چگونه به صورت قانونی شکایات آزار و اذیت جنسی کارکنان را اداره کنیم

در اینجا دقیقا چه کاری باید انجام دهم وقتی که کارمند شکایت از آزار جنسی را شکایت می کند

هنگامی که یک کارمند شکایت می کند که آزار و اذیت جنسی هر نوعی را تجربه می کند، کارفرمای دارای الزامات قانونی، اخلاقی و کاری کارکنان برای بررسی کامل اتهامات است. کارفرما نمی تواند تصمیم بگیرد که آیا به کارکنان اعتقاد داشته باشد، و یا باید به او واگذار کند.

در واقع، اگر یک کارفرمای شایعاتی را بشنود که آزار و اذیت جنسی رخ دهد، کارفرمای باید آزار و اذیت های بالقوه را بررسی کند.

• این می تواند شایعات شنیدنی توسط سایر کارکنان باشد.
• این می تواند شامل مواردی باشد که کارکنان غیرمجاز یا دوستان کارمند هدفمند موضوع را با منابع انسانی سوق می دهند تا به همکاران یا دوستانی که خجالت می کشند برای رفتن به HR کمک کنند.
• همچنین می تواند هر نمونه ای را که در آن یک کارمند HR را درمورد رفتار مشکوک که شاهد آن بوده است، به HR توضیح دهد.

اینها نمونه هایی هستند که به طور جدی کارفرمایان باید جنسی و هر گونه آزار و اذیت کارکنان را که در محل کارشان اتفاق می افتد و یا ممکن است رخ دهد .

در حقیقت، به عنوان یک کارمند پرسنل HR، یکی از رایج ترین درخواست هایی که هنگام کار با یک کارمند برای صحبت کردن به وجود می آید، این است که آنها می خواهند به شما چیزی بگویند، اما ابتدا باید قول داد که آن را محرمانه نگه دارید . محرمانه بودن در HR به وضوح توسط کارمندان قابل درک نیست. شما باید آماده پاسخ دادن به این درخواست با پاسخ دادن به آن باشید اگر بتوانید این مطلب را محرمانه نگه دارید.

اما بعضی از مسائلی که به موجب قانون مورد نیاز است دنبال کنید. آزار و اذیت جنسی یکی از آنها است، آیا کارمند می خواهد شما را به اتهامات پیگیری کند یا نه.

چگونه برای مقابله با آزار جنسی در محل کار

1. قبل از ارائه شکایت، اطمینان حاصل کنید که همه کارکنان سیاست سازمان خود را نسبت به آزار و اذیت جنسی مطلع کرده و مطلع کرده اید. این قابل تحمل نخواهد بود؛ مورد بررسی قرار خواهد گرفت.

1. راه های مختلفی را ارائه دهید که یک کارمند می تواند شایستگی رسمی یا شکایتی داشته باشد. شما نمی خواهید شکایت خود را به مدیر یا سرپرست تنها گزینه کارمند را به عنوان ممکن است شخصی که در آن کارمند باید شکایت کند. دفاتر منابع انسانی یک گزینه عالی هستند. بنابراین، مدیرعامل، رییس جمهور یا مالک شرکت است، مگر اینکه آزار دهنده باشد. مدیر نیز گزینه خوبی است اگر او درگیر نباشد.
2. یک عضو کارمند را به شکایت اختصاص دهید. این فرد باید درباره سازمان، مردم در سازمان و تاریخ سازمان آگاه باشد.
3. طرح کردن یک برنامه که افراد مهم و شرایط را برای بررسی از شکایت اولیه پوشش می دهد. در واقع، برنامه ریزی تحقیق، بر اساس دانش فعلی.
4. با کارمندانی که شکایت دارند صحبت کنید اطمینان حاصل کنید که او از انتقام گیری بی خطر است و اقدامات مناسب در گزارش حادثه یا وضعیت کلی بدون توجه به نتایج تحقیقات انجام شده است.
5. به کارمند اطلاع دهید که شما باید بلافاصله در مورد هر گونه تلافی، انتقامجویانه و یا آزار و اذیت مداوم کارکنان تجدید نظر کنید.
6. از کارمند بپرسید که کل داستان را در کلمات خودتان به شما می گوید. با احتیاط گوش کنید یادداشت ها را به طور کامل مکالمه را مستند کنید . حقایق مربوطه مانند تاریخ، زمان، موقعیت، شاهد، و هر چیز دیگری که به نظر می رسد مربوطه را بنویسید.

