارفرما یا EEOC گزارش نشده اند. دیگران بدون نیاز به مداخله دولت، کارفرما به اندازه کافی کار می کنند.
ادعاهای دیگر به وکلای مدافع می آیند و می توانند ادعای خود را حل کنند، اما حتی مواردی که به وکیل منتهی می شود، اغلب ادعای EEOC را نیز به ثبت می رسانند. بنابراین، کارفرمایان با یک دعوای مشابه با دو بار برخورد می کنند.
کمیته فرصت های شغلی مساعدت ایالات متحده (EEOC)، تخفیف مختصری برای 91503 اتهام در مورد تبعیض در محل کار دریافت کرد که در سال مالی 2016 دریافت شده است. این دومین سال متوالی است که تعداد اتهامات با EEOC افزایش یافته است.
به طور کلی، EEOC 97،443 هزینه را رد کرد و بیش از 482 میلیون دلار برای قربانیان تبعیض در محل های خصوصی، فدرال و دولت های محلی و محلی تأمین کرد.
به طور مشخص، شماره های شارژ نشان می دهد که تخلفات زیر توسط پایگاه های مورد نظر، به ترتیب نزولی:
- ستیزه جویان: 42،018 (45.9 درصد از همه اتهامات)
- مسابقه: 32،309 (35.3 درصد)
- معلولیت: 28،073 (30،7 درصد)
- جنسیت: 26،934 (29.4 درصد)
- سن: 20857 (22.8 درصد)
- ملیت: 9،840 (10.8 درصد)
- مذهب: 3825 (4.2 درصد)
- رنگ: 3،102 (3.4 درصد)
- معافیت حقوق برابر: 1،075 (1.2 درصد)
- قانون اطلاعات غیر ژنتیکی غیر تبعیض: 238 (.3 درصد)
این درصد به بیش از 100 اضافه می شود، زیرا برخی از مطالبات چندین پایگاه را ادعا می کنند. "
ادعاهای آزار و اذیت جنسی در سال 2014 به میزان 6،862 مورد بوده است که 5/17 درصد آنها توسط کارمندان مرد ساخته شده است.
کارفرمایان در سال 2014 93.9 میلیون دلار برای ادعای آزار و اذیت و 35.0 میلیون دلاری برای ادعاهای مزاحمت جنسی در سال 2014 پرداخت کردند.
جلوگیری از آزار و اذیت در محل کار
در هر مورد آزار و اذیت در محل کار، رفتار کارفرمایان باید از نظر استاندارد قانون معینی برآورده شود. فقط یک سیاست ضد آزار و اذیت، در حالی که یک گام مثبت است، برای اثبات اینکه یک کارفرمای جدی در مورد آزار و اذیت در محل کار است، کافی نیست.
کارفرمایان باید سیاست های آزار و اذیت را توسعه دهند؛ آموزش نیروی کار با استفاده از نمونه هایی که اقدامات نامناسب، رفتار و ارتباطات را به وضوح تعریف می کنند؛ و اجرای سیاست.
اگر آزار و اذیت به یک ناظر اشاره شده توسط یک ناظر یا توسط یک ناظر انجام شود، کارفرما در صورتی که تحقیق انجام نشود، مسئولیت خاصی دارد.
یک خط مشی آزار و اذیت، کارکنان را به گام های مناسب می برد تا زمانی که معتقدند آزار و اذیت را تجربه می کنند. این شرکت باید بتواند اثبات کند که یک تحقیق مناسب انجام شده است و مرتکبین مجرم شناخته شده به صورت مناسب انضباط یافته اند.
کارکنان برای جلوگیری از اتهامات آزار و شکنجه با زندگی قانون پلاتین در محل کار کار می کنند: دیگران را درمان کنید زیرا آنها تمایل به درمان دارند.
سلب مسئولیت: لطفا توجه داشته باشید که اطلاعات ارائه شده، در حالی که معتبر، برای دقت و قانونی بودن تضمین نمی شود. این سایت توسط یک مخاطب در سراسر جهان خوانده می شود و قوانین و مقررات اشتغال از دولت به کشور و کشور به کشور متفاوت است. لطفا برای دریافت اطالعات قانونی و یا کمک از منابع دولتی، فدرال یا بین المللی به منظور اطمینان از تفسیر قانونی و تصمیمات مربوط به محل سکونت خود اطمینان حاصل کنید. این اطلاعات برای راهنمایی، ایده ها و کمک هاست.