1. به شخص متهم که شکایت ادعا کرده است و اعمال تلافی جویانه یا اقدامات غیر اخلاقی تحمل نخواهد شد. در صورت انجام تحقیق دقیق، از شخصی مطمئن شوید که صبور باشید
2. اطمینان حاصل شود که فرد متهم به تحقیق منصفانه و عادلانه از طرف آنها و همچنین متهم است.
3. مصاحبه هر شهروند بالقوه با همین شیوه. از سؤال های باز سوال بپرسید و به حقایق رسیدگی کنید که ادعاهای کارمند را پشتیبانی و یا رد کند.
4. مصاحبه با شخص متهم به آزار جنسی. همان روش گوش دادن و احترام را که به فردی که پرونده شکایت و دیگر شاهدان را ارائه کرده است، اعمال کنید.
5. تمام اطلاعاتی را که دریافت کرده اید را بپذیرید و تصمیم بگیرید. بهترین تصمیم را که می توانید با اطلاعاتی که دارید داشته باشید. با همکاران دیگر HR تماس بگیرید تا کار درستی انجام دهند.

1. با وکیل مدافع مشورت کنید تا اطمینان حاصل کنید که به طور کلی بر اساس شواهدی که دارید، به طور کامل در حال بررسی هستید. اطمینان حاصل کنید که وکیل مدافع شما از جهت شما استفاده می کند.
2. بر اساس تمام اسناد و مدارک و توصیه های همکاران و وکلای خود، تصمیم بگیرید که آیا آزار و اذیت جنسی رخ داده است یا نه. بر اساس یافته های خود، رشته ای مناسب را برای افراد مناسب انتخاب کنید. تنظیم تنظیمات کار یا تخصیص را انجام دهید، یا اگر لازم باشد، یک گزارش را تغییر دهید.
3. به رسمیت شناختن اینکه شما کامل نیستید، هیچ وضعیتی نمی تواند کاملا مورد بررسی قرار گیرد. حتی زمانی که ممکن است آزار و اذیت رخ داده باشد، و شما معتقدید که ممکن است رخ داده باشد، ممکن است هیچ واقعیت یا شاهدی وجود داشته باشد که بیانیه شکایت کننده را تأیید کند.
4. اطمینان حاصل کنید که حوادث بعدی با پیگیری و ثبت پیگیری شما رخ نمی دهد. با کارمند که ادعای اصلی آزار و اذیت را ایجاد کرد. مستندات را از فایل پرسنلی جدا کنید .
5. از کارکنانی که ممکن است به اشتباه متهم شده اند، از حسن نیت ارائه دادن پیگیری و مستند سازی برخوردار شوید. برای راحتی و بهره وری از همه، شرایط کاری را به طور مناسب تنظیم کنید.

راهنمایی برای در نظر گرفتن

1. از لحاظ قانونی، کارفرمایان خواهان اجتناب از هر گونه امکان یا ظاهر است که شکایت کارکنان نادیده گرفته شده است. بلافاصله پاسخ دهید
2. از نظر اخلاقی کارفرمایان نمی خواهند اجازه دهند چنین رفتاری در محل کار خود وجود داشته باشد.
3. اعتماد، روحیه و رفتار منصفانه کارکنان در معرض خطر هستند. اقدامات کارفرمایان سیگنال های قدرتمندی را در مورد آنچه یک کارمند دیگر می تواند در شرایط مشابه انتظار داشته باشد، ارسال می کند.
4. شما ممکن است بخواهید سیاست های آزار و اذیت جنس خود را در سراسر محل کار خود بازپس گیری و تجدید نظر کنید. اجازه دهید شرایط شما داوری شما را هدایت کند.
5. در همه موارد، اطمینان حاصل کنید که شما مستندات کامل و دقیق را بنویسید و نگه دارید. کارکنانی که از نتایج تحقیقات شما ناراضی هستند ممکن است اقدام قانونی بیشتری انجام دهند.

سلب مسئولیت: لطفا توجه داشته باشید که اطلاعات ارائه شده، در حالی که معتبر، برای دقت و قانونی بودن تضمین نمی شود. این سایت توسط یک مخاطب در سراسر جهان خوانده می شود و قوانین و مقررات اشتغال از دولت به کشور و کشور به کشور متفاوت است. لطفا برای دریافت اطالعات قانونی و یا کمک از منابع دولتی، فدرال یا بین المللی به منظور اطمینان از تفسیر قانونی و تصمیمات مربوط به محل سکونت خود اطمینان حاصل کنید. این اطلاعات برای راهنمایی، ایده ها و کمک هاست.